Die 5 Ziele der Bewertung der Leistung der Mitarbeiterleistung

Sind Sie daran interessiert, warum Organisationen Leistungsbewertungen durch Mitarbeiter durchführen?? Es ist sowohl ein evaluativer Prozess als auch ein Kommunikationsinstrument. Traditionell durchgeführt, wird die Bewertung der Mitarbeiterleistung von Vorgesetzten, Managern und Mitarbeitern allgemein nicht gemocht.

Die Manager hassen Mitarbeiterbewertungen, weil sie nicht gerne über die Arbeit eines Mitarbeiters urteilen möchten. Sie wissen, dass die Leistungsbewertung weniger als herausragend ist, sie riskieren, den Mitarbeiter zu entfremden und ihre Motivation zu senken, einen Beitrag zu leisten. Gleichzeitig hassen Mitarbeiter Leistungsbewertungen, weil sie nicht mögen, beurteilt zu werden. Sie neigen dazu, Vorschläge zur Leistungsverbesserung persönlich und negativ zu nehmen.

Performance Management dagegen bietet die Vorteile, die Unternehmen bei der Durchführung der Leistungsbewertung anstreben. Das Leistungsmanagement erreicht jedoch, wenn er effektiv und mit der entsprechenden Denkweise durchgeführt wird, die gleichen Ziele und mehr. Das Leistungsmanagement bietet auch zusätzliche Vorteile sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter.

Die Frage auf der Tabelle ist nun, warum Unternehmen die Mitarbeiter auffordern möchten, an der Bewertung der Leistungsbewertung der Mitarbeiter oder eines Leistungsmanagementsystems teilzunehmen. Es gibt gute Gründe für die Befürwortung des grundlegenden Konzepts der Leistungsbewertung. Es gibt nur wenige Fans des traditionellen Bewertungsprozesses.

Wo die Bewertung der Mitarbeiterleistung passt

In irgendeiner Form haben die meisten Organisationen einen Gesamtplan für den Geschäftserfolg. Der Bewertungsprozess für die Leistung der Mitarbeiter, einschließlich Zieleinstellung, Leistungsmessung, regelmäßiges Leistungsfeedback, Selbstbewertung, Mitarbeitererkennung und Dokumentation des Mitarbeiterfortschritts, sorgt für diesen Erfolg.

Der Prozess, der mit Pflege und Verständnis durchgeführt wird, hilft den Mitarbeitern, zu erkennen, wie ihre Arbeit und erwarteten Beiträge in das Gesamtbild ihrer Organisation passen.

Die effektiveren Bewertungsprozesse erreichen diese Ziele und haben zusätzliche Vorteile. Dokumentierte Leistungsbewertungen sind Kommunikationsinstrumente, die sicherstellen.

Die Bewertung vermittelt auch die gewünschten Ergebnisse oder Ergebnisse.

Ziele der Bewertung der Leistungsleistung der Mitarbeiter

Dies sind die fünf Ziele eines wirksamen Bewertungsprozesses für Mitarbeiter.

1. Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte sind sich klar über die Ziele, die erforderlichen Ergebnisse oder Ergebnisse des Mitarbeiters und darüber, wie der Erfolg der Beiträge bewertet wird. Ihr Ziel bei der Bewertung der Mitarbeiter ist es, ein hohes Maß an Qualität und Quantität in der Arbeit zu motivieren, die der Mitarbeiter produziert. 

2. Zu den Zielen der besten Bewertungen der Mitarbeiterleistung gehören auch die Entwicklung der Mitarbeiter und die organisatorische Verbesserung. Die Leistungsbewertung der Mitarbeiter hilft den Mitarbeitern, sowohl die persönliche Entwicklung als auch die organisatorischen Ziele zu erreichen. Der Akt des Aufschreibens der Ziele bringt den Mitarbeiter einen Schritt näher der Erreichung.

Da Ziele, Leistungen und Messungen in einer effektiven Bewertung der Mitarbeiterleistung ausgehandelt werden, sind Mitarbeiter und Vorgesetzter verpflichtet, sie zu erreichen. Die schriftlichen persönlichen Entwicklungsziele sind eine Verpflichtung der Organisation, dem Mitarbeiter zu helfen, in ihrer Karriere zu wachsen.

3. Die Bewertung der Mitarbeiterleistung liefert rechtliche, ethische und sichtbare Beweise dafür, dass die Mitarbeiter aktiv daran beteiligt waren, die Anforderungen ihrer Arbeitsplätze und ihre Leistung zu verstehen. Die begleitende Zieleinstellung, Leistungsfeedback und Dokumentation stellen sicher, dass die Mitarbeiter ihre erforderlichen Outputs verstehen. Das Ziel der Bewertung der Leistung der Mitarbeiter ist es, genaue Bewertungsdokumentation zu erstellen, um sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber zu schützen.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht erfolgreich oder verbessert, kann die Dokumentation zur Leistungsbewertung verwendet werden, um einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) zu entwickeln.

Dieser Plan bietet detailliertere Ziele mit häufigerem Feedback für einen Mitarbeiter, der Probleme mit der Durchführung kämpft. Das Ziel einer PIP ist die Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters, aber keine Leistung kann zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Beendigung der Beschäftigung führen.

4. In vielen Organisationen werden numerische Rankings verwendet, um die Leistung eines Mitarbeiters mit der Leistung anderer Mitarbeiter zu vergleichen. Numerische Bewertungen sind auch häufige Komponenten dieser Systeme.

Unabhängig davon, wie fair und nicht diskriminierend diese Bewertungen durch die endlose Festlegung von Kriterien für die Bewertung erfolgen, und sie sind auf die Meinung des Managers über die Leistung eines Mitarbeiters hinausgehen. Aus diesem Grund werden keine numerischen Komponenten in einem Bewertungsprozess für Mitarbeiterleistungspflicht empfohlen.

5. Die Bewertung der Mitarbeiterleistung liefert Hinweise auf nicht diskriminierende Förder-, Bezahl- und Anerkennungsprozesse. Dies ist eine wichtige Überlegung bei Schulungsmanagern, um konsistente, regelmäßige, nicht diskriminierende Leistungsbewertungen der Mitarbeiter durchzuführen. Sie möchten eine gerechte Messung des Beitrags eines Mitarbeiters zur Erfüllung der Arbeit sicherstellen,

Die Dokumentation des Erfolgs und des Versagens, Ziele zu erreichen.

Während die Bewertungssysteme für Mitarbeiterleistung viele Formen von Organisation zu Organisation annehmen, sind dies die Komponenten, die Organisationen am wahrscheinlichsten enthalten. Einige sind effektiver als andere.

Das Endergebnis

Die Ziele für das Leistungsbewertungssystem der Mitarbeiter, den Bewertungsprozess oder den Leistungsmanagementprozess sind jedoch ähnlich. Die Unterschiede erscheinen im Ansatz und in den Details. Und das kann den Unterschied in der Art und Weise ausmachen, wie das Leistungsbewertungssystem von Mitarbeitern wahrgenommen und von den Mitarbeitern durchgeführt wird.