Tipps für die Übertragung von Schulungen an den Arbeitsplatz

Können Sie Ihre Trainingsteilnehmer in das Erlernen von Magneten verwandeln, die es kaum erwarten können, an ihrer nächsten Trainingsmöglichkeiten teilzunehmen?? Absolut. Können Sie eine verbesserte Arbeitsleistung infolge der Zeit, Energie und Geld erwarten, die Sie in die Ausbildung investieren?? Absolut. Sie müssen nur auf die Schlüsselfaktoren beim Trainingstransfer achten:

• Wer präsentiert das Training,
• wie das Training präsentiert wird und
• Die Rolle, die Sie von den Teilnehmern erwarten.

Was die Teilnehmer während der Trainingseinheit tun. Verwenden Sie diese sechs Ideen, um Beschwerden über das Training anzugehen (ich habe keine Zeit; Training ist eine Zeitverschwendung; mein Chef lässt mich sowieso nichts tun, was ich in der Sitzung lerne) und löste die Leistung mit dem Trainingstransfer an Ihren Arbeitsplatz aus.

6 Tipps für den Trainingstransfer

Sie können Ihre Schulungen und den Mitarbeiter der Mitarbeiter der erlernten neuen Fähigkeiten und Ideen an Ihren Arbeitsplatz verbessern, wenn Sie diese sechs Aspekte des Trainings erfolgreich verwalten.

Der Trainer und die Erwartungen machen einen Unterschied.

Eine der effektivsten Schulungssitzungen, die jemals erlebt wurden, war in einer Fertigungseinrichtung von General Motors. Im Rahmen eines Unternehmensweit-Kulturwandelverfahren.

Der Hauptbestandteil war der Ausbilder. Er war GM Senior Executive. Als solches erwartete er, dass jede Person, die an der Schulungssitzung teilnahm, wiederum die Personen anweisen, die sie gemeldet haben, sobald sie wieder im Job waren.

Die Fähigkeit, andere zu schulen. (Ein Berater der Organisationsentwicklung erleichterte auch die Schulungssitzungen, da nicht jeder Manager zuversichtlich war, andere effektiv zu schulen.)

Alternativ reagieren die Teilnehmer günstiger auf Trainer, die Erfahrung in ihrer Branche haben. Sie schätzen Moderatoren, die die im Training hervorgehobenen Probleme und Situationen erlebt und angesprochen haben. Je näher der Ausbilder das Training mit der tatsächlichen Erfahrung der Teilnehmer verknüpfen kann, desto besser für die Schulung der Schulung ist die Anwendung der Informationen später im Auftrag.

Präsentieren Sie das Training als Teil einer konsistenten Nachricht der Organisation.

Der Unterricht muss aufeinander aufbauen und die in früheren Sitzungen gelernten Inhalte verstärken. Zu viele Organisationen nähern sich das Training als Potpourri oder Menü der verfügbaren Klassen und Sitzungen.

Wenn es keine Verbindung zwischen den Schulungssitzungen und den Informationen in den Schulungssitzungen gibt, verlieren Unternehmen eine großartige Gelegenheit, um grundlegende gemeinsame Fähigkeiten, Ansätze und Werte zu verstärken. Das Training muss auf frühere Sitzungen verweisen, Parallelen zeichnen und den Inhalt verstärken.
Zum Beispiel führte ein Programm zur Aufsichtsentwicklung der Universität einen effektiven Feedback -Prozess in einer Kommunikationskurs ein. Dieses Feedback -Modell wurde dann in der Konfliktlösungssitzung, der Performance -Management -Sitzung und der Motivationssitzung verstärkt und hervorgehoben. Die Teilnehmer erhielten einen konsistenten Ansatz, der in den gesamten Sitzungen betont wurde, um die Übertragung der Schulungsinformationen an den Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Bitten Sie den Manager und den Manager des Managers, den Manager des Managers, an der Schulungssitzung mit ihren Mitarbeitern teilzunehmen.

Wenn drei Managementstufen einer Organisation gemeinsam Schulungen besuchen, sind die Teilnehmer möglicherweise eher bereit, die neuen Ideen auszuprobieren, die im Training erlernt werden. Dies ist besonders effektiv, wenn die Teilnehmer sehen, wie ihr Manager auch neue Fähigkeiten ausprobiert.

Dies ist auch wichtig für die Verstärkung des Trainings nach der Sitzung, dem Thema des dritten Artikels in dieser Trainingstransferserie. Die Mitarbeiter neigen dazu, die Handlungen ihrer Manager zu emulieren. Wenn sie Manager sehen, die die neuen Informationen über den Job anwenden, ist dies ein Stimulus. Darüber hinaus können geschulte Manager ihren Mitarbeitern sachkundig Fragen stellen, um ihr Lernen und Verständnis der Konzepte zu fördern.

Bieten Sie eine Schulung in „Brocken“ an, die über einen bestimmten Zeitraum geplant sind.

Menschen lernen mehr in Trainingseinheiten, die Stücke und kleine Mengen an Inhalten bieten, basierend auf einigen gut definierten Zielen. Die Teilnehmer nehmen an diesen Sitzungen teil, vielleicht ein paar Stunden pro Woche, bis das Thema gelernt wird.

Dies ermöglicht es den Teilnehmern, die Konzepte zwischen den Trainingseinheiten zu üben. Sowohl der Inhalt des Trainings als auch die Anwendung der Konzepte werden bei jeder nachfolgenden Sitzung verstärkt.

Dies ermöglicht es den Menschen auch, ihre Erfolge und Schwierigkeiten bei der Anwendung der Ausbildung in ihrer tatsächlichen Arbeitssitzung zu besprechen. Der Ausbilder kann den Teilnehmern dabei helfen, die Schulungsinhalte zu üben, indem er Aufgaben angibt, die bei der nächsten Sitzung nachgewiesen werden.

Schulen Sie Personen in Fähigkeiten und Informationen aus, die sofort für den Job anwendbar sind.

Verwenden Sie es oder verlieren Sie es, ist ein häufiger Refrain beim Training. Dies ist eine echte Aussage. Auch mit strategischen Fähigkeiten wie Zuhören, Leistungsfeedback und Teambildung, Einrichten von Situationen, in denen die Praxis unmittelbar und häufig ist, um den Teilnehmern zu helfen, die Ausbildung zu behalten.

Machen Sie sich in anwendungsorientiertem Training wie Software-Training nicht mit dem Training an, es sei denn. Tatsächlich ist die Schulung oft effektiver, wenn Ihre Mitarbeiter zuerst mit dem Programm experimentieren dürfen, bevor Sie an der Sitzung teilnehmen. Sie nehmen an der Sitzung teil, die mit Fragen und einem grundlegenden Verständnis des Programms oder des Prozesses ausgestattet ist.

Der Trainer kann einen positiven, produktiven Ton für die Sitzung und die spätere Anwendung des Lernens festlegen.

Mit einer positiven, informativen, ehrlichen Öffnung, die verhaltensorientierte Ziele betont., Der Trainer gibt den Ton für das Treffen an. Wie der Ausbilder öffnet, beginnt die Schulungssitzung mit dem Prozess der Verwaltung der Erwartungen der Teilnehmer. ("Sie werden in der Lage sein, Folgendes durch die Teilnahme an dieser Sitzung zu tun ...")

Laut Jim Clemmer von der Clemmer -Gruppe "Forschung zeigt sich eindeutig, dass sich weit mehr Menschen in eine neue Denkweise verwandeln, als sich selbst in eine neue Art des Handelns zu denken."Die Teilnehmer müssen wissen, welche Erwartungen sie an die Sitzung haben können, damit die Ziele realistisch und nicht überverhört werden müssen.

Gleichzeitig sollte die Eröffnung betonen, was für mich in sich ist. Betonen.

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