Verwenden von positivem und effektivem Feedback am Arbeitsplatz

Was genau istFeedback und was ist der beste Weg, um es für die besten Ergebnisse zu geben? Aus der Sicht des Managements ist Feedback Ihre Bewertung der Arbeitsqualität und -leistung eines Mitarbeiters, die diesem Mitarbeiter gegeben wird.

Mit Feedback informiert ein Mitarbeiter, was er richtig oder falsch gemacht hat, und gibt Methoden, um die Aufgaben zu verbessern, die er nicht erledigt oder falsch gemacht hat. In positiver Weise ist Feedback eine der Schlüsselmethoden für die Entwicklung eines Mitarbeiter.

Der Zweck des Feedbacks 

Der Zweck des Feedbacks besteht darin, positive Verhaltensweisen zu verstärken, die zur Leistung beitragen und negative Verhaltensweisen beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen können. Gute Mitarbeiter brauchen und möchten wissen, wie es ihnen geht, und effektive Manager arbeiten hart daran, die Kunst und den Prozess der Durchführung schwieriger Gespräche zu beherrschen und sinnvolle Bewertungen zu bieten. 

Feedback zu geben ist einer der wichtigsten Teile des Jobs eines Managers.

Feedback ist ein nützliches Werkzeug, wenn Sie die blinden Flecken eines Mitarbeiters identifiziert haben.

Blinde Flecken (in einem arbeitsbezogenen Kontext) sind Bereiche, von denen jemand möglicherweise nicht kennt, es gibt möglicherweise nicht verstehen oder nicht in der Lage sein, selbst zu adressieren. Wir alle haben unsere blinden Flecken, und ein Manager, der sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter konzentriert.

Effektives Feedback

Es gibt einige allgemeine Methoden, um ein effektives und positives Feedback zu geben:

• Kommen Sie auf den Punkt und seien Sie spezifisch. Ziehen Sie nicht andere halbbezogene oder ähnliche Vorfälle in das Gespräch. Konzentrieren Sie sich jeweils auf ein Ereignis und stellen Sie sicher, dass alle Ereignisse mit der diskutierten Periode zusammenhängen
• Das Feedback sollte den Job direkt angehen oder wie der Einzelne den Job umgeht 
• Wenn Sie einen Persönlichkeitskonflikt mit einer Person haben, sollten Sie daran arbeiten, Ihre Unterschiede zu überwinden, bevor Sie Feedback geben. Versuchen Sie zu verstehen, woher der Mitarbeiter kommt. Ein Großteil der Zeit kann ein Persönlichkeitskonflikt gelöst werden, indem einfach zuhört, was ein Mitarbeiter zu sagen hat
• Regelmäßige, geplante Feedback -Sitzungen sind wirksam für die Mitarbeiterentwicklung. Sie sollten jedoch nicht auf geplante Feedback -Sitzungen warten, um ein Problem zu lösen. Probleme beim Auftreten von Problemen angehen
• Stellen Sie sicher, dass Sie Wertschätzung zeigen, nachdem ein Mitarbeiter während der Feedback -Sitzungen Ziele erreicht hat. Die Veranstaltung wird im Kopf des Mitarbeiters immer noch frisch sein, damit sie es in den Kontext setzen und den gleichen Ansatz erneut verfolgen können 
• Wenn Veränderung eine schwierige Herausforderung darstellt, geben Sie zumindest Vorschläge und Unterstützung an. Haben Sie keine Angst, Ihre Hände schmutzig zu machen und jemandem, wie man etwas Schwierig macht

Es gibt verschiedene Arten von Feedback, die Sie geben können. Arbeitsleistung, Verhalten, Karriere und persönliches Feedback sind einige Beispiele.

Feedback der Arbeitsleistung 

Wenn Sie Feedback geben, sollten Sie vorsichtig sein, wie Sie es Wort und porträtieren. Versuchen Sie, über den Einzelnen und die Umstände nachzudenken, bevor Sie das Feedback geben.

Ein positives Beispiel für Feedback könnte sein: „Alex, Sie haben Ihr Produktionsziel letzte Woche um 20%übertroffen. Gut gemacht. Das wird uns wirklich helfen, unsere gesamte Pflanzenproduktion und finanzielle Ziele zu erreichen. Wie hast du es gemacht?”

Möglicherweise möchten Sie keine harte Arbeit mit noch harteren Arbeit belohnen: „Chris, ich habe gerade festgestellt, dass Sie Ihr Produktionsziel letzten Monat übertroffen haben. Gut gemacht. Das Ziel dieses Monats wird um 20% erhöht."

Das erste Beispiel zeigt ein Interesse an den Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters, während das zweite Beispiel dem Mitarbeiter ein negatives Gefühl verleiht. Die letzte Antwort überzeugte sie wahrscheinlich, nicht so hart zu arbeiten. 

Verhaltensfeedback

Verhaltensfeedback ist Feedback, das sich auf das spezifische Verhalten eines Mitarbeiters konzentriert, das angepasst werden muss. Wenn ein Verkäufer ihre wöchentlichen Kontaktziele nicht erreicht, ist es möglicherweise nicht effektiv, ihnen zu sagen, dass sie es besser machen müssen. Ein Manager sollte herausfinden, warum die getätigten Anrufe nicht so effektiv sind, wie er sein könnte.

Ein positives Beispiel für das Verhaltensfeedback könnte sein. Ich habe über deine Zahlen nachgeschlagen, und es scheint, als ob es etwas geben könnte, das wir tun könnten, um mich zu verbessern. Es scheint, dass Sie in falschen Zeiten möglicherweise Verkaufsanrufe tätigen. Was denken Sie?"

Ein schlechtes Beispiel könnte sein,„Nancy, Sie müssen härter arbeiten, um mehr Kontakte zu unseren Aussichten aufzunehmen.”

Es wurde bereits festgestellt, dass Nancy möglicherweise nicht gut geht. Sie werden sie nicht davon überzeugen, ihr Verhalten zu verbessern, indem Sie ihr sagen, dass sie mehr arbeiten soll. Die erste Antwort identifiziert ein mögliches Problem, während sie auch ihre Gedanken bekommen. 

Karriere -Feedback

Wenn Sie einen Mitarbeiter hätten, der Potenzial für Führungsqualitäten ausführte, können Sie dieses Beispiel ausprobieren: „Matt, ich denke, Sie haben Führungspotential. Sie haben die Fähigkeit demonstriert, Teams zu motivieren, Sie können mit Unklarheiten umgehen, und Sie sind ein kurzes Studium. Ist Führung etwas, das Sie erkunden möchten?”

Wenn Sie dem Mitarbeiter eine Option und Zeit geben, darüber nachzudenken, sind Sie möglicherweise überrascht über die Antwort. Dies gibt Matt etwas zu berücksichtigen, aufzubauen und stolz darauf zu sein, anstatt ihn mit einer plötzlichen Beförderung an die Stelle zu setzen. Er kann das Angebot ablehnen, aber Sie haben ihn nicht in eine Ecke gezwungen und ihn dazu bringen, etwas zu tun, für das er nicht bereit war.

Persönliches Problem Feedback

Allehat Zeiten des persönlichen Kampfes. Wenn Sie einen Unterschied in der Leistung der Mitarbeiter bemerken, zeigen Sie Ihre Unterstützung und bieten Sie Unterstützung an. „Ann, ich habe bemerkt, dass du in den letzten zwei Wochen nicht du selbst warst. Sie haben in Ihren letzten beiden Vorschlägen zwei bedeutende Fehler gemacht, Sie haben eine wichtige Frist verpasst, und als wir uns gestern kennengelernt haben, schienen Sie nicht auf mich zu achten. Ich musste mich zweimal wiederholen. Ich mache mir Sorgen, weil das überhaupt nicht wie Sie ist. Wenn in Ihrem Leben etwas los ist, merke ich, dass es privat und nichts von meinem Geschäft sein könnte, aber ich mache mir Sorgen, dass es sich auf Ihren Job auswirkt. Gibt es etwas, was ich tun kann??"

Ein schlechter Ansatz für ein persönliches Problem wäre: „Ann, haben Sie und Ihr Mann Probleme?”

Beachten Sie, dass der erste Ansatz nicht versucht hat, das persönliche Problem zu identifizieren. Der Mitarbeiter würde sich respektiert fühlen, dass ihre Privatsphäre geehrt wurde. Halten Sie sich an die Bekämpfung der Arbeitsleistung und bieten Sie Hilfe an, wenn Sie können. Geben Sie eine Überweisung an ein Mitarbeiter zur Unterstützung von Mitarbeitern, wenn Sie eins zur Verfügung haben. 

Abschließende Gedanken

Die Art und Weise, wie Feedback geliefert wird und wie Probleme besprochen werden. Feedback kann positiv eingesetzt werden und kann Manager und Teammitglieder näher zusammenbringen und die Leistung der Mitarbeiter verbessern.