Warum die Feedback -Sandwich -Taktik der Mitarbeiter nicht funktioniert

Manager an Arbeitsplätzen sind auf der Mission, Wege zu entdecken, um Mitarbeitern die Rückmeldung zur Leistungsverbesserung zu bieten. Das Feedback -Sandwich wird seit Jahren von vielen verschiedenen Beratern und Trainern in der Entwicklung, Beratung und Personalpraktiken für Management, Beratung und Personalpraktiken empfohlen.

Und weisst du was? Sie empfehlen das Feedback -Sandwich als Methode zur Bereitstellung konstruktiver Feedback. Es funktioniert einfach nicht. Und es kann sich sogar als schädlich für das Feedback der Mitarbeiter erweisen.

Was für ein Feedback -Sandwich ist

In einem Feedback -Sandwich legt der Manager konstruktives Feedback zwischen zwei Fällen von positivem Leistungsfeedback aus. Die Formel sieht aus wie: Beginnen Sie das Treffen mit positivem Feedback, geben Sie dann konstruktives oder negatives Feedback und beenden Sie dann das Treffen mit positiverem Feedback. (Beachten Sie, dass das konstruktive Fleisch zwischen zwei Brotstücken geschichtet ist: Lob.)

Unabhängig davon, dass dieser Ansatz für Manager, die einfache Möglichkeiten für konstruktive Feedback geben, bequem sein kann, ist das Feedback -Sandwich möglicherweise nicht so hilfreich wie empfohlen. In der Tat kann es effektives, aussagekräftiges Feedback und Kommunikation im Wege stehen, was die Ergebnisse der Leistungsverbesserung führt. Hier ist der Grund.

Probleme mit dem Feedback -Sandwich

• Die Verwendung eines Feedback -Sandwichs fliegt angesichts von Empfehlungen, wie wir ein effektives, aussagekräftiges Feedback der Mitarbeiter bereitstellen können, das weniger als positiv ist. Der beste Ansatz, der für das Feedback der Leistungsverbesserung empfohlen wird, besteht darin, die beschreibende Kommunikation mit Beispielen für die Verbesserung des Mitarbeiters unkompliziert zu bieten, um die beschreibende Kommunikation zu liefern.
• Wenn ein Mitarbeiter für ein Treffen geplant ist, auch wenn es sich um eine regelmäßige Sitzung handelt, rechnet der Mitarbeiter, dass einige Feedback konstruktiv sein werden. Sicher, der Mitarbeiter mag das konstruktive Feedback nicht so sehr wie ein positives Feedback, aber das Treffen erfüllte seine Erwartungen. Der Mitarbeiter fühlt sich nicht getäuscht oder täuscht. Wenn der Mitarbeiter von Ihnen ehrliches, unkompliziertes Feedback erwarten kann, wird Ihnen der Mitarbeiter Ihnen vertrauen. Um den Busch herum zu schlagen, wird als Verbreitung wahrgenommen.
• Wenn Sie Feedback in einem Sandwich geben, vergisst der Mitarbeiter, was Sie über seine positive Leistung gesagt haben, wenn Sie Begriffe wie "und" oder "aber" verwenden, um zum wahrgenommenen negativen Feedback zu wechseln. Der Mitarbeiter verliert die positive erste Interaktion, wenn er konstruktives Feedback für Follow-up-Feedback erlebt. Daher verlieren Sie den angeblichen Vorteil, zuerst ein positives Feedback zu geben.
• Feedback zur Leistungsverbesserung, gefolgt von positiver. Der Mitarbeiter kann verwirrt sein über die Bedeutung des konstruktiven Feedbacks. Da eine anhaltende Verbesserung die Grundlage für Empfehlungen zu Erhöhungen und anderen organisatorischen Vergünstigungen ist, stellt der Mitarbeiter einen Nachteil in den Nachteil.
• Positives Feedback ist ein leistungsstarkes Tool, mit dem Manager den Wert der Arbeit des Mitarbeiters und den Beitrag zur Organisation vermitteln können. Es verstärkt das Verhalten, von dem Sie mehr bei der Arbeit sehen möchten. Das Feedback -Sandwich verringert den Wert und die Leistung des positiven, verstärkten Feedbacks, das während derselben Nachricht oder dem gleichen Treffen geliefert wird.

Alternative Strategien zur Bereitstellung konstruktiver Feedback

Überzeugt, dass das Feedback -Sandwich tatsächlich ein effektives Leistungsfeedback behindern kann? In diesem Fall können diese Empfehlungen Ihnen helfen. (Und das wollten Sie überhaupt, richtig, richtig?)

• Sie müssen sich auf jedes Treffen vorbereiten, bei dem Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben. Der Chef spielt eine starke Rolle im Arbeitsleben des Mitarbeiters und Sie müssen sich dies jederzeit erinnern. (Ja, das ist belastend, aber Sie haben sich dafür entschieden, ein Chef zu sein, der die Verantwortung für die Bereitstellung konstruktiver Feedbacks hat.) Ihre Vorbereitung von Formulierungen, Ansatz und Beispielen macht Sie als Befreier von konstruktivem Feedback besser.
• Eine zusätzliche Regel wurde den Managern weithin empfohlen. Wenn Sie einen Mitarbeiter benötigen, um seine Leistung zu verbessern. Mit diesem Ansatz kann der Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vollständig verstehen. Sie können die Zeit bieten, Beispiele für die Entwicklung einer Vorgehensweise und das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich zu verbessern. Es ist sinnvoll, sich zu konzentrieren, nachdem Sie dem Mitarbeiter einen Überblick über die wichtigsten Bereiche der erforderlichen Verbesserung gegeben haben. Sie könnten sogar den Mitarbeiter fragen, wo er sich zuerst konzentrieren möchte.
• Wenn Sie die Leistung des Mitarbeiters diskutieren, verbinden Sie die Misserfolge mit ihren wirklichen Auswirkungen auf das Geschäft und mit den Mitarbeitern des Mitarbeiters. Helfen Sie dem Mitarbeiter, zu erkennen, wo sich ihre Handlungen ungünstig auf sein Unternehmen und ihre Karriere auswirken. Fokus auch auf die positiven Ergebnisse, die bei der Verbesserung auftreten werden. Sie brauchen den Mitarbeiter, um zu glauben, dass er Hoffnung am Horizont hat.
• Bereiche, die Sie zur Verbesserung vornehmen, können dem Mitarbeiter bereits offensichtlich sein. Der einfache Ansatz ermöglicht es dem Mitarbeiter, anzuerkennen, dass er oder sie den Bedarf an Verbesserung sieht. Tatsächlich kann der Mitarbeiter frustriert werden, wie er sich der Verbesserung nähern und wie er bessere Ergebnisse erzielt. Dies ist eine Gelegenheit für den Manager, eine Beziehung mit dem Mitarbeiter aufzubauen, in dem der Manager als hilfreiche Ressource angesehen wird, die sich dem Erfolg des Mitarbeiters engagiert.
• Das Ergebnis des Treffens sollte ein Aktionsplan mit Feedback -Sitzungen sein, die in regelmäßigen Abständen geplant sind. Der Mitarbeiter verbessert sich mit klaren Erwartungen, Fälligkeitsterminen und Ihrer angebotenen regelmäßigen Unterstützung eher. Stellen Sie dann sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter nachverfolgen, um die Bedeutung seiner Verbesserung des Erfolgs seiner Karriere zu betonen.
• Geben Sie in einer Leistungsüberprüfungseinstellung sowohl ein positives als auch konstruktives Feedback, während Sie die Möglichkeit zur Diskussion geben. Nach der gesamten Diskussion, anstatt ein positiveres Feedback zu geben, nutzen Sie die Zeit, um Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Verbesserung auszudrücken. Erstellen Sie einen Aktionsplan und eine kritische Punkte, die angibt, wann Sie Feedback zum Fortschritt des Arbeitnehmers wünschen.

Das Feedback -Sandwich ist eine veraltete Empfehlung, die auf die Fähigkeiten, Ängste und Angst von Managern gerichtet ist, von denen erwartet wurde. Wenn Sie stattdessen diese Empfehlungen befolgen, haben Sie tatsächlich die Möglichkeit, jedem Mitarbeiter erfolgreich zu sein.