Warum sollte Personal ein zweites Interview planen??

Ein zweites Interview mit einem Bewerber kann Ihnen viel mitteilen, dass Sie wissen müssen, um die Qualifikationen und die kulturelle Passform Ihres Kandidaten zu bewerten.

Mit den ersten Interviews können Sie oder Ihre Teammitglieder Kandidaten kennenlernen und grundlegende Fähigkeiten bewerten. Die Beschäftigung kann jedoch jahrelang dauern, und Entscheidungen müssen sorgfältig getroffen werden. Arbeitgeber planen Follow-up-Interviews, um ihr Wissen über Kandidaten zu erhöhen und das Gefühl zu fördern, dass andere Mitarbeiter erfolgreich mit dem Einzelnen zusammenarbeiten können.

Die Kandidaten, die Sie für ein zweites Interview auswählen, sind Ihre besten Aussichten. Sie sind ein kleiner Prozentsatz der Menschen, die sich beworben haben. Es gibt mindestens sieben gute Gründe, diese Kandidaten besser kennenzulernen, bevor sie ihnen Jobs anbieten.

1. Bestätigen Sie die ersten Eindrücke

Wenn Sie der Personalmanager sind, müssen Sie aus dem ersten Interview über die Fähigkeiten und die potenzielle kulturelle Passform des Kandidaten anfängliche positive Eindrücke gehabt haben. Es ist wichtig, Ihre ersten Eindrücke zu bestätigen, um sich wohl zu fühlen, ein Stellenangebot zu machen. Vielleicht gibt es Bedenken, die auftreten werden, wenn sie einen zweiten und genaueren Blick erhalten.

2. Stellen Sie andere in den Prozess ein

Sie möchten der Gruppe von Mitarbeitern, die den Kandidaten ursprünglich interviewt haben, hinzufügen. Während eines ersten Interviews hat der Kandidat möglicherweise Personal -Mitarbeiter, den Personalchef und einige andere getroffen. In einem zweiten Interview möchten Sie weitere Mitarbeiter hinzufügen. Ihre Interviewer sollten auch den Personalchef und die Personalmitarbeiter erneut sowie die für die Abteilung verantwortliche Führungskraft einbeziehen.

Sie erlauben vielen Mitarbeitern, die Qualifikationen und die Interaktion des potenziellen Mitarbeiter zu überprüfen. Dies ist gut, weil je mehr Mitarbeiter, die die Verantwortung für die Einstellung besitzen und die Verantwortung teilen, desto besser. Sie werden in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert.

3. Sehen Sie, wie es ihnen den ganzen Tag geht

Ein zweites Interview dauert tendenziell einen halben Tag bis zu einem ganzen Tag. Folglich kann Ihr Team beurteilen, ob die Person die Person bleibt, die sie beim ersten Interview getroffen haben,. Die Menschen sind kompetent darin, ein Bild davon zu projizieren, wer sie für ein paar Stunden sind, aber die meisten Menschen können einen ganzen Tag nicht fälschen. In diesem Zeitraum nimmt Ihr Team den Bewerber auch für eine Mahlzeit aus, und dies gibt Ihnen einen weiteren Einblick in die Manieren des Kandidaten, die sozialen Kompetenz und die zwischenmenschlichen Interaktionsfähigkeiten des Kandidaten.

4. Steigen sie der Herausforderung auf??

Sie haben in einem zweiten Interview unterschiedliche Erwartungen an Ihre Kandidaten und möchten sehen, ob Ihr Kandidat aufsteigt, um sie zu erfüllen. Im zweiten Interview hatte der Kandidat die Möglichkeit, Sie, Ihre Mitarbeiter, das Unternehmen und mehr zu erforschen. Er oder sie hat mehrere Stunden über den Job und seine Herausforderungen mit aktuellen Mitarbeitern gesprochen. Angenommen, Sie haben ihm eine Agenda für den Tag gegeben, hat er auch die Mitarbeiter untersucht, mit denen er interviewen wird.

Während eines zweiten Interviews sollte er Ihnen in der Lage sein, Ihnen seine Ideen für die Position zu erzählen und was er dazu beitragen kann, wenn er für den Job ausgewählt wird. Er sollte in der Lage sein, eine Grenze zwischen seinen Fähigkeiten und Erfahrung und den Bedürfnissen der Position zu ziehen.

Deshalb unterscheiden sich die Fragen, die Sie während eines zweiten Interviews stellen, von den ersten Interviewfragen. Sie sind spezifischer und bemerkenswerter durch die bereichernden Details, die sie ermutigen,. Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, die Fähigkeiten und das Wissen zu beleuchten, die er Ihrer Abteilung anbieten muss.

5. Fragen beantworten

Seien Sie bereit, Fragen des Kandidaten zu beantworten. Es ist ihre Gelegenheit, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und ob sie passen wird. Das zweite Interview bringt oft detaillierte Fragen, während der Kandidat mit Ihnen zusammenarbeitet, um festzustellen, ob diese Ehe funktioniert.

Kandidaten stellen Fragen, die reichen, warum der ehemalige Mitarbeiter über die Erwartungen von ihnen im Job überlassen wird. Sie fragen nach Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung und ein weiteres Karrierewachstum. Sie müssen detaillierte Antworten vorbereiten, damit beide Parteien ihren Beitrag zur Bestimmung leisten, ob das Spiel gut passt.

Wenn der Kandidat nicht mit Fragen vorbereitet ist, sollte dies eine rote Fahne sein.

6. Leg sie zur Arbeit

Wenn Sie Ihre Kandidaten auffordern, vor dem Interview einen berufsbezogenen Test oder Auftrag abzuschließen, hören Sie die Ergebnisse der Bemühungen des Kandidaten. Ein berufsbezogener Test oder eine Aufgabe erhöht die Beliebtheit und bietet einen Einblick in die Funktionsweise des Kandidatenansatzes.

Sie können Kreativität, Folge, Gründlichkeit, Erfahrung und eine Vielzahl anderer persönlicher und beruflicher Merkmale bewerten. In einigen Einstellungen kann das zweite Interview den tatsächlichen Test beinhalten. Beispielsweise wird ein Technologieangestellter gebeten, ein Problem auf einem Whiteboard zu lösen, oder ein Kandidat für Kundensupport -Kandidaten wird aufgefordert, auf mehrere Kunden -E -Mails zu antworten.

7. Vermarkten Sie sich

Im Wettbewerb um Mitarbeiter mit knappen Fähigkeiten ist das zweite Interview zunehmend eine Gelegenheit, Ihr Unternehmen an den Kandidaten zu vermarkten. Verwenden Sie das zweite Interview, um zu demonstrieren, wie das Leben für Ihr Unternehmen arbeitet. Lassen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter Geschichten über das Unternehmen teilen. Geschichten beleuchten Ihre Kultur und vermitteln ein Gefühl für das Arbeitsumfeld und ihre Herausforderungen und Erwartungen.