Warum, wann und wie man eine Unternehmensrichtlinie entwickelt

Unternehmensrichtlinien und -verfahren gewährleisten einen sicheren, organisierten, geselligen, ermächtigenden und nicht diskriminierenden Arbeitsplatz. Richtlinien schützen die Mitarbeiter vor einem freien Umfeld der Bevorzugung und der unfairen Behandlung. Achten Sie jedoch darauf, keine Richtlinien für jede Kontingenz zu erstellen, da das Management nicht über den Breitengrad verfügt, um die Bedürfnisse einzeln. Eine Überfülle von Richtlinien erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Manager sie ungleich und unfair anwenden werden.

Sie können ein gesundes Gleichgewicht treffen. In den meisten Fällen müssen Sie in den meisten Fällen Mitarbeiter, die sich auf eine Weise verhalten, die sich für Ihren Arbeitsplatz unangemessen verhalten, möglicherweise keine neue Unternehmensrichtlinie entwickeln.

Richtlinienrichtlinien

Erwägen Sie, in diesen Situationen eine Richtlinie zu erstellen:

• Verwirrung über die am besten geeignete Art, sich zu verhalten (Kleidungscodes, E -Mail, Internet -Richtlinien oder Smartphone -Nutzung)
• Leitlinien für die Umgang mit gemeinsamen Situationen (Verhaltensstandards, Reiseausgaben oder Kauf von Waren des Unternehmens)
• Rechtsschutz für das Unternehmen (Anklage wegen Belästigung oder diskriminierender Einstellung und Beförderung)
• Einhaltung der staatlichen Gesetze und Agenturen (Familien- und medizinischer Urlaubsgesetz, Americans with Disabilities Act, Equal Employment Opportunity Commission oder Mindestlohn)
• Erstellen Sie konsistente Arbeitsstandards, Regeln und Vorschriften (progressive Disziplin, Sicherheitsregeln, Pausen oder Raucherregeln)
• Bereitstellung einer konsequenten und fairen Behandlung für Mitarbeiter (Leistungsberechtigung, bezahlte Freizeit, Studiengebühren, Trauerzeit oder Jury -Pflicht)

Es kann noch andere Gründe geben, eine Richtlinie zu entwickeln, aber lassen.

Artikulieren Sie die politischen Ziele

Sobald Sie festgestellt haben, dass eine Richtlinie erforderlich ist, dokumentieren Sie beim Schreiben Ihrer Ziele für die Erstellung der Richtlinie. Wenn möglich, teilen Sie den Mitarbeitern mit, warum Sie die Richtlinie umsetzen. Fügen Sie genügend Details hinzu, um die Position des Unternehmens klar zu machen, aber versuchen Sie nicht, jede potenzielle Situation zu decken.

Halten Sie die Richtlinie kurz und einfach, wenn möglich. Einige Richtlinien zu Rechtsbereichen, als der Ansatz des Unternehmens für das Gesetz der Familien- und medizinischen Urlaub, Diskriminierung oder Beschwerdeuntersuchung oder das progressive Disziplin-System muss langwierig und umfassend sein.

Informationen sammeln

Schauen Sie sich die Probenrichtlinien an. Möglicherweise sind Sie nicht genau zu den Umständen, Sprachen und Kultur Ihres Unternehmens geeignet, können diese jedoch als Ausgangspunkt verwenden. Sie müssen nicht von vorne anfangen.

Die Society for Human Resources Management (SHRM) bietet ihren Mitgliedern politische Stichproben an. Andere Quellen sind Ihre Anwälte für Arbeitsrecht. Anwaltskanzleien schreiben in der Regel generische Richtlinien, die ihre Mandanten anpassen können, wenn ein relevantes Gesetz vergeht oder das u.S. Abteilung für Arbeitsabteilung gibt neue Regeln aus.

Entwickeln, schreiben und überprüfen Sie die Richtlinie

Schreiben Sie die Richtlinie mit einfachen Wörtern und Konzepten. Sprechen Sie direkt mit den Mitarbeitern, die nach der Richtlinie lesen, durchsetzen und leben werden.

Stellen Sie nach jedem Absatz "Was-wenn" -Fragen, um sicherzustellen, dass die Richtlinie die Grundlagen und normalen Ausnahmen und Fragen abdeckt. Beobachten Sie dies jedoch nicht; Keine Richtlinie wird jede mögliche Kontingenz abdecken.

Wählen Sie eine Pilotengruppe von Mitarbeitern aus, um die Richtlinien zu lesen und Fragen zu stellen, um festzustellen, ob Mitarbeiter sie verstehen und befolgen können. Basierend auf dem Feedback einstellen.

Erhalten Sie Management -Unterstützung und rechtliche Überprüfung

Überprüfen Sie die Richtlinie mit den Managern, die sie befolgen müssen, um ihre Unterstützung und ihr Eigentum an der Richtlinie zu erhalten. Es ist wahrscheinlich, dass dieser Prozess begonnen hat, als Sie einen Bedarf festgestellt haben, aber die Unterstützung des Managements ist für die Implementierung von entscheidender Bedeutung. Es ist auch eine gute Idee, es Ihrem Anwalt zu zeigen, um rechtliche Herausforderungen auf der Straße zu vermeiden.

Die Richtlinie umsetzen

Verteilt und überprüfen. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen.

Stellen Sie den Mitarbeitern eine Kopie der Richtlinie zur. Sie sollten eine Kopie für ihre eigenen Dateien behalten.

Beispiel für Richtlinienabschreibungen

Ich bestätige den Erhalt und das Verständnis der [Ihr Unternehmen] -Richtlinie. Die Richtlinie ist bis zu weiterer Kündigung wirksam [Datum].

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Angestelltenunterschrift

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Mitarbeitername (bitte drucken)

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Datum

Entscheiden Sie, wie Sie die Richtlinie in Zukunft kommunizieren können

Fügen Sie die Richtlinien in Ihr Mitarbeiterhandbuch ein. Möglicherweise möchten Sie auch, dass die Richtlinie Teil der neuen Mitarbeiterorientierung wird. Einige Unternehmen legen Richtlinien für ihr Intranet oder in einem Richtlinienordner auf dem gemeinsamen Laufwerk des Computernetzwerks. Stellen Sie fest, ob Sie die Richtlinie auch mit zusätzlichen Methoden verteilen möchten.

Datum und archivieren Sie alle früheren Richtlinien, die diese ersetzt. Möglicherweise benötigen Sie sie für rechtliche Zwecke oder Bezug.

Interpretieren und integrieren Sie die Richtlinie

Ihre Richtlinienantrags- und Arbeitspraktiken bestimmen die tatsächliche Bedeutung der Richtlinie. Denken Sie daran, konsequent und fair zu sein, wenn Sie die Richtlinie im Laufe der Zeit interpretieren. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Praktiken von den schriftlichen Richtlinien unterscheiden.