Wann können Sie Mitarbeiter ohne Leistungsverbesserungsplan entlassen?

Leistungsverbesserungspläne (PIPS) sind seit geringer Zeit der Standard der Mitarbeiterdisziplin. Wenn Sie ein Leistungsproblem mit einem Mitarbeiter identifiziert haben, feuern Sie nicht nur den Mitarbeiter, sondern erstellen einen formellen Plan für die Verbesserung, treffen sich häufig mit dem Mitarbeiter und hoffen, Verbesserungen zu erkennen. Wenn Sie keine Verbesserung sehen, feuern Sie den Mitarbeiter ab.

Der PIP ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In fast allen Bundesstaaten ist die Beschäftigung nach Belieben. Das bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund entlassen können (solange dieser Grund gesetzlich nicht untersagt ist, z. B. Rasse, Schwangerschaft oder Behinderung) und dass ein Mitarbeiter aus irgendeinem Grund ohne Vorwarnung aufhören kann.

Es könnte sich jedoch lohnen, einige Zeit in Mitarbeiter zu investieren, die möglicherweise nicht auf dem Nennpunkt auftreten. Es ist ein gutes finanzielles und leitender Angriff, um die Mitarbeiter zu verbessern, anstatt sie zu entlassen, da die Umsatzberufung teuer ist. Manchmal sollten Sie jedoch nicht versuchen, einen Mitarbeiter zu entwickeln.

Was du tun kannst

In einem Beschäftigungsvertrag über den Willen können Sie einen problematischen Angestellten entlassen, wenn Sie es für notwendig halten, innerhalb der Bundes- und Landesgesetze. Wenn Ihre Mitarbeiter vertreten sind und freiwillige Mitglieder einer Gewerkschaft. Wenn Ihre Arbeitnehmer unabhängige Auftragnehmer sind, muss die Disziplin den Anleitungen im Vertrag befolgen.

Die meisten Unternehmen führen Mitarbeiterverbesserungspläne mit einer Reihe von Warnbriefen und Mitteilungen durch. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie auf diese Weise über Mängel informiert werden, und dies hilft Ihnen, Ihre Versuche zu demonstrieren, Leistungsprobleme zu identifizieren und zu korrigieren, wenn ein Mitarbeiter eine Klage gegen Sie einreicht.

Fehlverhalten von Mitarbeitern

Unternehmen verlieren Millionen von Dollar pro Jahr an den Diebstahl von Mitarbeitern-wenn Sie sich nicht schnell damit befassen, wird es eskalieren. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, das Unternehmen ohne Konsequenzen aus dem Unternehmen zu stehlen.

Wenn Sie am Arbeitsplatz einen Kampf haben, kann es schwierig sein, herauszufinden. Wenn Jane ohne Provokation John aufgeht und John ins Gesicht schlägt, sollten Sie Jane an der Stelle feuern. Aber wenn es weniger klar ist, wer den Kampf begonnen hat, sollten Sie sich die Zeit nehmen, die Details zu klären, anstatt nur beide Mitarbeiter zu entlassen.

Jane mag John ins Gesicht geschlagen haben, aber war das, weil es das 33. Mal war, dass er ihr einen unzüchtigen Kommentar gemacht hatte? Wenn beide kämpfen, handelt man in der Selbstverteidigung? Stellen Sie sicher, dass Sie die Geschichte kennen, bevor Sie jemanden abfeuern. Und sammeln Sie unbedingt Aussagen von Zeugen, wenn andere Mitarbeiter die Auseinandersetzung gesehen haben.

Während Jane niemanden schlagen sollte, wollen Sie Jane nicht feuern, wenn sie die sexuelle Belästigung gemeldet hatte und die Firma keinen Zwischenstopp daran hat. Ein Gericht könnte diese Entlassung als Vergeltungsmaßnahme ansehen, und Jane hätte das Recht, eine Anklage bei der Equal Employment Opportunity Commission gegen Sie einzureichen.

Mitarbeiter während der Ermittlungen aussetzen

Kunden haben nicht immer Recht, Mitarbeiter können sich auf Klatsch verlassen, oder ein Mitarbeiter könnte aus verschiedenen Gründen gelogen werden. Sie müssen so gründlich wie möglich untersuchen, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.

Abhängig von der Situation möchten Sie vielleicht warten, bevor Sie den Mitarbeiter abfeuern. Sie können die Mitarbeiter (en) aussetzen, während Sie die Umstände untersuchen. Sie möchten, dass beide Personen am Arbeitsplatz ferngehalten werden, während Sie aussagen, wer verantwortlich war, und eine angemessene Lösung für das Problem festlegen.

Suspensionen sind nützliche Werkzeuge, wenn Sie Fehler in einem Problem festlegen. Oft sieht man nicht, dass der Mitarbeiter sonst stiehlt, was auch nicht ist. Sie können eine Kundenbeschwerde erhalten, dass ein Mitarbeiter unbeschreiblich unhöflich war oder gegen die HIPAA -Anforderungen verstoßen und die Diagnose eines Patienten mit einem Freund geteilt haben. Sie möchten diese Berichte nicht zum Nennwert nehmen.

Das Entfernen des beschuldigten Mitarbeiter vom Arbeitsplatz während der Untersuchung ist die richtige Maßnahme, die Sie ergreifen müssen. Es wird die Bürospannung senken, während Sie Dinge ausarbeiten, und wenn Sie mit dem entlassenen Angestellten vor Gericht landen, haben Sie die richtigen Maßnahmen ergriffen, um festzustellen, was passiert ist, und um über eine angemessene Vorgehensweise zu entscheiden.

Wenn Sie Ihre Untersuchung durchführen und feststellen. Wenn Sie feststellen, dass der Mitarbeiter unschuldig ist, setzen Sie die Person wieder ein und bezahlen Sie für die Aussetzung Zeit. Es ist die richtige und faire Sache zu tun.

Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Mitarbeiter zu schnell entlassen

Auch scheinbar Schwarzweißfälle erfordern oft ein bisschen Vorsicht. Warum? Weil Sie auf ganzer Linie fair sein möchten. Sie schießen John, weil Sie einen Drucker gestohlen haben. Das macht Sinn. Aber als Sie herausfinden, dass vier andere Mitarbeiter teure Geräte genommen haben und andere Manager sich bewusst waren und nichts getan wurde, haben Sie John gerade ungerecht behandelt.

Arbeitgeber sollten den Mitarbeitern nicht erlauben, zu stehlen, aber viele Unternehmen ermöglichen es den Mitarbeitern, zu Hause Unternehmensausrüstung zu verwenden, oder sie verwandeln ein wenig Diebstahl im Auge. Sie möchten sicherstellen.

Wenn Sie mehr Flexibilität bei Führungskräften wünschen, dann machen Sie dies zur offiziellen Richtlinie: Mitarbeiter, die eine bestimmte oder höhere Note oder höher sind.

Der Schlüssel hier ist die Konsistenz und den Aufenthalt in den Richtlinienrichtlinien. Alle Manager müssen Angelegenheiten mit den gleichen Richtlinien behandeln. Ein einfacher Weg, um sicherzustellen, dass dies die HR -Genehmigung für alle Kündigungen verlangt. Mit dieser Anforderung steht eine zentrale Gruppe zur Verfügung, um Ihnen mitzuteilen, ob das Verhalten in der Vergangenheit zulässig ist oder nicht.

Schießen für Insubordination ohne Verwendung eines PIP

Sie mögen glauben, wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der sich weigert, das zu tun, was Sie gefragt haben, können Sie diese Person vor Ort abfeuern. Dies ist ein Bereich, der mehr Erklärungen benötigt.

Sie können nicht ordnungsgemäß geschult werden oder die Anfrage kann nicht im Rahmen ihrer Arbeit liegen. Die Aufgabe kann sie in Überstunden bringen, was Sie ihnen möglicherweise wiederholt gesagt haben, sie sollen nicht eingehen. Vielleicht hat der Mitarbeiter eine Phobie, von der Sie nichts wussten.

Sie müssen alle Möglichkeiten berücksichtigen, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Ein einmaliger Fall von Insubordination ist eine hervorragende Gelegenheit, mehr über den Mitarbeiter zu erfahren.

Wenn sich herausstellt. Sie könnten überrascht sein, wie viele Menschen nicht ganz verstehen, wie die Arbeitswelt funktioniert.

Das Endergebnis

Denken Sie daran, während Sie jemanden abfeuern können, ohne einen langwierigen Prozess zur Verbesserung des Leistungsverbesserung durchzuführen, bedeutet dies nicht, dass Sie es sollten. PIPS sind immer noch ein nützliches Werkzeug für die Disziplin der Mitarbeiter. Sie müssen sie gegebenenfalls verwenden, um einem Mitarbeiter das Verhalten und die Leistung zu verbessern. Das Schießen ist das letzte Ausweg, keine erste Option.

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