Nachfolgeplanungsvorlage

Die Nachfolgeplanung ist kritisch, um den langfristigen Erfolg einer Organisation zu gewährleisten. Ein „Nachfolgeplan“ bedeutet normalerweise eines von drei Dingen:

• Ein Konzept, eine Idee, eine Vorhersage oder eine Hoffnung mit nichts, das tatsächlich dokumentiert ist. „Unser 63 -jähriger CEO sagte, er werde in zwei Jahren in den Ruhestand gehen. Eines Tages müssen wir einen Nachfolgeplan erstellen.”
• Eine umfassende Reihe von Dokumenten, die häufig im formellen Vorstand von Direktor oder Senior Leadership Meetings verwendet werden, einschließlich Ersatzdiagramme für Schlüsselpositionen, Positionsprofile, Leistung und potenzielle Netze, Entwicklungspläne, Exekutivprofile, Kompetenzmodelle, Unternehmens- und Talentmanagementstrategie und Strategie für Talentmanagement und andere verschiedene Dokumente. Während intelligente Unternehmen ihr Bestes unternommen haben, um diese Dokumente auf die wesentlichen wenigen zu optimieren, bezeichnen viele Unternehmen immer noch diesen zehn Pfund schweren Dokumente als „das Buch.” „Wir müssen unseren jährlichen Nachfolgeplan für die bevorstehende Vorstandssitzung vorbereiten. Bestellen Sie besser ein neues Papierream.”
• Eine Liste von Namen, die eine Schlüsselposition in einer Organisation ersetzen könnten. Sie werden oft als „Ersatzdiagramme“ bezeichnet."Schlüsselpositionen" sind normalerweise "C" -Spegelpositionen, ich.e., CEO, CFO, COO; Arten von Positionen, in denen ein Unternehmen anfällig sein könnte, wenn der Amtsinhaber die Lotterie gewinnen oder von einem Bus angefahren werden würde.

Nachfolgeplan

Nachfolgepläne sind vertrauliche Dokumente. Sie können eingeben und mit hoch entwickelten Softwaresystemen organisiert werden oder so einfach wie ein Word -Dokument.

Bei der Implementierung eines Nachfolgeplanungsprozesses habe ich festgestellt, dass es hilfreich ist, mit einem Beispiel oder einer Vorlage zu beginnen und ihn dann an die Bedürfnisse der Position oder Organisation anzupassen. In der Tat ignorieren sie alle detaillierten mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, die Sie ihnen geben, und füllen Sie nur das Formular, das Sie ihnen zur Verfügung stellen, wenn es darum geht, den Führungskräften zu erklären, wie sie einen Nachfolgeplan abschließen können. Neunzig Prozent der Fälle verstehen sie es ungefähr richtig, und der Rest wird Sie mit Fragen anrufen. 

Als ich eine Google -Suche nach „Nachfolgeplanvorlagen“ durchführte, war das meiste, was ich fand, nicht sehr nützlich. Zugegeben, ein guter Nachfolgeplan sollte mehr als ein paar Namen sein, die auf die Rückseite einer Serviette gekritzelt sind, aber in der praktischen Realität ist dies oft alles, was Sie brauchen, um die meisten Entscheidungen zu treffen.

Richtige "Datenelemente"

Es spielt keine Rolle, ob Sie ein Softwaresystem entwerfen oder Formulare verwenden. Hier sind die „Datenelemente“, die immer enthalten sein sollten, zusammen mit Anweisungen:

• Position: Dies ist die Position, die Sie eines Tages ersetzen möchten-normalerweise nur eine Handvoll missionskritischer Positionen, oft "C-Level"."
• Amtsinhaber: Die Person, die heute die Position einnimmt.
• Kandidaten: Namen von Personen, die das Potenzial haben, in die Position einzusteigen. Es gibt keine magische Zahl, aber in der Regel ungefähr drei. Sie sind normalerweise intern, könnten aber auch extern sein.
• Bereitschaftsbewertung für jeden Kandidaten: Ein Indikator dafür, wie bereit der Kandidat ist, in die Rolle einzutreten, ich.e., „Sofort, innerhalb von ein bis zwei Jahren, innerhalb von zwei bis fünf Jahren“ oder eine Bewertung wie „hoch, mittel und niedrig“ oder „grün, gelb und rot.”

Das ist wirklich davon. Organisationen enthalten manchmal Bilder des Amtsinhaber und der Kandidaten und präsentieren sie in einem Organisationsdiagramm- ein gutes HR-Softwarepaket wird dies für Sie tun. Sicher, es gibt noch andere Felder, die Sie einschließen können, aber stellen Sie einfach sicher, dass die Informationen unbedingt erforderlich sind. Die Details können in der Unterstützung von Dokumenten enthalten sein. Zum Beispiel können zusätzliche Informationen über die Kandidaten in Positionsprofile und Entwicklungspläne aufgenommen werden.

Andere Überlegungen

• Top drei Entwicklungsbedürfnisse für jeden Kandidaten
• Top drei Entwicklungsaktionen für jeden Kandidaten
• Demografische Informationen für jeden Kandidaten, ich.e., Alter, Geschlecht, EEO -Kategorie, Standort, aktuelle Position, Lohnqualität usw.
• Leistung und potenzielle Bewertung für jeden Kandidaten, ich.e., "3a," 1b ", usw.
• Bewertungsinformationen: Leistungsbewertungen, potenzielle Bewertungen, Verhaltensbewertungen usw.
• Retentionsrisiko für Amtsinhaber und Kandidaten
• Umzugsfähigkeit für Kandidaten oder die Bereitschaft, sich zu bewegen

Ich bin sicher, es gibt noch mehr, aber wieder ist mehr nicht immer besser. Ich bin ein großer Glaube an das k.ICH.S.S. Nachfolgeplanungsmethode. Wie mein Freund Alex es mir immer immer erzählte: "Nur weil wir dürfen Sammeln Sie die Informationen nicht sollen."