Tipps zur effektiveren Feedback bei der Arbeit

Effektiv gelieferte Feedback ist eine der leistungsstärksten Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu entwickeln und die Leistung zu verbessern. Es kostet nichts anderes als Zeit. Es unterstützt laufende Coaching- und Entwicklungsbemühungen. Und das Beste ist, dass die meisten Mitarbeiter mehr Feedback wollen als sie bekommen. Viele Manager zögern jedoch, Feedback zu geben. Hier sind einige Ideen, um den Prozess zu erleichtern.

Warum Manager zögern, Feedback zu geben

Obwohl die meisten Menschen es tun werden sagen Sie wollen Feedback, die meisten von uns reagieren wirklich nicht sehr gut darauf. Es ist nur menschliche Natur. Was wir Wirklich Want ist ein positives Feedback. Wir hören gerne positive Dinge über unsere Leistung und obwohl wir wissen, dass die andere Art von Feedback (konstruktiv) für unsere Entwicklung wertvoll ist, schätzen wir es nicht schätzen zu hören, was uns für uns anhört, wie Kritik anhört. 

Wenn wir von etwas hören, das unsere Selbstwahrnehmung dessen herausfordert, wer wir sind, tritt ein grundlegender psychologischer "Kampf oder Flug" -Senüberlebensmechanismus ein. In vielen Fällen können die Mitarbeiter, sobald sie die Chance haben, es zu verarbeiten, auf lange Sicht davon profitieren. Die sofortige Reaktion besteht jedoch häufig darin, am Eingang zu rangieren. 

Manager verstehen, dass die Mitarbeiter unangenehm werden, die Kritik erhalten, und dies nährt ihre eigenen Zögern, es zu liefern. In vielen Fällen ist ein Manager besorgt, dass er riskiert, eine Beziehung zu einem Mitarbeiter zu beschädigen, wenn er Kritik anbietet, und sie verzögern oder vermeiden, sie zu geben.

Ein weiterer Grund, warum Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht genug Feedback zu bekommen. Es erfordert eine gute Ausbildung, gefolgt von einer konsequenten Übung. Das Feedback muss nicht beängstigend, unangenehm oder schwierig sein. Mit Praxis und Geduld können Manager ihren Komfort und ihr Selbstvertrauen verbessern, indem sie ihm das geben, und die Mitarbeiter werden die verbesserte Entwicklungsunterstützung zu schätzen wissen. 

Tipps zur Bereitstellung eines effektiven Feedbacks

• Beginnen Sie mit der Untersuchung Ihrer Absichten. Was ist der Zweck des Feedbacks?? Ist es, den Mitarbeiter zu bestrafen, ihn von Ihrer Brust zu bringen, damit Sie sich besser fühlen, oder hilft es dem Mitarbeiter wirklich, sich zu verbessern, weil Sie sich um sie kümmern?? Feedback ist persönlich und Ihre Absicht wirkt sich auf die Art und Weise aus, wie Ihre Nachricht abgegeben und empfangen wird.
• Machen Sie ein positives und kritisches Feedback zu einem häufigen Ereignis. Anstatt Feedback für eine große Veranstaltung wie die jährliche Performance Review zu sparen, machen Sie Feedback zu einem regelmäßigen Teil Ihrer täglichen Gespräche und Besprechungen.
• Bitten Sie um Feedback. Wenn ein Manager nach Feedback fragt, bildet er eine Grundlage für gegenseitige Respekt und Partnerschaft auf. Durch die Vormodellierung, die Feedback nicht defensiv erhalten, lernen die Mitarbeiter, dasselbe zu tun.
• Sofort und rechtzeitig sein. Stellen Sie sicher, dass das Feedback so eng mit dem Verhalten verbunden ist wie möglich, ansonsten verliert es seine Auswirkungen.
• Um Erlaubnis fragen. Bevor Sie Feedback geben, fragen Sie: “Stört es Sie, wenn ich Ihnen ein Feedback mit Ihnen teile, von dem ich denke, dass er Ihnen hilft, effektiver zu sein?”
• Konzentrieren Sie sich auf ein bestimmtes Verhalten, nicht auf die Person. Mit anderen Worten, machen Sie das Feedback über das "Was" und nicht das "wer".”
• Erklären Sie die Auswirkungen des Verhaltens - auf Sie oder andere. „Susan, als Sie Jamie in dem Treffen abschneiden, bemerkte ich, dass sie irritiert aussah und für den Rest des Treffens zusammengeklemmt war. Wenn Sie eine Person nicht hören und sie unterbrechen, werden sie sich wahrscheinlich nicht respektiert fühlen und nicht mehr dazu beitragen. Wenn sich das gesamte Team nicht sicher fühlt, um einen Beitrag zu leisten, wird unsere Leistung leiden.”
• Lassen Sie das Feedback ein sinken. Lassen Sie die Person das Feedback verarbeiten. Hören Sie einfühlsam zu.
• Wenn die Person kein effektiveres Verhalten kennt, fragen Sie, ob sie Ratschläge wünschen. Sobald das Verhalten darauf hingewiesen ist und die Auswirkungen verstehen, geht es oft nur darum, das Verhalten zu stoppen. Oder es ist offensichtlich, was sie anders machen müssen. Wenn sie wirklich Hilfe brauchen, um alternative Verhaltensweisen zu entwickeln, geben Sie ihnen spezifische Beispiele an. Anbieten zum Rollenspiel, wenn das helfen würde. Coaching, effektive Fragen zu verwenden, ist ein noch besserer Weg als Ratschläge zu geben.
• Erstellen Sie kein Feedback -Sandwich. Einige sagen, der beste Weg, ein kritisches Feedback zu geben, besteht darin, es zwischen zwei positiven Feedback -Teilen zu „Sandwich“. Persönlich denke ich, dass die meisten Menschen diese Technik durchsehen und sie als manipulativ ansehen werden. Sie können sich auch nur an die Positiven erinnern und alles über das Kritische vergessen. Wieder ist es die menschliche Natur; Wir alle neigen dazu, das zu tun.

Vergessen Sie nicht positives Feedback

Positives Feedback ist genauso wichtig wie der konstruktive Typ. Immerhin ist der Zweck aller Rückmeldungen, entweder die großen Verhaltensweisen zu verstärken, die zu hoher Leistung beitragen oder Verhaltensweisen, die die Leistung beeinträchtigen.

Wenn Sie auf jeden Fall ein positives Feedback geben, tun Sie es oft und tun Sie es oft. Verwenden Sie dieselbe Technik - zeitnah, aufrichtig, spezifisch und positiv. Versuchen Sie, vier- bis fünfmal häufiger als kritisch ein positives Feedback zu geben.

Das Endergebnis

Denken Sie daran, Feedback ist ein leistungsstarkes Tool zur Leistungsverbesserung. Befolgen Sie diese zehn Richtlinien und Sie werden sich wohler bei Feedback geben, und Ihre Mitarbeiter werden empfänglicher für den Empfangen.