Warum Führungskräfte Leistungsentwicklungspläne (PDPs) benötigen

Wenn eine Organisation eine Methode zur Erreichung eines bestimmten Ziels anwendet, befasst sich eine gemeinsame Frage, ob Führungskräfte am Prozess teilnehmen müssen. In der Instanz der Leistungsentwicklungsplanung und des daraus resultierenden Dokuments, dem PDP (Performance Development Plan), sind Executive Leaders wichtige Teilnehmer.

Führungskräfte modellieren, wie man einen Leistungsentwicklungsplan (PDP) für ihre Berichtspersonal erstellt. Sie schaffen den Rahmen, aus dem die Ziele und Erwartungen aller Abteilungsmitglieder fließen werden. Führungskräfte zeigen, wie ein Meeting für Leistungsentwicklungsplanungen am effektivsten fortfahren kann, um die Teilnehmer für ihre Verpflichtungen, Errungenschaften und Beiträge zur Rechenschaft zu ziehen, und sie verantwortlich machen.

Führungskräfte geben dem Berichtspersonal die Höflichkeit eines regelmäßigen Zeitraums, in dem sich ihre Aufmerksamkeit ausschließlich auf die Entwicklung, Ziele, Träume, Bedürfnisse und Errungenschaften der Mitarbeiter der Mitarbeiter konzentriert.

Am wichtigsten ist, dass die Planung der Leistungsentwicklung, die in einem Executive PDP dokumentiert ist. Es ist nicht angebracht, dass ein Führungskraft den Mitarbeitern die Schuld geben, den Abteilungsplan nicht auszuführen oder die Teamziele zu erreichen. Letztendlich ist der Geschäftsführer verantwortlich und verantwortlich für alles, was passiert-oder nicht in seinem Verantwortungsbereich-. Die PDP dokumentiert diesen Prozess und diese Erwartung.

Also, ja, Personalpraktiker müssen die Beteiligung der Führungskräfte an PDPs unterstützen. Wird die PDP eines Senior Managers wie der anderer Mitarbeiter aussehen?? Nicht unbedingt. Die Tatsache seiner Existenz und der Teilnahme von Führungskräften an diesem kritischen Prozess ist jedoch zweifellos bedeutsam. Warum gibt es überhaupt PDPs?? Sie existieren so Angestellte:

• Erhalten Sie die Richtung in einem Format, das verständlich, messbar, konkret ist und die Rechenschaftspflicht dokumentiert,
• wissen genau, was von ihnen erwartet wird,
• sind dafür verantwortlich, diese Erwartungen zu erfüllen,
• Wachsen Sie weiter und entwickeln Sie sowohl ihre zwischenmenschlichen als auch ihre beruflichen Fähigkeiten,
• erhalten regelmäßig fokussierte und persönliche Aufmerksamkeit und Feedback zu ihrer Leistung von einer Person, die für sie wichtig ist - ihrem Chef und
• Stellen Sie dem Unternehmen die erforderlichen schriftlichen Dokumentationen über den Beitrag und die Leistung eines Mitarbeiters zur Verfügung.

Denken Sie daran, dass die Mitarbeiter immer dann nicht das tun, was die Mitarbeiter nicht tun, was Sie wollen, ist: Sie wissen nicht genau, was Sie wollen, dass sie sie tun möchten. Sie können sehen, warum PDPs die Antwort sein könnten. Würden Sie diesen konkreten Rahmen auch nicht für Ihre Arbeit mögen??

Geschichte über die Beteiligung der Exekutive an den Erwartungen

Lass mich dir eine Geschichte erzählen.

Es war einmal in einem Executive Office eines Fertigungsunternehmens in Detroit in Detroit die sprichwörtliche Frage, dass die Führungskräfte bekannt sind. Er sagte: „Warum muss ich das tun, was ich meine Leute fordere?? Warum tun sie nicht einfach das, was ich sage??”Es war das erste Mal, dass ich auf die Frage stieß. Und es war der Beginn meiner langfristigen Abneigung gegen den Ausdruck, der von Managern so oft verwendet wurde-meine Leute-denken Sie für eine Minute darüber nach. "Meine Leute.

Es kam von einem Mann, der die Macht des Engagements und der Stärkung der Mitarbeiter verstand und schätzte, lange bevor die Begriffe populär wurden. Er stellte mich ein, um ihm zu helfen, es herauszufinden. Aber er bemühte sich, seine Firma auf eine ermächtigende, partizipative Weise zu leiten und gemischte Nachrichten an seine Mitarbeiter zu sandten, weil er hoffte.

Später verkaufte er seine Firma für eine Zahl in Hunderten von Millionen an ein Konglomerat, das alle ihre Mitarbeiter anrief, „Mitarbeiter.„Das Einkaufsunternehmen setzte einen weltbekannten Berater ein, um die Kulturen der Unternehmen zu integrieren, die es gekauft hatte, lange bevor die Wörter„ Kultur “oder„ Fusionen und Akquisitionen “im Volksmund verwendet wurden.

Seine Mitarbeiter (Read VPS) hatten „Associate“ auf ihrer Visitenkarte, aber niemand vergaß für einen Moment-Nor haben Kunden gemacht, dass sie wirklich der „VP von XXX“ waren.Das Konglomerat wurde später bankrot. Mein ursprünglicher CEO, der Mann mit dem Bauchverständnis der Umwelt, das es den Menschen ermöglichte, einen Beitrag zu leisten? Er ist jetzt in den Ruhestand und verbringt seine Zeit in verschiedenen Lake -Häusern, springt auf der ganzen Welt und organisiert Golfturniere in Florida.

Ich erzähle Ihnen diese Geschichte, eine von vielen aus über dreißig Jahren Beratung, um eine uralte Lage zu betonen. Muss ein CEO und ein Geschäftsführer tun, was für ihre Mitarbeiter gut ist, oder sollten die Mitarbeiter einfach das tun, was sie sagen? Diese Frage bleibt in allen Änderungen, die eine Organisation anwendet, nach wie vor. Muss Executive Leaders "gehen" oder die Tatsache ihrer Zustimmung enthält sie von der Teilnahme,?

Lassen Sie uns als Beispiel weiterhin Leistungsentwicklungsplanung verwenden. Brauchen Führungskräfte PDPs?. Hier ist der Grund, warum Führungskräfte einen Leistungsentwicklungsplan (PDP) benötigen.

Warum Führungskräfte einen Leistungsentwicklungsplan (PDP) benötigen

Zuvor in diesem Artikel wurden Gründe für die Teilnahme von Exekutiven an einem Änderungsprozess und insbesondere der PDP angesprochen. Hier sind zusätzliche Gedanken zu Führungskräften und PDPs.

• Jeder Prozess ist leistungsfähiger und kraftvoller akzeptiert, wenn Führungskräfte „den Vortrag gehen.”
• Die PDPs von Mitarbeitern bauen die Ziele der PDP der Exekutive aus und stammen aus. Ein solider Abteilungsplan, den der Manager „besitzt“, wird einen ähnlichen Zweck erfüllen, aber nicht die anderen Ziele des PDP -Prozesses erreicht.
• Die PDPs dienen vier Zwecken.
  -- Sie liefern schriftliche Ziele und Erwartungen an die Leistung für ein Viertel bis zu einem Jahr (Abteilungsplan).
  --Sie liefern schriftliche Entwicklungsziele für Teilnehmer, die die Entwicklung von Managemententwicklungsthemen abdecken, die die Fähigkeiten der Führungskräfte bei der Leitung und Verwaltung von Menschen verbessern (Verbesserung der Kommunikationstransparenz, Verhaltensweisen aufweisen, die Vertrauen aufbauen, so, als ob Sie Vertrauen haben, dass die berichtenden Mitarbeiter erfolgreich sind und Hindernisse entfernen werden, mit messbaren Erwartungen eine klare Richtung geben).
  Diese Ziele für Managemententwicklungen unterstützen den Manager, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie die besten Beiträge von Mitarbeitern erhalten können. Diese Fähigkeiten werden in den Schulungs- und Entwicklungskursen und -Seminaren entwickelt. Online -Ausbildung über Seminare, Webinare, Podcasts und Artikel; Lektüre; Alltagspraxis; 360 Grad Feedback; und durch Coaching und Feedback von involvierten Kollegen und Chefs.
  -- PDP -Ziele ermöglichen es einer Führungskraft, sich im Allgemeinen auf seine allgemeine Entwicklung zu konzentrieren. (Welche neuen Best Practices für die Softwareentwicklung bestehen? Welche Marketing -Taktiken helfen einem Produkt, in sozialen Medien viral zu werden? Welche Abteilungsorganisation ist am effektivsten für die Kommunikation?) Diese Ziele können durch Teilnahme an Konferenzen, Messen, hochmodernen Senior-Executive-Seminaren, Executive Roundtables, Lesen und Teilnahme an Berufsorganisationen festgelegt werden.
  --Überprüfung der PDP. Dies garantiert die Interaktion viermal im Jahr, die sich ausschließlich auf die Entwicklung der Stärken und der Fähigkeit eines Geschäftsbereichs konzentriert, einen Beitrag zu leisten. Durch die Teilnahme an dieser Diskussion lernt der Exekutive von ihrem Chef, wie man die Prozess- oder nicht-ihre eigenen Berichtspersonal modellieren kann.

Während Führungskräfte möglicherweise nicht bereit sind, am Planungsprozess für die Entwicklung der Leistung teilzunehmen, legt ihre Teilnahme die Bühne und den Ton für die Akzeptanz des Prozesses unternehmensweit fest. Wenn der Geschäftsführer eine PDP hat und er oder sie sich mit den Berichterstattungsmanagern trifft, um ihre PDPs zu entwickeln, können Sie sich verdammt sicher sein, dass der Rest der Mitarbeiter in der Organisation auch PDPs hat.

Und denken Sie daran, dass Mitarbeiter PDPs wollen. Sie wollen Ihre Erwartungen kennen. Sie wollen Klarheit darüber, was sie erreichen sollen. Sie wollen Ihre Zeit und Anerkennung, wenn sie ihre PDP -Ziele erreichen. Die universelle Einführung und das Engagement einer Organisation für PDPs zu sein, ist ein Gewinn für alle, die Ihre wichtigsten Wähler-Ihre Kunden.