Gründe, warum Gehaltstransparenz an Popularität gewinnt

Gehaltentransparenz ist ein Ansatz zur Bezahlung und Entschädigung, das genau das Gegenteil der langjährigen Norm unter den meisten Arbeitgebern ist, bei denen das, was die Organisation bezahlt, weitgehend geheim gehalten wird. Die einzigen Ausnahmen sind normalerweise die Vergütungspakete für leitende Angestellte von öffentlichen Unternehmen, die in Finanzberichten pro SEC-Regeln an die Investitionspublikum offengelegt werden müssen.

Wenn Sie eine Karriere in der Humanressourcen haben oder wollen, wissen Sie, dass Sie die Aufrechterhaltung von undurchsichtigen (im Gegensatz zu transparenten) Gehaltsstrukturen als Mittel zum Schutz der Privatsphäre einzelner Mitarbeiter und den Ausbruch der Eifersäle am Arbeitsplatz über Unterschiede rechtfertigen, um die Privatsphäre zu schützen in Bezahlung. Während dies wahr ist, gibt es auch andere, unausgesprochene Gründe.

Diese motivieren in der Regel die Zurückhaltung der meisten Arbeitgeber, sogar die Gehaltsbänder oder Gehaltsbereiche offenzulegen, die für gegebene Berufskategorien, Jobtitel, Jobbeschreibungen gelten und sich auf Diskussionen über Gehaltsrichtlinien und Gehaltsverhandlungstaktiken beziehen.

Die Ausnahme von Transparenzzahlung

Für das Vertriebspersonal, die eine Provisionsbasis bezahlt haben. Zum Beispiel ist in Wertpapiervermittlungsunternehmen das Maklerausschüttungsraster für alle so bezahlten Personen im Freien im Freien, um sie zu sehen. Die Anreizstruktur wird somit allen Betroffenen klar gemacht.

In Bezug auf die tatsächlichen Beträge, die Verkäufer in Bereichen wie Securities Brokerage (heutzutage offiziell als Finanzberatungsdienste bezeichnet), Versicherungsverkäufe oder Immobilienverkäufe verdient haben, werden die Top -Verdiener durch die Existenz von Anerkennungsereignissen und Anerkennungsprämien enthüllt.

Die Mindestproduktion, Bruttoumsatz oder Provisionen, die erforderlich sind, um eine bestimmte Auszeichnung zu erhalten. Da die Formel für die Umwandlung dieser Metriken auch in die Bezahlung ist, ist dies auch der Mindestbetrag der Gewinner.

Trotzdem ist es möglich, dass ein Unternehmen mit einer provisionsbasierten Gehaltsformel in dieser Hinsicht eher undurchsichtig als transparent ist. Das heißt also, wenn sich die Parameter der Gehaltsformel von einem einzelnen Mitarbeiter unterscheiden, und diese Parameter sowie die Gründe für die darin enthaltenen Unterschiede vom Unternehmen geheim gehalten werden.

Eine Studie zur Lohntransparenz

Der in Chicago ansässige Challenger, Gray & Christmas, ein führendes Outplacement-Unternehmen, ist der Ansicht, dass die Transparenz des Gehalts in den nächsten Jahren wahrscheinlich zu einem zunehmend heißen Thema wird. Laut ihrer Pressemitteilung zum Thema vom 28. Januar 2015 zu diesem Thema "ist die Idee, dass die Haltentransparenz noch weit davon entfernt ist, eine offene Richtlinie für das, was jeder Mitarbeiter verdient."

In einer Umfrage, die sie im letzten Quartal 2014 unter Personalfachleuten durchgeführt haben. Weitere 42 Prozent waren für eine weniger extrem."Daher favorisierten 55% ein gewisses Maß an Gehalttransparenz. Auf der gegenüberliegenden Seite des Hauptbuchs favorisierten sich 39%, alle Daten zum Geheimnis des Geheimnisses zu halten.

Eine Einschränkung mit dieser Studie ist die ziemlich kleine Stichprobe. Challenger sagt, dass es ungefähr 100 Humanressourcen -Fachkräfte kontaktiert hat. Das Unternehmen gibt an, dass "blinde Antworten aus einem Pool eingereicht wurden, das eine Vielzahl von Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen darstellt."

Probleme mit Gehaltstransparenz

In seiner Erklärung zur Veröffentlichung der Umfrageergebnisse, John A. Challenger, CEO der Firma, die seinen Namen trägt, machte folgende Punkte:

• Kleine Unterschiede zwischen den Gehältern der Mitarbeiter können zu Ressentiments und Konflikten darüber führen, wer was verdient.
• Ein Mitarbeiter mit einem höheren Gehalt kann eine einzigartige oder gefragte Fähigkeit haben.
• Möglicherweise hat es ein hohes Gehalt genommen, um einen Arbeitnehmer von ihrem früheren Arbeitgeber zu locken.
• Vielleicht ist der höhere Verdiener einfach ein qualifizierterer und aggressiverer Verhandlungsführer. 
• Auch wenn ein Arbeitgeber den Grund für die höhere Bezahlung eines bestimmten Arbeitnehmers offenbart, bleiben diejenigen, die weniger verdienen, wahrscheinlich unglücklich. 
• Die daraus resultierende Schärfe könnte die Moral und Produktivität beeinträchtigen und den Umsatz erhöht.

Möglichkeiten zur Offenlegung von Gehaltsbereichen

Challenger ist der Ansicht, dass das Austausch von Einzelpersonengehältern zwangsläufig sehr problematisch sein wird, wenn die Teile von Informationen über die Gehälter für jede Position viel Sinn ergeben kann. Insbesondere sollten Mitarbeiter darüber informiert werden, was sie tun können, um sich zum oberen Ende der Skala zu bewegen. 

Bieten Sie je nach Niveau des Mitarbeiters unterschiedliche Transparenz an.

Das Beispiel, das sie anbieten, ist das Gesundheitssystem North Shore-Lih in New York, das kürzlich in einem kürzlich vorgestellt wurde HR -Magazin Artikel über Gehaltentransparenz. Dieses Krankenhaussystem bietet je nach Kategorie des Arbeitnehmers unterschiedliche Transparenzniveaus.

Gehen Sie vollständig öffentlich, innerhalb und außerhalb Ihrer Organisation.

Die Gehälter der Gewerkschaftsarbeiter sind unter Tarifverhandlungen vollständig öffentlich öffentlich.

Gehen Sie semi-öffentlich nach Abteilung oder Position.

Nicht -Gewerkschaftsarbeiter kennen nur den Gehaltsbereich für jede Position. Dies spiegelt die Meinung der 42 Prozent der Befragten auf die jüngste Challenger -Umfrage wider, die (wie oben erwähnt) die Offenlegung von Informationen über Gehaltsbereiche für Abteilungen und/oder Jobkategorien bevorzugte.

Geben Sie die Gehälter aller in der gesamten Firma an.

Am extremen Ende des Spektrums war der von 13 Prozent der Befragten bevorzugte Vorschlag, dass die Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient. Es wird vom in New York ansässigen Business Analytics-Unternehmen Sumall praktiziert. Sie wurden auch im oben genannten zitiert HR -Magazin Artikel.

Wenn Sie sich für die vollständige Offenlegung der Entschädigung aller in Ihrem Unternehmen entscheiden, stellt John Challenger dennoch fest:

• Viele glauben, dass Sonnenschein das beste Desinfektionsmittel ist.
• Es wird den Mitarbeitern helfen, ihren Wert für das Unternehmen zu bestimmen.
• Es wird auch Arbeitgeber zwingen, wirklich über Gehälter nachzudenken und möglicherweise Ungleichheiten zu reparieren.

Letztendlich wird die Entscheidung, ob eine Politik der Gehaltstransparenz, der Transparenz und des Erfolgs dieser Politik eingerichtet werden soll. Darüber hinaus ist er fest davon überzeugt, dass Organisationen einen langen und ehrlichen Blick auf die Kulturen werfen, die sie geschaffen haben.

Insbesondere warnt er, dass "das Öffnen der Bücher über Gehälter" kein magisches Heilmittel ist. In der Tat in Organisationen, die unter langen Geschichten über "Misstrauen, Feindseligkeit, Wahrnehmung der Bevorzugung usw. leiden, usw.,"Solche Enthüllungen erhöhen eher die Spannungen, als sie zu lindern. Stattdessen muss eine Gehaltentransparenz eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur vorausgehen, die unweigerlich Zeit in Anspruch nehmen wird.

Andererseits ist in einem Unternehmen mit "einer hochkollaborativen Belegschaft, engagierten Arbeitnehmern, Richtlinien offener Türen und einem Bottom-up-Managementstil" -Lehalttransparenz wahrscheinlich eine natürliche Erweiterung der bereits vorhandenen Kultur sein."