Wie sieht die Beteiligung der Mitarbeiter tatsächlich aus??

Die Beteiligung der Mitarbeiter besteht darin. Das Konzept ist auch als Mitarbeiterbeteiligung und partizipatives Management bekannt.

Die Beteiligung der Mitarbeiter ist weder das Ziel noch ein Werkzeug, wie in vielen Organisationen praktiziert. Es handelt sich vielmehr um eine Management- und Führungsphilosophie darüber, wie Menschen am meisten zu einer kontinuierlichen Verbesserung und dem anhaltenden Erfolg ihrer Arbeitsorganisation beitragen können.

Eine solide Empfehlung für die Organisationen, die eine ermächtigende, kontinuierliche Verbesserung des Arbeitsplatzes schaffen möchten, besteht darin, Menschen so weit wie möglich in alle Aspekte von Arbeitsentscheidungen und Planungen einzubeziehen. Diese Beteiligung erhöht das Eigentum und das Engagement, behält Ihre besten Mitarbeiter und fördert ein Umfeld, in dem Menschen motiviert sind und dazu beitragen.

Methoden zur Einbeziehung von Mitarbeitern

Wie man Mitarbeiter in Entscheidungsfindung und kontinuierliche Verbesserungsaktivitäten einbezieht mit dem Vorgesetzten.

Intrinsisch für die meisten Mitarbeiterbeteiligungsprozesse ist die Ausbildung in Teameffektivität, Kommunikation und Problemlösung. die Entwicklung von Belohnungs- und Anerkennungssystemen; und häufig die Teile der Gewinne durch Anstrengungen zur Beteiligung von Mitarbeitern.

Mitarbeiterbeteiligungsmodell

Für Menschen und Organisationen, die ein Modell anwenden möchten, wurde das Beste aus der Arbeit von Tannenbaum und Schmidt (1958) und Sadler (1970) entwickelt. Sie bieten ein Kontinuum an Führung und Beteiligung, das eine zunehmende Rolle für die Mitarbeiter und eine abnehmende Rolle für die Vorgesetzten im Entscheidungsprozess umfasst. Das Kontinuum beinhaltet diesen Fortschritt.

• Erzählen: Der Vorgesetzte trifft die Entscheidung und kündigt sie dem Personal an. Der Vorgesetzte liefert eine vollständige Richtung.
• Verkaufen: Der Vorgesetzte trifft die Entscheidung und versucht dann, sich von den Mitarbeitern zu engagieren, indem sie die positiven Aspekte der Entscheidung "verkaufen".
• Konsultieren: Der Vorgesetzte lädt die Eingabe in eine Entscheidung ein und behält die Autorität, um die endgültige Entscheidung selbst zu treffen.
• Verbinden: Der Vorgesetzte lädt die Mitarbeiter ein, sich mit dem Vorgesetzten zu entscheiden. Der Vorgesetzte betrachtet ihre Stimme im Entscheidungsprozess gleich.
• Delegieren: Der Vorgesetzte überträgt die Entscheidung an eine andere Partei.

Zufriedenheitsforschung

In einer Studie "Die Auswirkungen der Wahrnehmung des Führungsstils, des Einsatzes von Macht und dem Konfliktmanagementstil auf organisatorische Ergebnisse" von Virginia P. Richmond, John P. Wagner und James McCroskey entwickelten die Forscher ein Instrument zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit mit diesem Kontinuum (sagen, verkaufen, konsultieren, beitreten).

Ihre Forschung entdeckte das:

Der Vorgesetzte, der einen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit mit Überwachung, Zufriedenheit mit der Arbeit und Solidarität und die Verringerung der Kommunikationsangst haben möchte, sollte sich bemühen, ihre Untergebenen zu erhalten, um sie/ihn als mit einem Mitarbeiter ausgerichteten (Consult-join) wahrzunehmen, um sie zu wahren, um sie/ihn zu wahrnehmen. Führungsstil.

Gleichzeitig kann der Vorgesetzte jedoch von den Mitarbeitern nicht als Abdikat für die Verantwortung für die Entscheidungsfindung angesehen werden.

Die Autoren kamen weiter zu dem Schluss:

Wir glauben, dass es eine relativ einfache Erklärung für diesen Befund gibt. Führungsstile, die sich dem von Mitarbeitern zentrierten (Join) Ende des Kontinuums nähern.

Wenn dieser Ansatz zu übertrieben wird, kann der Vorgesetzte als Abdikat für seine/seine Verantwortung angesehen werden-die Laissez-Faire-Führerin-sogar die Untergebene des Untergeordneten. Der Untergebene kann das Gefühl haben, dass sie mehr Verantwortung erhalten, als ihre Positionen für die erwartete Arbeit überarbeitet oder unterbezahlt werden. Es ist zu erwarten.

Wir kommen daher zu dem Schluss, dass der Vorgesetzte zwar versuchen sollte, einen von Mitarbeiter ausgerichteten Führungsstil (Consult-Join) zu beschäftigen, er/sie muss eine Aufsichtsrolle beibehalten und vermeiden, als Abdikatierungsverantwortung wahrgenommen zu werden.

Referenz: Tannenbaum, r. und Schmidt, w. "Wie man ein Führungsmuster auswählt." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Beispiele für Delegationsphasen in Aktion

Dies sind die Beispiele für jede Delegationsphase in Aktion.

1. Erzählen: Nützlich bei der Kommunikation über Sicherheitsfragen, staatliche Vorschriften und Entscheidungen, die weder einen Einfluss der Mitarbeiter erfordern noch verlangen.
2. Verkaufen: Nützlich, wenn das Engagement der Mitarbeiter erforderlich ist, aber die Entscheidung ist nicht offen für Einfluss der Mitarbeiter.
3. Konsultieren: Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Konsultation besteht darin, die Mitarbeiter am Frontend der Diskussion zu informieren, dass ihr Input erforderlich ist, der Vorgesetzte jedoch die Befugnis zur endgültigen Entscheidung beibehält. Es ist das Maß an Engagement, das die Unzufriedenheit der Mitarbeiter am lieferten Menschen schaffen kann, wenn dies den Personen, die Input zur Verfügung stellen, nicht klar ist.
4. Verbinden: Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Join liegt darin.
5. Delegieren: Der Manager bittet eine berichtende Personalpersonal, die volle Verantwortung für eine Aufgabe oder ein Projekt mit festgelegten Feedback -Daten zu übernehmen, da der Manager letztendlich für die Zielerfüllung verantwortlich ist.