Warum die Beurteilung der Mitarbeiterleistung nicht funktioniert

Manager zitieren die Bewertung der Mitarbeiterleistung als die Aufgabe, die sie am meisten nicht mögen, und zweitens, nur um einen Mitarbeiter zu entlassen. Diese Abneigung ist verständlich, da der Prozess der Leistungsbeurteilung als traditionell praktizierter-grundlegend fehlerhaft ist. Der Prozess ist verletzend und erniedrigt, und sowohl Manager als auch Mitarbeiter vermeiden diese Gespräche.

Laut Chris Westfall, Autor oder Herausgeber von acht Büchern über Management:

Schlechte Kommunikation-und sogar vermeiden, insgesamt zu kommunizieren-ist ein ernstes Problem in Organisationen. Eine Harris -Umfrage von 2016 zeigt, dass erstaunliche 69% der Manager aus irgendeinem Grund mit Mitarbeitern nicht mit Mitarbeitern sprechen können. Schlimmer noch, einer von fünf Geschäftsführern ist unbehaglich, die Unternehmenslinie zu liefern oder sogar die Erfolge von Mitarbeitern zu erkennen.

Die traditionelle Leistungsbeurteilung ist unvereinbar mit den missionsorientierten, partizipativen Arbeitsumgebungen, die heute von zukunftsorientierten Organisationen bevorzugt werden. Es ist eine altmodische, paternalistische, autokratische Art des Managements, die die Mitarbeiter als Besitztümer des Unternehmens behandelt.

Der traditionelle Prozessbewertungsprozess

Im herkömmlichen Leistungsbewertung oder -überprüfungsprozess schreibt der Manager jährlich seine Meinungen zur Ausführung eines berichteten Mitarbeiters über ein von der Personalabteilung angegebener Dokument. In einigen Organisationen wird der Mitarbeiter gebeten, eine Selbstüberprüfung auszufüllen, die Sie mit dem Vorgesetzten teilen können.

Meistens spiegelt die Bewertung wider, was der Manager über den Mitarbeiter erinnern kann. Das Gedächtnis ist normalerweise nur von den neuesten Ereignissen. Fast immer basiert die Bewertung auf Meinungen. Die echte Leistungsmessung braucht Zeit und Follow-up, um es gut zu machen.

Die in vielen Organisationen verwendeten Dokumente bitten den Vorgesetzten auch, Urteile zu fällen, die auf Konzepten und Wörtern wie hervorragender Leistung, Begeisterung und Leistungsorientierung aufweisen.

Viele Manager fühlen sich in der Rolle des Richters unangenehm. In der Tat unangenehm, dass Leistungsbeurteilungen oft Monate überfällig sind. Der HR -Profi, der das Bewertungssystem verwaltet.

Trotz der Tatsache, dass jährliche Erhöhungen häufig an die Leistungsbewertung gebunden sind, vermeiden Manager, sie so lange wie möglich zu tun. Dies führt zu einem unmotivierten Mitarbeiter, der der Ansicht ist.

Warum die Bewertung der Mitarbeiterleistung schmerzhaft ist

Der Manager kann sich auf dem Gerichtssitz unangenehm fühlen. Sie wissen, dass sie möglicherweise ihre Meinungen mit spezifischen Beispielen rechtfertigen müssen, wenn der Mitarbeiter fragt.

Es kann nicht möglich sein. Infolgedessen vermeiden Manager ein ehrliches Feedback, das den Zweck der Leistungsbeurteilung besiegt.

Im Gegenzug wird der Mitarbeiter, dessen Leistung überprüft wird. Wann immer ihre Leistung als weniger als das Beste oder weniger als das Niveau eingestuft wird, auf dem sie seinen Beitrag persönlich wahrnehmen, wird der Manager als Strafe angesehen.

Meinungsverschiedenheiten schaffen einen größeren Konflikt

Meinungsverschiedenheiten über Beitrags- und Leistungsbewertungen können eine konfliktgesteuerte Situation schaffen, die seit Monaten zunimmt. Die meisten Manager vermeiden Konflikte, die Harmonie am Arbeitsplatz untergraben werden. In der heutigen teamorientierten Arbeitsumgebung ist es auch schwierig, Menschen zu fragen, die als Kollegen und manchmal sogar Freunde arbeiten, die Rolle des Richters und des Beklagten übernehmen.

Weitere Kompromisse bei der Situation, wobei die Gehaltserhöhungen häufig an die numerische Bewertung oder Rangliste gebunden sind, weiß der Manager, dass er den Anstieg des Mitarbeiters einschränken. Kein Wunder.

Ein besseres System bauen

Wenn der Ansatz der Mitarbeiterbewertung der traditionelle ist, ist es schädlich für die Leistungsentwicklung, schädigt das Vertrauen des Arbeitsplatzes, untergräbt die Harmonie am Arbeitsplatz und fördert nicht die persönliche beste Leistung.

Darüber hinaus unterlastet es die Talente von Personalfachleuten und Managern und schränkt ihre Fähigkeit, zu einer echten Leistungsverbesserung in Ihrem Unternehmen beizutragen, für immer ein.

Ein Leistungsmanagementsystem beginnt damit, wie eine Position definiert wird und endet, wenn Sie festgestellt haben, warum ein ausgezeichneter Mitarbeiter Ihre Organisation für eine weitere Gelegenheit verlassen hat.

Innerhalb eines solchen Systems tritt regelmäßig Feedback an jeden Mitarbeiter auf. Die individuellen Leistungsziele sind messbar und basieren auf priorisierten Zielen, die die Erreichung der Gesamtziele der gesamten Organisation unterstützen. Die Lebendigkeit und Leistung Ihrer Organisation ist sichergestellt, weil Sie sich auf Entwicklungspläne und -möglichkeiten für jeden Mitarbeiter konzentrieren.

Leistungs-Rückmeldung

In einem Leistungsmanagementsystem bleibt Feedback für eine erfolgreiche Praxis ein wesentlicher Bestandteil. Das Feedback ist jedoch eine Diskussion. Sowohl der Mitarbeiter als auch sein Manager haben eine gleichwertige Gelegenheit, Informationen in den Dialog zu bringen.

Feedback wird häufig von Gleichaltrigen, direkten Berichterstattungspersonal und Kunden erhalten, um das gegenseitige Verständnis des Beitrags und des Entwicklungsbedarfs eines Individuums als 360-Grad-Feedback zu verbessern.

Der Entwicklungsplan legt das Engagement der Organisation für jeden Menschen fest, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiter zu erweitern. Dies ist die Grundlage, auf der eine kontinuierlich verbesserte Organisation aufbaut.

Die HR -Herausforderung

Die Annahme und Implementierung eines Leistungsmanagementsystems zu führen, ist eine wunderbare Gelegenheit für den HR -Profi. Es fordert Ihre Kreativität in Frage, verbessert Ihre Einflussfähigkeit, ermöglicht es Ihnen, echte Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu fördern, und es schlägt sicher das Heck des Nörgelns heraus.