Nutzung von Social Media zum Rekrutieren, Screening und Hintergrundüberprüfungen

Online -Social -Media -Sites bieten Arbeitgebern, die potenzielle Mitarbeiter einstellen möchten, erhebliche Möglichkeiten. Die Überprüfung der Arbeitnehmer -Jobreferenzen ist in den sozialen Online -Medien noch problematischer.

Die Arbeitgeber sind kein Konsens darüber vorhanden. Bisher ist die Praxis von Social -Media -Screening und Hintergrundprüfungen durch Arbeitgeber minimal.

Der Prozentsatz der Arbeitgeber, die Online -Informationen überprüfen.

In jüngsten Untersuchungen nutzen 7 von 10 Arbeitgebern (70%) Social -Networking -Websites, um während des Einstellungsprozesses Bewerber zu erforschen. Fast die Hälfte der Arbeitgeber (48%) untersucht aktuelle Arbeitnehmer in sozialen Medien, und ein Drittel der Arbeitgeber (34%) hat einen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Inhalten im Online -gefundenen Inhalt gerügt oder entlassen.

Sind Sie mit Richtlinien und Verfahren vorbereitet, um die Informationen zu integrieren, die Sie online finden? Hier ist, was Sie über Online -Rekrutierung, Screening und Hintergrundüberprüfungen über Online -Social -Media -Rekrutierung wissen müssen. Diese Informationen machen Ihre Online -Rekrutierungs- und Screening -Bemühungen aktuell und legal.

Social Media als Rekrutierungsinstrument

Arbeitgeber nutzen Social Media als wertvolles Instrument zur Beschaffung und Rekrutierung potenzieller Kandidaten. Social Networking ermöglicht es Unternehmen, ihre Beschäftigungsmarke und ihre Bekanntheit aufzubauen, die Breite und Tiefe ihres Netzwerks zu erweitern, Top -Talente in einer Vielzahl von Fähigkeiten zu zielen und die Effektivität ihrer Rekrutierungsbemühungen zu verbessern.

Etwa acht von 10 Stunden Fachleuten (84%) der SHRM -Umfragemittel sagten, dass die Rekrutierung von Bewerberkandidaten der Hauptgrund dafür ist, warum ihre Organisationen soziale Medien für die Einstellung nutzen, und weitere 9% planen, soziale Medien zu nutzen. 77% der Arbeitgeber verwenden es zur Erhöhung der Markenerkennung von Arbeitgebern und 71% nutzen es, um Berufskandidaten mit bestimmten Fähigkeiten zu zielen.

Verwenden von LinkedIn zum Rekrutieren

LinkedIn ist die Webversion von Business Networking. Die meisten Menschen haben gehört, dass Networking der beste Weg ist, um einen neuen Job zu finden, und Sie können LinkedIn als Online-Äquivalent für persönliche Geschäftsnetzwerke betrachten. Für Arbeitssuchende bietet LinkedIn eine kostenlose und einfache Möglichkeit, sich mit einer großen Anzahl von Menschen zu vernetzen, die sie kennen, und die Menschen, die diese Menschen kennen. LinkedIn ermöglicht es Arbeitssuchenden auch, die Nachrichten und die Stellenausschreibungen für ihre gezielten Arbeitgeber zu befolgen.

Für Arbeitgeber bietet LinkedIn eine Fülle von Informationen über die Qualifikationen von Arbeitssuchenden und kann den Arbeitgebern helfen, ihre eigenen Netzwerke zu nutzen, um potenzielle Kandidaten für Stellenangebote zu finden. LinkedIn bietet den Arbeitgebern auch eine gebührenbasierte Lösung, mit der sie schneller und einfacher potenzielle Bewerber finden, die den Qualifikationen der Aufgabe am besten entsprechen, die sie füllen möchten.

Wie LinkedIn, Facebook und Twitter ermöglichen es den Arbeitgebern, eine Präsenz zu schaffen, die ihre Beschäftigungsmarke widerspiegelt, potenzielle Kandidaten finden und Jobs veröffentlichen. Darüber hinaus ermöglichen sie große Möglichkeiten, mit Gruppen von Personen zu kommunizieren, die der Organisation folgen möchten. Einige Unternehmen verfügen über Jobkanäle und/oder einzelne Personalvermittler, die engagierte Twitter -Konten für die Kommunikation mit interessierten Bewerber betreiben.

Risiken der Nutzung von sozialen Medien im Screening

Social Media ist ein idealer Weg, um Kandidaten zu finden und zu rekrutieren, aber die Schwierigkeit tritt auf. Oder wenn die Daten verwendet werden, um einen Kandidaten explizit aus der Prüfung zu beseitigen, haben Sie möglicherweise rechtliche Bedenken. Diese Beseitigung öffnet den Arbeitgeber, wenn sie auf Daten beruhen, die durch Social-Media-Inhalte gefunden wurden.

Während es in dieser Frage nur wenig direkte rechtliche Präzedenzfälle gibt, wird es wahrscheinlich, dass die Gesetzgebung und die Rechtsprechung in Zukunft klarer werden werden. In der Zwischenzeit sind die Risiken offensichtlich und nur wenige Unternehmen wollen im Mittelpunkt jeglicher rechtlicher Schritte stehen. Angesichts dieser Punkt.

Heute sind heute nicht viele Informationen über den Einsatz von sozialen Medien im Arbeitgeber für die Zwecke von Hintergrundüberprüfungen verfügbar. Es wird jedoch angenommen, dass der Prozentsatz der Arbeitgeber, die soziale Medien für Hintergrundüberprüfungen verwenden, gering ist.

Im Allgemeinen fallen Social -Media -Screening- und Hintergrundüberprüfungspraktiken durch Arbeitgeber in drei grundlegende Kategorien:

• Zugriff auf Social -Media -Websites überhaupt nicht zu einem bestimmten Zweck bei der Einstellung.
• Einsatz sozialer Medien für die Beschaffung von Kandidaten, aber nicht für Screening- oder Hintergrundüberprüfungen verwenden.
• Nutzung von sozialen Medien in allen Bereichen der Einstellung.

Rechtliche und regulatorische Risiken

Arbeitgeber müssen ihren Rechtsberater konsultieren, bevor sie einen Ansatz zur Nutzung von sozialen Medien bei der Einstellung entwickeln. Insbesondere wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Social Media als Teil des Screening- und Hintergrundüberprüfungsprozesses zu nutzen. Es gibt mindestens zwei Kategorien konkurrierender rechtlicher Bedenken:

Diskriminierung

Die meisten Arbeitgeber haben strenge Beschäftigungsrichtlinien, die ihre Personalvermittler und Einstellung von Managern daran hindern, potenziell diskriminierende Informationen über Kandidaten zu lernen. Wenn Sie die Social-Media-Websites einer Person besuchen, können Sie jedoch eindeutig die Möglichkeit haben, große Mengen an Informationen zu sehen, die diesen nicht diskriminierenden Praktiken entsprechen. Wenn ein Personalvermittler auf diese Daten zugegriffen hat, ist es schwierig zu beweisen, dass er bei seiner Einstellungsentscheidung nicht davon beeinflusst wurde.

Fahrlässige Einstellung

Arbeitgeber müssen das potenzielle Risiko einer fahrlässigen Einstellung oder einer fahrlässigen Aufbewahrungsklage im Zusammenhang mit Social -Networking -Profilinformationen berücksichtigen. Als hypothetisch Als sie die Einstellungsentscheidung trafen.

Obwohl sich diese Situation noch nicht abspielt, sind die Schlüsselfaktoren nicht unähnlich zu den vergangenen Fällen, in denen keine öffentlich verfügbaren Informationen berücksichtigt wurden, die zu erheblichen Jury -Auszeichnungen geführt haben.

Relativer Wert von Social Media Recruiting, Screening und Hintergrundprüfungen

Interessanterweise ist der Wert der Durchführung von Social -Media -Screening und Hintergrundüberprüfungen für die meisten Unternehmen wahrscheinlich gering. Hireright führte eine Umfrage durch, in der über 5.000 Bewerber zufällig über ihre Social -Media -Websites überprüft wurden. Von diesen hatte etwas mehr als die Hälfte entweder keine öffentlichen Informationen verfügbar oder keine Informationen, die eindeutig mit dem Individuum in Verbindung gebracht werden könnten. Von denjenigen, die ein öffentliches Social -Media -Profil hatten, hatten weniger als 1% Informationen, die in Bezug auf eine Einstellungsentscheidung, beispielsweise in Bezug auf Drogenkonsum, pornografisch.

Angesichts der Herausforderungen, die mit der Einhaltung dieser Daten in Verbindung mit der Wirksamkeit aktueller Screening -Tools innewohnt, ist der zusätzliche Wert, der durch soziale Profilinformationen bereitgestellt wird, minimal. In unserer Einschätzung gibt es nicht angemessener Ersatz für eine qualitativ hochwertige Hintergrundüberprüfung durch einen seriösen Anbieter, um die Einstellungsrisiko zu verringern und fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Bitte beachten Sie, dass die angegebenen Informationen zwar maßgeblich sind, aber nicht für Genauigkeit und Legalität garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikums- und Beschäftigungsgesetz und Vorschriften von Staat zu Staat und Land zu Land gelesen. Bitte beantragen Sie Rechtshilfe oder Unterstützung durch staatliche, föderale oder internationale staatliche Ressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtliche Auslegung und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen stehen zur Anleitung, Ideen und Unterstützung.