Was passiert, wenn eine Organisation Änderungen erfolgreich integriert?

Willkommen zu Stufe 6 in der Reihe von Artikeln, in denen die Verwaltung von Veränderungen besprochen wird. Sie haben die endgültige Phase des Vorgehens und der Verwaltung von Veränderungen in Ihrer Organisation erreicht: Integration. In dieser Phase können Sie die Änderungen, an denen Sie in den fünf Anfangsphasen gearbeitet haben, in denen sich die Verpflichtung zur Veränderung von Mitarbeitern ausgewirkt hat, vollständig einbeziehen.

Stufe 6: Integration der Änderungen

Während der Integrationsphase führt die Organisation vor, dass die Änderungen, an denen sie gearbeitet hat. Die Änderungen werden zu einem wesentlichen Teil der Funktionen der Organisation. Die Mitarbeiter erinnern sich möglicherweise nicht mehr, wie die Organisation vor den Änderungen gearbeitet hat. Oder ihre Erinnerungen sind so verblasst, dass es sich nicht um die alten Wege kümmert, Dinge zu tun. Sie haben ihre Ängste vor dem Scheitern und nicht weiterentwickelt und überwunden.

Um diese letzte Phase zu erreichen, müssen Sie die Änderungen in alle Systeme und Prozesse der Organisation aufbauen, damit die Änderungen für Ihre Arbeit von grundlegender Bedeutung sind. Die Änderungen wirken sich also darauf aus.

Wiederholen Sie Ihre Organisation nach der Änderung

In der Initiations-/Bewusstseinsstufe und der Untersuchungsstufe wurden Sie in das Konzept eingeführt, Ihre Organisation zu entfressen, damit Sie Ihre alten Verhaltensmuster verlernen können. Sie trafen Kurt Lewin, der Vorschläge darüber machte, wie sich Ihre Organisation freigeben könnte, um die Einführung der Änderungen zu ermöglichen.

In dieser Phase empfiehlt Lewin, dass Ihre Organisation nach den Änderungen nachkommen muss. Dazu muss das Management alles tun, was möglich ist, um Ihre Organisation auf der neuen Funktionsstufe zu stabilisieren. Bevor sie dies tun, müssen Sie jedoch beurteilen, ob die von Ihnen gewünschten Änderungen, die Sie vorgenommen haben.

Zeitüberschreitung, Verstärkung der Änderungen und Verständnis sind erforderlich, um die Organisation auf der neuen Ebene neu zu ernten. Die Menschen neigen dazu, in die Komfortzone der alten, geprobten Verhaltensweisen zurückzukehren, es sei denn. 

Identifizieren Sie zusätzliche Bedürfnisse für Änderungen

Diese Phase kann viel länger dauern als erwartet, da die neuen Verhaltensweisen der Mitarbeiter verstärkt, anerkannt und belohnt werden. Beachten Sie auch, dass Ihre ersten Änderungen wahrscheinlich die Notwendigkeit zusätzlicher Änderungen erzeugen. 

Um die Änderungen dauerhaft in die Organisation zu integrieren. Stellen Sie sich Fragen wie die anderen Systeme, die aktualisiert werden müssen?

Wenn beispielsweise die Änderungen, die Sie vorgenommen haben, von einem Arbeitsplatz voller individueller Mitwirkender zur Bildung von Mitarbeitern in Arbeitsteams wechselten, muss sich viel ändern, um sich zu ändern. Sie müssen Belohnungs- und Anerkennungssysteme angehen, um Mitarbeiter zu belohnen, um effektiv als Teammitglieder beizutragen.

Sie müssen das Leistungsmanagementsystem ändern, um die Teamarbeit zu verstärken. Sie müssen Mitarbeiterzahlungssysteme ändern, um einen Teil der Erhöhungen oder Boni zu machen, die von ihrem Beitrag zum Gesamtteam abhängen. Anstatt alle individuellen Ziele festzulegen, müssen Sie gemeinsame Teamziele haben.

Es ist schwierig, Änderungen vollständig zu integrieren, es sei denn, Sie ändern die anderen Arbeitsprozesse, um die von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu unterstützen und zu verstärken.

Systeme und Prozesse, die sich ändern müssen

Während der Integrationsphase sollten sich Manager und Teammitglieder auf die folgenden Systeme konzentrieren.

Einstellung

• Ihre Organisation muss möglicherweise Mitarbeiter einstellen, die über neue Fähigkeiten und Erfahrung verfügen.
• Die Orientierung für neue Mitarbeiter muss die Änderungen einbeziehen.
• Sie müssen das Mitarbeiterhandbuch umschreiben, um die Änderungen einzubeziehen.

Ausbildung

• Sie benötigen wahrscheinlich laufende technische Schulungskurse für neue Mitarbeiter und aktualisieren die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Mitarbeiter.
• Sie müssen Mitarbeiter weiterhin im Veränderungsmanagement und in allen Fähigkeiten der menschlichen Beziehungen ausbilden, die eine Upgrade für Ihre veränderte Organisation benötigen.

Organisatorische Struktur

• Treffen Sie Entscheidungen darüber, wie Sie Ihre Organisation nach den Änderungen strukturieren müssen. Verpflichten.
• Berücksichtigen Sie die persönlichen Reaktionen von Organisationsmitgliedern, die in der neuen Organisationsstruktur Macht, Autorität oder Status verlieren können. Untersuchen Sie Möglichkeiten, um ihren Verlust zu kompensieren oder zu verbessern.

Belohnungen und Anerkennung

• Entwickeln Sie neue Belohnungssysteme, einschließlich Änderungen der Leistungsmanagementprozesse, um die Integration des Wandels in Ihr Unternehmen zu verstärken.
• Überlegen Sie, wie Ihr informelles Arbeitnehmererkennungssystem die Änderungen belohnen oder auf die Änderungen reagiert.
• Planen und feiern Sie mit Ihren Mitarbeitern, während Sie die Änderungen in Ihre Organisation vollständig integrieren. Ja, diese sechste Stufe verdient zusätzlich zu denjenigen, die Sie auf dem Weg gehalten haben.

Kommunikation

• Entwickeln Sie kontinuierliche und konsequente Kommunikationsansätze wie wöchentliche All-Company-Meetings, wöchentliche Abteilungssitzungen, schriftliche Updates in Yammer oder alle elektronischen Kommunikationssysteme, die Sie verwenden.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierliche Rückmeldungen zum Status der organisatorischen Änderungen.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierliche Rückmeldungen zum Status ihrer eigenen Leistung in den Systemen, die neu erstellt wurden, um die Änderungen durchzuführen.

Was wird passieren, wenn die Organisation bei der Integration der Änderungen nicht integriert wird?

Wenn Sie die Prozesse und Systeme nicht ändern, um die Änderungen zu unterstützen und zu verstärken. Ebenso wirkt sich das Versagen Ihrer Organisation in die sich ändernde Landschaft auf Ihre Fähigkeit aus, die Änderungen zu integrieren.

Sie möchten nicht, dass Mitarbeiter sehen, dass Sie die Änderungen nicht ernst meinen, dass Sie die Änderungen umsetzen können. Sie haben unzählige Energie-sowohl psychisch und ansonsten in diese sechs Stufen des Wandels bewegt. Wenn Sie zulassen, dass die Änderungen auf der Strecke bleiben, schaffen Sie ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter in Zukunft weniger wahrscheinlich und sogar nicht bereit sind, erneut zu ändern. Denken Sie daran, täuschen Sie mich einmal, schämen Sie dich, täuschen Sie mich zweimal, schämen Sie mich über mich.

Ihre Mitarbeiter entwickeln Veränderungen Ennui oder Müdigkeit, wenn Sie sie bitten, sich zu oft zu ändern. Aber nichts verlangsamt die benötigten Änderungen stärker als Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass Sie sie in der Vergangenheit getäuscht haben.

Siehe die sechs Stufen, die mit dem Änderungsmanagement verbunden sind.