Die 3 neuen Rollen des Personalprofis

Einige Branchenkommentatoren nennen die Funktion der Personalabteilung die letzte Bastion der Bürokratie. Traditionell bestand die Rolle des Personalprofis in vielen Organisationen darin, als systematisierende und polizeiende Armverwaltung des Executive Management zu dienen.

Ihre Rolle war enger mit Personal- und Verwaltungsfunktionen in Einklang gebracht, die von der Organisation als Papierkram angesehen wurden. Dies liegt daran.

Da die Einstellung von Mitarbeitern, Bezahlung von Mitarbeitern und den Umgang mit Leistungen die ersten Personalbedürfnisse der Organisation waren, ist es nicht überraschend, Finanz- oder Verwaltungsmitarbeiter zu ermitteln.

Verwaltungsfunktionen und Exekutivagenden

In dieser Rolle diente der HR -Profi den Executive Agenden Agendas gut, wurde jedoch häufig von einem Großteil des Restes der Organisation als Straßensperre angesehen. Einige Bedürfnisse für diese Rolle bleibt-Sie möchten nicht, dass jeder Manager beispielsweise eine eigene Richtlinie für sexuelle Belästigungen anspricht.

Noch kann jeder Manager das Mitarbeiterhandbuch so interpretieren und implementieren, wie er es wünscht. Gehaltsabrechnung und Leistungen müssen Verwaltung benötigen, auch wenn sie jetzt elektronisch behandelt werden. Die Verwaltungsfunktionen der Personalabteilung benötigen weiterhin Management und Implementierung. Diese Aufgaben werden nicht so schnell verschwinden.

In dieser Rolle betrachteten die Mitarbeiter Personalressourcen als Feind, und der Kuss des Todes für Ihre fortlaufende Beziehung zu Ihrem eigenen Manager war der Todeskuss. Die Mitarbeiter glaubten und hatten oft Recht, dass die Personalfunktion ausschließlich vorhanden war, um den Bedürfnissen des Managements zu erfüllen. Daher fielen die Beschwerden von Mitarbeitern in einer Personalabteilung, die es bestand, um die Bedürfnisse der Manager zu erfüllen.

Sie kritisieren alles von ihrer Bildung über ihre Professionalität bis hin zu ihrer Unterstützung für Mitarbeiter. Noch wichtiger ist, dass sie HR -Fachleute beschuldigen, Mitarbeiter irregeführt zu haben, Mitarbeiterinformationen nicht vertraulich zu halten und schlechte Praktiken in Bereichen wie Ermittlungen, Leistungsoptionen und Mitarbeitern zu zeigen. 

In einigen Fällen wird die Personalabteilung in einer solchen Missachtung festgehalten, dass Sie vielleicht verstehen möchten, warum Ihre Mitarbeiter HR hassen. Ein Teil davon ist natürlich, dass die Mitarbeiter nicht immer verstehen, was die Personalabteilung tut.

Transformation von HR

Wenn sich die HR-Funktion in Ihrer Organisation nicht in die Übereinstimmung mit zukunftsorientierten Praktiken verändert, muss die Führung der Führungskräfte die Personalführer einige schwierige Fragen stellen. Die heutigen Organisationen können es sich nicht leisten, eine Personalabteilung zu haben, die nicht dazu beiträgt, ein modernes Denken zu leiten und zur Verbesserung der Rentabilität des Unternehmens beizutragen.

In dieser Umgebung transformiert sich ein Großteil der HR -Rolle. Die Rolle des Personalmanagers, des Direktors oder der Geschäftsführerin muss den Bedürfnissen seiner sich ändernden Organisation entsprechen. Erfolgreiche Organisationen werden anpassungsfähiger, belastbarer, schnell zu ändern und kundenorientierter.

Drei neue Rollen

Innerhalb dieses Umfelds ist der HR -Fachmann, der von Managern und Führungskräften als notwendig angesehen wird.

Diese Rollen wurden empfohlen und besprochen in Personalmeister, von Dr. Dave Ulrich, einer der besten Denker und Schriftsteller im HR -Bereich heute und Professor an der University of Michigan.

Die HR -Fachkräfte, die diese Rollen verstehen.

Werfen wir einen Blick auf jede dieser Rollen und ihre Auswirkungen auf HR -Funktionen und -Praktiken.

Strategischer Partner

In den heutigen Organisationen müssen sich HR -Manager als strategische Partner betrachten, um ihre Lebensfähigkeit und ihren Beitrag zu garantieren. In dieser Rolle trägt die HR-Person zur Entwicklung und zur Erreichung des organisationsweiten Geschäftsplans und der Ziele bei.

Die HR -Geschäftsziele werden festgelegt, um die Erreichung des allgemeinen strategischen Geschäftsplans und der Ziele zu unterstützen. Der taktische HR -Vertreter kennt sich über die Gestaltung von Arbeitssystemen, in denen Menschen erfolgreich sind und einen Beitrag leisten.

Diese strategische Partnerschaft wirkt sich auf HR -Dienste wie die Gestaltung von Arbeitspositionen aus. Einstellung; Belohnung, Anerkennung und strategischer Bezahlung; Leistungsentwicklungs- und Bewertungssysteme; Karriere- und Nachfolgeplanung; und Mitarbeiterentwicklung. Wenn HR -Fachkräfte mit dem Unternehmen übereinstimmen, wird die Personalmanagementkomponente der Organisation als strategischer Beitrag zum Geschäftserfolg angesehen.

Um erfolgreiche Geschäftspartner zu werden, müssen die Mitarbeiter der Personalabteilung wie Geschäftsleute denken, Finanz- und Buchhaltung kennen und für die Kostensenkungen und die Messung aller HR -Programme und -Prozesse verantwortlich sein und verantwortlich sein.

Es reicht nicht aus, um einen Sitz am Führungstisch zu bitten. HR -Leute müssen beweisen, dass sie über den geschäftlichen Verblick sind, dort zu sitzen, um dort zu sitzen.

Anwalt der Mitarbeiter

Als Mitarbeitersponsor oder Anwalt spielt der HR -Manager eine wichtige Rolle für den organisatorischen Erfolg durch sein Wissen über und die Interessenvertretung von Menschen. Diese Interessenvertretung beinhaltet Fachwissen in der Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem Menschen motiviert, beitragen und glücklich sein werden.

Förderung wirksamer Methoden zur Zielsetzung, Kommunikation und Stärkung durch Verantwortung Aufbau des Arbeitnehmerbesitzes an der Organisation. Der HR -Fachmann hilft dabei.

In dieser Rolle bietet der HR-Manager allgemeine Strategien für Talentmanagement, Mitarbeiterentwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeiterhilfeprogramme für Mitarbeiter, Strategien zur Tärung und Gewinnbeteiligung, Interventionen für Organisationsentwicklung, Ansätze für die Beschwerden von Mitarbeitern und die Problemlösung sowie regelmäßig geplante Kommunikationsmöglichkeiten.

Champion ändern

Die ständige Bewertung der Wirksamkeit der Organisation führt dazu, dass der HR -Profi häufig Veränderungen verantwortlich ist. Sowohl Kenntnisse als auch die Fähigkeit, erfolgreiche Änderungsstrategien auszuführen. Wenn Sie wissen, wie Sie Veränderungen mit den strategischen Bedürfnissen der Organisation verknüpfen können.

Organisationsentwicklung, die übergeordnete Disziplin für Änderungsmanagementstrategien, bietet der Personalabteilung der Personalabteilung zusätzliche Herausforderungen. Bewusst zur Schaffung der richtigen Organisationskultur, der Überwachung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Messung der Ergebnisse der Organisationsinitiativen sowie in der Rolle der Mitarbeitervertretung fallen.

Der HR -Fachmann trägt zur Organisation bei, indem er ständig die Wirksamkeit der HR -Funktion bewertet. Sie sponsern auch Veränderungen in anderen Abteilungen und in Arbeitspraktiken.

Um den Gesamterfolg ihrer Organisation zu fördern, setzen sie sich für die Identifizierung der Organisationsmission, der Vision, der Werte, der Ziele und der Aktionspläne ein. Schließlich helfen sie, die Maßnahmen zu bestimmen, die ihrer Organisation mitteilen, wie gut es in all dem erfolgreich ist.