Die Gefahren des Top -Down -Managements

Sie haben vielleicht nicht von Top -Down -Management oder Bottom -Up -Management gehört, aber Sie sind auf jeden Fall mit dem ersteren vertraut, da es sich um einen traditionellen Managementstil handelt. Im Wesentlichen trifft der Chef alle Entscheidungen und die Mitarbeiter führen sie aus.

In einer Top -Down -Konfiguration wissen alle Mitarbeiter, was sie tun sollen, und hoffentlich erledigen sie ihre Aufgaben verantwortungsbewusst. Zugegeben, nur wenige Unternehmen laufen ausschließlich mit einem diktatorischen CEO im Top -Down -Management, aber viele arbeiten in einem modifizierten Abteilungsabteil.

Gefahren existieren für die Organisation, wenn Top -Down -Management die Methode ist, mit der Mitarbeiter verwaltet werden. Hier sind vier Probleme mit dem Top -Down -Management.

Sie verpassen großartige Ideen

Ja, der Chef kennt das Geschäft und möchte, dass das Geschäft erfolgreich ist, aber niemand weiß alles. Und selbst wenn der Chef alles über dieses Geschäft weiß, denken Sie daran, dass Ihr Unternehmen nicht in einem Vakuum tätig ist.

Sie haben Konkurrenten, die Sie täglich herausfordern. Sie haben Kunden, die sich im Laufe der Zeit ändern. Sie haben Marktkräfte, die sich auf die eine oder andere Weise auf Ihr Unternehmen auswirken. Sie brauchen Ideen und Beiträge von anderen Menschen. Sie bezahlen die Leute, um die Arbeit zu erledigen. Sie sollten auch ihre Ideen hören. Sie müssen ihre Beiträge aktiv fördern, damit sie die Pläne und Fortschritte besitzen.

Vielfalt wird heutzutage sehr gesprochen, aber Vielfalt ist mehr als Menschen mit unterschiedlichen Hautfarben in Ihrem Büro sitzen. Bei der Vielfalt geht es darum, verschiedene Ideen zu hören, den Hintergrund und die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter zu ehren und die respektvolle Interaktion für kontinuierliche Verbesserungen und Änderungsmanagement zu fördern.

Und diese breitere Sicht auf die Vielfalt bedeutet, dass Sie Menschen zuhören müssen, die nicht im Eckbüro sitzen.

Wenn Sie jedoch mit einem strengen Top -Down -Managementansatz arbeiten, leitet das Senior -Team die gesamte Arbeit, und niemand lernt die Fähigkeiten, die sie lernen müssen, damit sie auf eine Beförderung vorbereitet sind.

Es tötet das Engagement der Mitarbeiter

Menschen arbeiten aus drei Gründen: Geld, Herausforderung und das Gefühl der Leistung. In einem Job, der nur einen dieser Bedürfnisse erfüllt-werden die geldmängendsten Menschen ihre Zeit damit verbringen, weiterzumachen. Oder sie werden anderswo nach Engagement suchen.

Dies ist in Ordnung-Each-Mitarbeiter trifft Entscheidungen, und wenn Sie einen Job wünschen, in den Sie einfach gehen, Ihren Job machen und nach Hause kommen und sich auf Ihre Familie und Hobbys konzentrieren können, ist das in Ordnung. Aber ein weises Unternehmen will Menschen, die bei der Arbeit engagiert sind. Damit dies geschieht, brauchen Ihre Mitarbeiter eine Herausforderung und ein Gefühl der Leistung.

Wenn es Ihre Aufgabe ist, einfach das zu tun, was Ihnen gesagt wird, kann dies Sie herausfordern, aber es wird Sie nicht so sehr herausfordern wie einen Job, in dem Sie die Details und den Plan herausfinden müssen. Sie werden ein kleines Gefühl der Leistung erleben, wenn Sie eine Aufgabe erledigen. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie zufrieden sind, wenn Sie etwas Gehirnleistung in die Arbeit gesteckt haben.

Nachfolgeplanung ist eine Katastrophe

Wenn die meisten Mitarbeiter des Unternehmens nur die Arbeit erledigen und ein Team von Führungskräften auf die Ideen kommt, was passiert, wenn einer dieser Führungskräfte kündigt? Sie müssen von außen einstellen, weil niemand, der in der Hierarchie niedriger ist. Es wurde alles vom Managementteam gemacht.

Während es manchmal sinnvoll ist, von außen Führung zu bringen, ist es besser, Menschen aus der Organisation vorzubereiten. Sie möchten, dass die Menschen in ihrer Karriere wachsen-es hält sie eng.

Wenn ein Senior Manager aufgibt, stecken Sie fest. Sie müssen von außen nach einem Mitarbeiter suchen oder einen Mitarbeiter fördern, der wenig Erfahrung im Denken, Planen oder Anweisungen anderer Mitarbeiter hat.

Ihre Mitarbeiter sind mikromanagiert

Es gibt so viele Dinge, die keine Rolle spielen. Zum Beispiel, wenn Sie eine erste oder Aufgabe B erledigen, b. Sicher, es ist normalerweise sinnvoll, eine erste Aufgabe zu erledigen, aber gelegentlich ist es mehr Sinn, B zuerst zu machen. In einer Top -Down -Management -Organisation stecken Mitarbeiter ein, selbst wenn B an diesem Tag viel sinnvoller macht.

Sie können keine Entscheidungen für sich selbst treffen. Dieses Mikromanagement macht die Mitarbeiter nicht nur frustriert, sondern schadet dem Geschäft langfristig oft. Warum? Da Flexibilität den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, die beste Lösung für die Situation zu finden.

Es gibt keinen richtigen Weg, um mit einem wütenden Kunden zu sprechen. Es gibt viele identifizierbare falsche, aber keine einzige richtige Richtung. Wenn Sie Top -Down -Management haben, muss ein Mitarbeiter Anweisungen eines Chefs befolgen, der diesen Kunden noch nie getroffen hat, die genaue Situation nicht kennt und die Spannung bereits im Raum nicht beurteilen kann. Es ist nicht effektiv.

Ihre Mitarbeiter sollten die Entscheidungen treffen, wenn Menschen der Situation wirklich am nächsten sind und die Notwendigkeit einer Entscheidung.

Können Sie das Top -Down -Management reparieren??

Sie müssen Ihre Hierarchie nicht zugunsten einer trendigen Holacracy loswerden, bei der jeder als gleichwertig fungiert. Was Sie tun können, ist, Ihren Mitarbeitern Macht und Einfluss auf ihre eigene Sphäre zu geben. Manager leiten die Arbeit immer noch an, aber Sie erlauben den Mitarbeitern, die Arbeit zu erledigen, wie sie am besten sehen.

Dies kann die Nerven von Managern reiben, die es gewohnt sind, ihr Wort zu entsprechen. Es kann jedoch nicht nur den Stress und den Druck auf das Führungsteam verringern, sondern auch das Engagement und das Glück der Mitarbeiter erhöhen.

Sie müssen sich in eine Veränderung einleiten. Beispiel. Sie mögen denken, dass Ihre Idee besser ist. Versuch es.

Wenn ein Mitarbeiter mit einem Problem zu Ihnen kommt, können Sie ein paar Ideen oder ein Brainstorming anbieten und dann sagen: „Aber tun Sie, was Sie für am besten halten“ und meinen es. Denken Sie daran, dass Sie auch dann nicht wütend werden oder den Mitarbeiter bestrafen können, selbst wenn die Idee des Mitarbeiters fehlschlägt. Sie können Feedback geben und herausarbeiten, warum die Lösung nicht geklappt hat, aber Sie können keine Strafe für den Versagen erteilen.

Und die mangelnde Bestrafung für das Scheitern ist der Schlüssel, wenn Sie versuchen, sich von einem strengen Top -Down -Managementstil zu lösen. Denken Sie daran, dass die Leute es nicht gewohnt sind, zu scheitern, weil sie nicht an Erfolg gewohnt sind. Es geht darum, immer zu lernen und zu lernen hat immer ein Versagen damit verbunden. Sie müssen ihnen beibringen, dass es in Ordnung ist, zu versuchen und zu scheitern.

Wenn Ihr Unternehmen derzeit mit Top -Down -Management tätig ist, beginnen Sie jetzt mit der Festlegung dieser gefährlichen Situation. Sie werden ein bisschen felsige Straße erleben, aber Sie werden eine bessere Belegschaft für Ihre Bemühungen erhalten.