Tipps zur Schaffung erfolgreicher Leistungsbewertungsziele

Viele Menschen denken, dass der Teil der Zielsetzung des Leistungsbeurteilungssystems die Wirksamkeit des Gesamtprozesses beeinträchtigt, weshalb sie oft nicht funktionieren. Der Zielsetzungsprozess an und für sich ist jedoch nicht wirklich das Problem.

Das Problem ist, dass die Menschen zu viele Ziele setzen und dann die "Anleitungen" des Mitarbeiters die Ziele erbringen. Im Gegensatz dazu sollte jeder Mitarbeiter umfassende, nachdenkliche Ziele haben, die die wichtigsten Anforderungen haben, die die Organisation aus seinem Beitrag erwerben muss.

Tipps für Ziele in einer Leistungsbewertung

Verwenden Sie die folgenden Tipps, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter für den Erfolg mit Zielen festlegen, die sich auf den Beitrag Ihrer Organisation konzentrieren.

Nach dem Bewertungsversammlung zusätzliche Ziele geben

Einen Mitarbeiter nach einem Bewertungssitzen ein Ziel zu geben, sollte sparsam erledigt werden. Der Mitarbeiter hätte bereits einen Zeitraum der Zeitraum in der Sitzung und dem Austausch vereinbart haben müssen.

Zu viele Ziele und Mikromanagement

Sie möchten vermeiden, den Mitarbeiter zu überarbeiten, wenn er daran arbeitet, ihre Ziele zu erreichen.

Wenn ein Mitarbeiter mehr als vier bis sechs Ziele hat, sind die Erwartungen der Organisation zu hoch und möglicherweise ein Zeichen des Managers, die die Schritte mit der Erreichung der breiteren Ziele mikromanieren.

Zum Beispiel sind die ersten drei Ziele zuerst die Qualität der um 10% erzeugten Teile, gemessen an den Qualitätsindikatoren bis zum Ende des nächsten Bewertungszeitraums. Die zweite besteht darin, den als Dicke bekannten Qualitätsindikator zu verwenden, um die Qualität der Teile zu erhöhen. Die dritte besteht darin, das Gewicht des Qualitätsindikators zu verwenden, um sicherzustellen, dass alle Teile gleich erzeugt werden. Beachten Sie, dass das erste Ziel angemessen ist. Der zweite und dritte ist Mikromanagement der Arbeit des Mitarbeiters.

Der Mangel an klarer Richtung und Entmutigung

Mit zu vielen Zielen, die der Mitarbeiter nicht erreichen kann, werden Sie feststellen, dass Entmutigung und Misstrauen gegenüber der Richtung des Unternehmens eingesetzt werden. Der Mitarbeiter wird auch das Gefühl haben, die erforderliche klare Richtung zu verpassen, die regelmäßig als eines der schlimmsten Merkmale von Managern anerkannt wird, die als schlechte Bosse identifiziert werden.

Keine Differenzierung der Bedeutung

Wenn einem Mitarbeiter mitgeteilt wird, dass alle diese Ziele wichtig sind und er sie alle erreichen muss, wird er keinen Sinn für seine wirklichen Prioritäten haben. Dies führt zu dem Gefühl, dass er in seiner Rolle nicht effektiv wirkt.

Mikromanagement der Anleitungen, das Ziel zu erreichen

Die Mitarbeiter müssen das Ende haben, aber ihre eigene Route mit Feedback und Coaching auf dem Weg verwalten. Es ermöglicht den Mitarbeitern, zum strategischen Rahmen der Organisation beizutragen und gleichzeitig ihr Engagement und ihr Engagement für die Erreichung aller Erwartungen hervorzubringen.

3 wichtige Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter

Verwenden Sie diese Methoden, um die Ziele für die Leistungsbeurteilung zu verbessern. Sie sind einfach und doch mächtig, da sie eine positive Zielabführung fördern.

Setzen Sie etwa vier bis sechs Tore.

Der Mitarbeiter hat sich für eine unerreichbare Tagesordnung angemeldet. Ermutigen und ermöglichen Sie die Zeit immer, damit der Mitarbeiter zusätzlich zu den Geschäftszielen an persönlich gewünschten Entwicklungszielen arbeiten kann. Am Ende haben Sie einen effektiven, erfolgreichen und beitragenden Mitarbeiter, der auch seine Bedürfnisse bei der Arbeit erfüllt.

Schauen Sie sich die Details, die mit den Zielen des Mitarbeiters verbunden sind.

Wenn das Detail zu spezifisch oder zusätzliche Ziele ist, sagen Sie dem Mitarbeiter, wie das Ziel wie im obigen Beispiel erreicht werden soll. Dies wird Entmutigung bewirken, da sich der Mitarbeiter eingeschränkt fühlt.

Vertrauen Sie dem Mitarbeiter, herauszufinden, wie das Ziel erreicht werden kann.

Seien Sie für Diskussion, Feedback und Coaching verfügbar. Wenn Sie sich damit unwohl fühlen, stellen Sie einen kritischen Weg mit dem Mitarbeiter ein, bei dem es sich um eine Reihe von Punkten handelt, an denen der Mitarbeiter Feedback zu Ihnen Feedback zu Ihnen gibt.

Letzte Gedanken zur erfolgreichen Leistungszieleinstellung

Wenn Sie können, geben Sie diese Komponenten von Zielen für eine effektive Zielsetzung immer an, während Sie mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten. Mitarbeiter, die ihre Ziele kennen, ein regelmäßiges Feedback zu ihren Fortschritten erhalten und für die Zielstrafe belohnt und anerkannt werden, dürften Erfolg haben und in Ihrem Unternehmen bleiben.

Manager, die Mitarbeiter befähigen, ihre vereinbarten Ziele zu erreichen, sind erfolgreiche Manager. Manager, die wissen, wie sie sich aus dem Weg halten und ihre Mitarbeiter anfeuern können, sind noch erfolgreicher.

Dies ist sicher.