Progressive Disziplin am Arbeitsplatz

Progressive Disziplin ist ein Prozess für den Umgang mit berufsbedingtem Verhalten, das nicht den erwarteten und kommunizierten Leistungsstandards entspricht. Der Hauptzweck der progressiven Disziplin ist es, den Mitarbeiter zu unterstützen, zu verstehen, dass ein Leistungsproblem oder eine Möglichkeit zur Verbesserung besteht.

Der Prozess bietet eine Reihe immer formeller Anstrengungen, um dem Mitarbeiter Feedback zu geben, damit er oder sie das Problem beheben kann. Das Ziel der progressiven Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters so zu erregen, dass er oder sie versteht, dass die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist, wenn sie beschäftigt bleiben möchten.

Der Prozess der progressiven Disziplin ist nicht als Bestrafung für einen Mitarbeiter gedacht, sondern um den Mitarbeiter bei der Überwindung von Leistungsproblemen und zur Erfüllung der Arbeitserwartungen zu unterstützen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn es eine Person hilft, ein effektives Mitglied der Organisation zu werden.

Progressive Disziplin wird am häufigsten bei stündlichen oder nicht befreiten Mitarbeitern verwendet. Befragte oder befreite Mitarbeiter, gehen Sie unter den meisten Umständen niemals über die schriftliche mündliche Warnphase hinaus, da sie sich entweder verbessern oder an anderer Stelle suchen.

Die progressive Disziplin ermöglicht es der Organisation, die Beschäftigung von Mitarbeitern, die unwirksam und nicht bereit sind, zu verbessern.

Schritte in der progressiven Disziplin

Typische Schritte in einem progressiven Disziplin -System können diese umfassen.

• Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und stellen Sie fest. Stellen Sie fest, ob es Probleme gibt, die zu einer schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind für den Manager nicht immer offensichtlich. Lösen Sie diese Probleme, wenn möglich.
  Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel nicht versteht, was er oder sie braucht, um einen Beitrag zu leisten. Ein zweites Beispiel für ein Problem in einer schlechten Anwesenheitsleistung ist, dass der Mitarbeiter sich die Zeit nimmt, um seine kranke Mutter zu unterstützen. Er oder sie erzählte ihrem Manager, der die Situation an die Personalabteilung verwiesen hätte.
• Verbal den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung verweisen. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie die nächsten Schritte in der progressiven Disziplin dokumentieren und dass sich diese Kündigung zu jedem Zeitpunkt im progressiven Disziplinierungsprozess ergeben kann, wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass sich der Arbeitnehmer trotz wiederholter Warnungen nicht verbessern kann. Dokumentieren Sie das Gespräch.
• Geben Sie eine formelle schriftliche mündliche Warnung in der Datei des Mitarbeiters an, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Setzen Sie die progressive Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter Anstrengungen unternimmt, um seine Leistung wieder in die richtige Kurs zu bringen.
• Bieten Sie eine eskalierende Anzahl von Tagen an, an denen der Mitarbeiter ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert wird. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie auf drei und eskalieren Sie dann auf fünf.
• Beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Person, die sich weigert, sich zu verbessern.

Kommunikation mit einem Mitarbeiter während der Disziplinarmaßnahme

Sind Sie interessiert zu wissen, wie Sie während der Disziplinarmaßnahmen, die Sie ergreifen, effektiv kommunizieren können, um das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters zu korrigieren? In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter des Mitarbeiters häufig die Hauptlast der Auswirkungen des Fehlzeitens des Mitarbeiters oder des Versagens erlebt, einen Beitrag zu leisten.

Sie wollen wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren. Nichts tut der Moral Ihrer Mitarbeiter mehr schadet, als keine Maßnahmen ergriffen zu werden. Die Auswirkungen ihrer schlechten Leistung sind immer bemerkt und nie geschätzt. Sie möchten, dass ihr Arbeitgeber Maßnahmen ergriffen, um die Situation zu verbessern.

Sie können nicht mitteilen, was Sie aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter kommunizieren, aber hier ist, wie Sie sich dem Gespräch mit dem notleidenden Mitarbeiter nähern können. Disziplin ist am besten, wenn Sie das Verhalten persönlich gesehen haben. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters verändern kann, und Sie sehen möglicherweise nie die Handlungen, die die Mitarbeiter sehen.

Seine oder ihre Mitarbeiter werden alle Maßnahmen zu schätzen wissen, die Sie ergreifen, um das Problem zu beheben. (Sie können Kollegen sagen, dass Sie sich mit dem Problem befasst haben, aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest gehört und beachtet wurden.)

Disziplinaraktionsform führt die Diskussion mit dem schlechten Darsteller

Das Thema der Mitarbeiterdisziplin, insbesondere der progressiven Disziplin, ist diese überarbeitete Disziplinaraktion unkompliziert und befasst. Manager erhalten Anleitung über die Fragen des Formulars, um das Feedback und Vorschläge für die Verbesserung für den Mitarbeiter zu erhalten.

Wie man Disziplinarmaßnahmen kommunizieren

Der erste Schritt zur Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter dazu zu bringen, ein Treffen mit dem Mitarbeiter in einem privaten Büro zu treffen oder zu treffen. Wenn Sie Schwierigkeiten erwarten und immer in der Phase der schriftlichen mündlichen Warnung, ist es klug, eine Personalperson oder einen anderen Manager zu bitten, sich an der Sitzung zu beschäftigen, damit ein Zeuge eines Dritten anwesend ist.

In einem gewerkschaftlich vertretenen Arbeitsplatz kann der Mitarbeiter auch seinen Gewerkschaftsvertreter auffordern, an der Sitzung teilzunehmen. Der Vertreter ist normalerweise ein zweiter Betrachter, kann jedoch Fragen stellen, um es zu klären oder Beispiele, die das Verhalten veranschaulichen. In einem nicht repräsentierten Arbeitsplatz kann ein Angestellter, dass sein eigener Zeuge, möglicherweise ein Kollege -Freund, ebenfalls anwesend ist.

Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter während der Disziplinarmaßnahme

Sagen Sie einem Mitarbeiter: "Sie haben eine schlechte Einstellung", gibt dem Mitarbeiter keine Informationen über das Verhalten, das Sie sich ändern oder sich verbessern möchten. Besser?

Sagen Sie: "Wenn Sie Ihre Teile auf Ihrer Workbench stark niederschlagen, riskieren Sie, den Teil zu brechen. Sie stören auch Ihre Mitarbeiter. Der Lärm stört sie und sie sind besorgt über ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen.

"Ihre Handlungen führen auch dazu, dass Ihre Mitarbeiter aufhören zu arbeiten, um zu sehen, was passiert. Laute Geräusche sind am Arbeitsplatz störend. Ihre Mitarbeiter haben das Bedürfnis herauszufinden, ob sie in Gefahr sind, wenn seltsame Geräusche in der Nähe ihrer Arbeitsplätze geschehen.

"Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten aufhören muss. Ich kann verstehen, dass die Arbeit Sie manchmal frustriert und dass Sie die Ungeduld aufgestattet lassen, indem Sie Teile auf Ihre Workstation niederschlagen. Das Verhalten muss jedoch wegen seiner Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter aufhören.

"Sie können sich die progressive Disziplin -Richtlinie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch ansehen. Der nächste Schritt nach diesem Treffen ist, dass ich dokumentieren werde, dass ich Ihnen eine mündliche Warnung gegeben habe, und ich werde Sie bitten, das Dokument zu unterschreiben. Ihre Signatur bedeutet nicht, dass Sie dem Dokument zustimmen.

"Es bedeutet, dass Sie das Dokument gesehen und gelesen haben und dass Sie sich bewusst sind, dass HR es in Ihren Personaldatensätzen einreicht.

"Schließlich ist George, die nächsten Schritte, wenn Sie diese Aktionen fortsetzen, eine formelle schriftliche Warnung und dann ohne Bezahlung von Arbeit. An der Stelle der formellen schriftlichen mündlichen Warnung wird das Unternehmen entscheiden, ob Sie daran interessiert sind, Ihr Verhalten zu ändern. Wenn die Antwort nicht wahrscheinlich ist, werden wir Ihre Beschäftigung kündigen. Verstehst du?" 

So wie Sie so spezifisch wie möglich sind, wenn Sie positives Verhalten und Beiträge für Mitarbeiter loben oder erkennen, sind Sie genauso spezifisch, wenn Sie einen Mitarbeiter auffordern, negative Handlungen zu stoppen oder zu verbessern. Ihre Bemühungen, das spezifische Verhalten zu beschreiben, das Sie sehen möchten, macht die Ergebnisse, die Sie für den Mitarbeiter viel klarer sehen möchten.

Natürlich kann der Mitarbeiter Fragen stellen und Kommentare zur Situation während des gesamten Treffens abgeben. Er oder sie kann leugnen, dass die Situation stattfindet und Ihnen sagen, dass ihre Mitarbeiter ausgestrahlt sind, um sie zu bekommen.

Diese Reaktion ist der Grund, warum Sie nach Möglichkeit das Verhalten selbst miterleben möchten, anstatt Disziplin aufgrund von Kollegen Meinungen durchzusetzen. Wie bereits erwähnt, ist es Ihnen jedoch nicht immer möglich, Ihre Beobachtung des Verhaltens zu zeit.

Progressive Disziplin -Richtlinieninhalte in Ihrem Handbuch

Selbst wenn Sie eine schriftliche progressive Disziplin -Richtlinie haben, müssen Sie sicherstellen, dass Sie feststellen, dass Ihre Richtlinie nur unter bestimmten Umständen gilt. Behalten Sie Ihr Recht als Arbeitgeber, unter bestimmten Umständen alle oder einige Schritte zu überspringen. In einem kleinen Fertigungsunternehmen beispielsweise traten die folgenden Maßnahmen auf.

Zwei Mitarbeiter (die außerhalb der Arbeit waren) veranstalteten ein schreiendes Match mitten im Werk im Blick und hören von den meisten anderen Mitarbeitern. Alle Arbeiten von über hundert Menschen hielten auf, und dann dauerte das schreiende Match natürlich die Aufmerksamkeit, das Gespräch und die Wochen des Klatsches stundenlang die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter.

Beispiel

Keiner der Mitarbeiter hatte jemals Disziplinarmaßnahmen gegen sie ergriffen. In diesem Fall erhielten sie jedoch aufgrund der weit verbreiteten Auswirkungen ihrer Handlungen jeweils eine Woche nicht bezahlt, um über ordnungsgemäßes Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.

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