Verwenden Sie Disziplinarmaßnahmen effektiv und legal

Niemand möchte hören, dass seine Leistung weniger als erwartet ist. Nachdem die Beratung und das Coaching eines Managers keine Verbesserung erbracht haben, müssen schriftliche Disziplinarmaßnahmen jedoch die Interessen des Unternehmens schützen und die Interessen des Arbeitnehmers schützen.

Die Mitarbeiter fühlen sich mit einer Disziplinarklage wie einem Verweis von Mitarbeitern unangenehm. Sie sind traurig und unangenehm, wenn ihr Manager ihnen sagt.

Die Manager fragen sich, warum Mitarbeiter ihre Leistung nicht nur verbessern, wenn die Schwere der Disziplinarmaßnahme fortschreitet. Ein effektiver, kommunikativer Disziplinarmaßnahmenprozess sollte den Mitarbeiter auf jedem Schritt auf dem Laufenden halten und verantwortlich machen.

Viele Manager mögen den disziplinarischen Teil ihres Jobs mehr als alles andere nicht. In der Tat haben die Manager in Studien einen Mitarbeiter auf der Spitze der Liste der Aktionen abgefeuert, bei denen sie am meisten hassen, eine Rolle zu spielen. Manager würden ihre Zeit lieber für Aktivitäten verbringen, z. B. das Festlegen von Zielen, die Überprüfung der Fortschritte und die Beseitigung von Problemen mit Mitarbeitern, die sich bemühen, ihre Arbeit zu erledigen.

Zweck und Fortschritt bei Disziplinarmaßnahmen

Aus der Sicht des Unternehmens zeigt ein Angestellter, dass das Unternehmen mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitet, um ihm zu helfen, sich zu verbessern. Gleichzeitig dokumentierte das Unternehmen sein zunehmendes Unglück mit der Leistung des Mitarbeiters und der Tatsache, dass das zunehmende Unglück mit dem Mitarbeiter geteilt wurde.

Der schriftliche Angestellte zeigt, dass der Mitarbeiter auch über die Leistungsprobleme und ihre Konsequenzen informiert wurde, wenn er nicht korrigiert blieb. Aus diesem Grund fordern Arbeitgeber die Mitarbeiter auf, ein Dokument zu unterschreiben, das angibt, dass sie den Inhalt des Dokuments gelesen und verstanden haben.

Nach dem Beweisschreiben, abhängig von den Disziplinarmaßnahmen des Unternehmens, können zusätzliche Schritte nachfolgende Verweisungsschreiben mit begleitenden Strafen wie freien Tagen ohne Bezahlung umfassen.

Wenn der Vorgesetzte das Vertrauen hat, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann, jederzeit während des Disziplinarmaßnahmenverfahrens und vorzugsweise vor dem ersten Verweisungsschreiben, kann der Vorgesetzte einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) einführen.

Der PIP ist ein formelleres, detaillierteres Dokument mit Zielen, Erwartungen und Zeitplänen, die Gelegenheit des Vorgesetzten, dem notleidenden Mitarbeiter klare Aufgaben- und Leistungserwartungen zu vermitteln. Wenn ein Mitarbeiter in einem PIP ist, trifft sich der Mitarbeiter im Allgemeinen mit dem Manager und oft mit Personalmitarbeitern, die jede oder zwei Wochen mit dem Fortschritt zur Verbesserung der Leistung feststellen.

Disziplinarmaßnahmen wie ein Verweis der Mitarbeiter können eine Win-Win-Situation sein, wenn der Mitarbeiter die Nachricht beachtet. Wenn der Mitarbeiter dies nicht tut, haben das Unternehmen und der Manager seine Interessen und die Interessen der Mitarbeiter, die zufriedenstellend arbeiten, effektiv geschützt.

Ziel ist es, einen negativen Einfluss auf die Durchführung von Mitarbeitern zu verhindern, deren Moral vom Mitarbeiter betroffen ist, der seinen Job nicht erledigt. In der Tat hat nichts einen größeren Einfluss auf die Ausführung von Mitarbeitern, als mit einem Mitarbeiter zusammenarbeiten zu müssen, der nicht auftritt. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie sehen, dass dieser Mitarbeiter für die gleichen Erhöhungen und Vorteile, die er erhalten, berechtigt ist.

Fragen, die bei den Disziplinarmaßnahmen der Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen

Als Kommunikationsinstrument mit Mitarbeitern muss ein Mitarbeiterverweis fair sein. Arbeitgeber müssen sicherstellen.

• Die Beschäftigungsbeschreibungen von Mitarbeitern müssen den erforderlichen Leistungsbereich erfordern, für den der Mitarbeiter den Verweis erhält. Wenn die Problemleistung in einer nicht wesentlichen Jobfunktion auftritt, muss dies berücksichtigt werden-oder eine umgeschriebene Stellenbeschreibung.
• Der Verweis der Mitarbeiter muss mit dem im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarmaßnahmenverfahren übereinstimmen. Gut geschriebene Arbeitnehmerhandbücher schlagen potenzielle Disziplinarmaßnahmen vor.
  Es sollten keine disziplinarischen Maßnahmen versprochen oder als wesentlich eingestuft werden. Eine Liste der erforderlichen Disziplinarmaßnahmen hüpft die Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zu entfernen, der nicht ausführt. Sie mögen Anwälte glücklich machen, aber sie verursachen unnötige Schmerzen für den notleidenden Angestellten, seine Kollegen und die Organisation.
• Vergangene Praktiken des Unternehmens müssen in ähnlichen Situationen mit anderen Mitarbeitern mit dem aktuellen Verweis der Mitarbeiter übereinstimmen. Inkonsistenz sind potenzielle Gründe für die Diskriminierung, wenn Mitarbeiter in einer geschützten Gruppe in Disziplinarmaßnahmen überrepräsentiert sind. Wenn Sie feststellen, dass dies dies ist, geben Sie Ihre Einstellungspraktiken, Richtlinien und jede andere Beschäftigungspraxis ein, die möglicherweise eine rote Fahne für diskriminierende Behandlung ist.
• Der Abschluss oder die Art der ergriffenen Disziplinarmaßnahmen passt zu den Problemen der Mitarbeiterleistung. Ein Anwalt fragte einmal, warum ein Kundenunternehmen eine zunehmende Auszeit von Arbeiten für Mitarbeiter mit Besucherproblemen zur Verfügung stellte. Die Frage hat mich dazu veranlasst, die Praxis zu überdenken, aber für die Arbeitgeber fairerweise sind die Optionen begrenzt, wenn der Verstoß gegen Regeln und Richtlinien des Arbeitnehmers das Problem ist.
  Was in ähnlichen Situationen über die Konsistenz hinaus wichtig ist, besteht darin.Zum Beispiel wurde ein Firmenauto für einen bestimmten Zeitraum von der Verwendung eines Mitarbeiters entfernt.
  In einem zweiten Beispiel wurde ein Angestellter aus zwei Unternehmenskomitees entfernt, in denen er gerne diente, weil seine Verspätung und sein Abwesenheit seinen regulären Arbeitstag beeinflussten. In einem Drittel verlor ein Mitarbeiter die Vorab -Nutzung der Kreditkarte des Unternehmens, da seine Ausgaben gegen das Verhaltenskodex gegen das Unternehmen verstoßen haben.

Ein Angestellter, der im Rahmen einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen angemessen eingesetzt wird, kann einem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern und sich in die Reihen der Mitarbeitern zu wenden.