Tipps für mitfühlende Entlassungen von Mitarbeitern

Interessiert daran, wie man mit Mitgefühl Entlassungen macht?

Interessieren Sie sich für Best Practice -Tipps, wie Sie Entlassungen mit Mitgefühl, Empathie und Klasse durchführen können?? Ein Leser stellte diese Fragen darüber, wie Mitarbeiter Entlassungen so durchführen können, dass die Mitarbeiter Empathie und Professionalität empfanden.

Gibt es Standards für ein Unternehmen, das vor einer Arbeitsverschwendung ausgesetzt ist? Zuletzt angeheuert/an erster Stelle gehen? Auch ein Protokoll in Bezug auf das Timing wie Freitag im Vergleich zu jedem anderen Wochentag? Bezahlungsdauer? Abfindung von zwei Wochen? Was empfehlen Sie für Firmenentlühungen??

Entlassungen sind nie einfach und sie schaffen immer Unsicherheit und Angst am Arbeitsplatz. Sie können jedoch Entlassungen so machen, dass Sie vor dem Gericht der öffentlichen Meinung gewinnen. Sie können Entlassungen von Mitarbeitern durchführen, damit die verbleibenden Mitarbeiter durch Ihren effektiven und fürsorglichen Umgang mit den notwendigen Entlassungen gefördert werden.

Sie möchten auch, dass die Mitarbeiter, die Sie ablegen. Ein Arbeitgeber der Wahl ist sich der Bedürfnisse aller Beteiligten bewusst und geben ihr Bestes, um sie zu erfüllen.

Ihre Bemühungen, Entlassungen zu vermeiden, sind erfolglos. Verwenden Sie diese sechs Tipps, um den Schaden zu begrenzen, den Entlassungen möglicherweise in Ihrem Unternehmen verursachen können.

Stellen Sie Informationen vor, als Sie denken, dass die Menschen brauchen

Geben Sie zunächst Ihre Mitarbeiter Informationen über die Geschäftsprobleme und geben Sie ein Gefühl dafür, dass Entlassungen erforderlich sind, sobald Sie der Meinung sind, dass sie möglicherweise notwendig sind. Dies wird das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter erhöhen. Ein Arbeitgeber der Wahl kann möglicherweise nicht immer in der Lage sein, Entlassungen zu vermeiden. Sie betrachten jedoch immer die Gefühle und Ängste von Mitarbeitern mit nachgewiesenem Respekt und frühen Informationen.

Berücksichtigen Sie vor Entlassungen alle anderen Optionen, die ein Arbeitgeber Geld sparen und effizient produzieren muss. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie Optionen erkunden und Ihre Ergebnisse teilen. Ihre Mitarbeiter werden Ihre Bemühungen zu schätzen wissen, auch wenn sie erfolglos sind.

Sie müssen jedoch mitteilen, was Sie in Betracht ziehen und implementieren, oder die Mitarbeiter werden nie wissen, dass Sie nachdenklich andere Optionen verfolgt haben, bevor Sie sich für Entlassungen als angemessene Alternative entschieden haben.

Sie können diese acht großen Alternativen in Betracht ziehen, bevor Sie Entlassung machen. In der Vergangenheit haben Unternehmen beispielsweise alle Mitarbeiter gebeten, alle zwei Wochen einen unbezahlten Tag zu nehmen, Teilzeit- und Zeitarbeitspersonal zu beseitigen und jedes Gehalt jedes Mitarbeiter um 5% zu reduzieren.

Seien Sie kreativ; Entlassungen sind möglicherweise nicht Ihre einzige Antwort. Wenn Sie jedoch Alternativen betrachten, sprechen Sie mit Ihren wichtigsten Mitarbeitern. Sie möchten keinen Massenexodus Ihrer besten Leute sehen, die an anderer Stelle bessere Aussichten sehen, wenn sie besorgt sind, dass sie die von den Menschen entlassenen Menschen sein werden.

Sprechen Sie mit einem Anwalt für Arbeitsrecht, um faire, rechtliche Entlassungspraktiken zu lernen

Sprechen Sie mit einem qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht mit Erfahrung in Entlassungen. Da die meisten HR -Praktiker nur selten in der Lage sind, Entlassungen durchzuführen, möchten Sie den Prozess beginnen, indem Sie mit einem Anwalt sprechen, um sicherzustellen. Es ist eine Lernerfahrung für einen HR -Praktiker, und die Beratung mit einem Anwalt wird für alle empfohlen, die zum ersten Mal mit Entlassungen zu tun haben.

Denken Sie daran, dass mehrere staatliche, föderale und internationale Gesetze abdecken, wie ein Arbeitgeber Entlassungen durchführt. Um legal und ethisch zu bleiben, müssen Sie wissen, welche in Ihrer Situation gilt.

Machen Sie mit der Unterstützung Ihres Anwalts einen Entlassungsplan

Unter der Annahme, dass Sie alle anderen verfügbaren Optionen in Betracht gezogen haben, um Entlassungen zu vermeiden, und zu dem Schluss gekommen sind, dass Entlassungen Ihre einzige Option sind, um Ihre Probleme zu lösen, möchten Sie einen Entlassungsplan einrichten. Der Plan muss Sie im ethischen, rechtlichen, moralischen und beruflichen Territorium behalten. Es muss die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die Bedürfnisse der Entlassungsüberlebenden und die Bedürfnisse des Arbeitgebers berücksichtigen, um Kunden effektiv zu produzieren und zu bedienen.

Ihr Entlassungsplan sollte diese Fragen beantworten.

• Was sind die Überlegungen bei der Auswahl der Mitarbeiter zum Ablegen? (Sie müssen sich mit Diversity -Konzepten befassen, wenn Sie überlegen, wen Sie ablegen sollen.)
• Was sind Ihre Bedürfnisse als Arbeitgeber für bestimmte Beiträge und Jobs nach der Entlassungserklärung, die erledigt werden müssen??
• Wer wird entlassen?
• Wann planen Sie die Entlassungen?
• Wie werden Sie alle Stakeholder über die Entlassungen informieren? (Zu den Stakeholdern gehören Ihre derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter, Anbieter, Kunden und mehr.)
• Welche Abfindung und andere Leistungen werden Sie für Ihre entlassenen Arbeitnehmer bereitstellen?
• Wie werden Sie die Moralprobleme und die Angst Ihrer verbleibenden Belegschaft angehen?
• Wie werden Sie mit den Bedürfnissen Ihrer entlassenen Arbeitnehmer in Fragen wie Vorteile, Berichterstattung über staatliche, Jobreferenzen usw. umgehen?

Stellen Sie sicher, dass Ihre Entlassungspraktiken nicht diskriminieren

Nichtdiskriminierende Praktiken sind ein Muss in Entlassungen. Wer Sie ablegen, muss sorgfältig bestimmt sein.Wer Sie ablegen. Zum Beispiel kann es Ihren Interessen am besten dienen, eine vollständige Abteilung zu beseitigen. Alle Mitarbeiter werden dann entlassen.

In Abteilungen, die Sie nicht beseitigen können.
Sie müssen darauf achten, dass Sie keine geschützte Klassifizierung von Mitarbeitern diskriminieren und dass die Kriterien für die Entlassungsauswahl in allen Abteilungen gleichmäßig praktiziert werden.

Einige Unternehmen verwenden zuletzt angeheuert/First, um Kriterien zu gründen. Dies vermeidet potenzielle Diskriminierungspunkte, wird jedoch nicht empfohlen. Sie schneiden alle Ihre erfahrenen jüngsten Mitarbeiter oder Ihr junges, vielfältiges Talent aus. Dies ist eine der schlimmsten Möglichkeiten, eine Entlassung zu machen. Bitten Sie stattdessen Ihre Manager, für jede empfohlene Entlassung ein Business Case zu machen.

Einige Unternehmen beseitigen ganze Verschiebungen. Andere Unternehmen beseitigen eine Position wie alle Angestellten und verlagern die Büroarbeit auf die Manager und Mitarbeiter.

Einige Unternehmen praktizieren rundum Entlassungen, die jeder Abteilung mitteilen, dass sie um 10% verkleinert werden müssen. Obwohl oberflächlich fair, Dies ist schlecht für das Geschäft, da Sie möglicherweise wesentliche Positionen beseitigen. In der Tat sind auf der ganzen Linie Entlassungen der schlechteste Weg, um zu verkleinern.

Schließlich wird der Vertrag in einem gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplatz wahrscheinlich angeben, wer Sie ablegen müssen und in welcher Reihenfolge zusammen mit Ihren Gewerkschaftsvertretern zusätzlich zu einem Anwalt zusammenarbeiten.

Machen Sie eher früher als später Entlassungen

Entlassungen machen, sobald das Geschäftsbedarf sie notwendig macht. Entlassungen sind keine Zeit zum Punt; Die Vorbereitung macht die Entlassungen für alle weniger schmerzhaft. Die Chancen stehen gut, dass die Mitarbeiter, wenn Ihr Unternehmen Probleme hat, sich sowieso bewusst und besorgniserregend ist. Treffen Sie also die Entscheidung und machen Sie die notwendigen Entlassungen.

Wenn Sie die Notwendigkeit von Entlassungen bestimmen, tun Sie das Beste, was Sie sich für die baldigen Mitarbeiter leisten können. Ein gesundes Abfindungspaket, potenzielle Outplacement -Dienstleistungen und andere wirtschaftliche Unterstützung können Entlassungen für die Mitarbeiter besser überschaubar machen.
Bevor Sie Entlassungen durchführen, halten Sie Ihr Abfindungspaket bereit und schreiben Sie ein juristisch. Die Gesetze zu Veröffentlichungen von Ansprüchen unterscheiden. (Der Mitarbeiter hat im Allgemeinen eine bestimmte Anzahl von Tagen, um auf Ihr Angebot und eine bestimmte Anzahl von Tagen zu reagieren, an denen der Mitarbeiter seine Meinung über die Unterzeichnung der Freilassung von Ansprüchen ändern kann.)

Wenn Sie die Abfindung in Betracht ziehen, möchten Sie eine Formel entwickeln, die für jedes Jahr, in dem der Mitarbeiter für Sie gearbeitet hat. Sie können auch in Betracht ziehen, Hilfs- oder Outplacement -Dienstleistungen anzubieten. Je großzügiger Ihr Abfindungspaket ist, desto wahrscheinlicher ist der Mitarbeiter, es zu akzeptieren und die Veröffentlichung aus der Haftung zu unterzeichnen.

Abhängig von Ihrem Unternehmen und der Anzahl der von Ihnen nachgedachtenden Entlassungen enthält das Warn Act rechtliche Leitlinien, wann die Mitarbeiter über bevorstehende Entlassungen informiert werden müssen.

Die Mitarbeiter werden sich daran erinnern, wie sie behandelt wurden

Denken Sie daran, dass Ihre Mitarbeiter und ehemaligen Mitarbeiter sich möglicherweise nicht erinnern, warum Sie gezwungen waren, Entlassungen zu machen, aber sie werden sich daran erinnern, wie sie behandelt wurden. Behandle Menschen mit Würde.

Das Endergebnis

Führen Sie die Entlassungen einzeln mit den Humanressourcen und dem anwesenden Manager des Mitarbeiters durch. Vervollständigen Sie den Vorgang am selben Tag. Berücksichtigen Sie nicht einmal eine Massenversammlung, eine Telefonkonferenz oder eine E -Mail, um Personen abzulegen. Sie verdienen mehr als das von dir.

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