Beschäftigungsdiskriminierung und Klagen verhindern

Bei Diskriminierungsklagen für Beschäftigungsdiskriminierung verliert das Geschäft immer, auch wenn dieser Verlust ein verringerter öffentlicher Ruf ist. Infolgedessen ist es entscheidend für Ihren Erfolg, eine Arbeitskultur und -umgebung für Mitarbeiter zu schaffen, die die Vielfalt fördert und die Diskriminierung aufgrund von Beschäftigungsdiskriminierung in irgendeiner Form entmutigt.

Vergeltungsdiskriminierungsklagen sind am häufigsten

Statistiken der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, dass Ansprüche auf Diskriminierung von Vergeltungsmaßnahmen die Liste im Jahr 2018 erneut überschritten haben. Illegale Vergeltung tritt auf, wenn sich jemand über Diskriminierung (oder andere illegale Verhaltensweisen) beschwert und das Unternehmen den Beschwerdeführer bestraft.

Hier ist die vollständige Aufschlüsselung von EEOC aus den Beschwerden von 2018:

• Vergeltung: 39.469 (51.6% aller eingereichten Gebühren). Historisch gesehen sind Vergeltungsbeschwerden die häufigsten, die beim EEOC eingereicht werden. 
• Sex: 24.655 (32.3%). Die Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung durch Geschlecht stieg auf die zweithäufigste Beschwerde ein.
• Behinderung: 24.605 (32.2%)
• Wettrennen: 24.600 (32.2%)
• Alter: 16.911 (22.1%)
• Nationale Herkunft: 7,106 (9.3%)
• Farbe: 3.166 (4.1%)
• Religion: 2.859 (3.7%)
• Aktes gleichen Gehalt: 1.066 (1.4%)
• Genetische Information: 220 (.3%)

Anklage wegen sexueller Belästigung steigt

Die Agentur erhielt auch 7.609 sexuelle Belästigungen-13.6% erhöht sich gegenüber 2017 und führt die Zunahme der #MeToo -Bewegung zu, die Belästigung ins Rampenlicht bringt. Die EEOC -Berichte, in denen 56 US -Dollar erhalten wurden.6 Millionen Geldvorteile für Opfer sexueller Belästigung im Jahr 2017.

Die bei der EEOC eingereichten Gesamtdiskriminierungsansprüche der Beschäftigung sind seit 2017 zurückgegangen. Wenn die Wirtschaft einen weiteren Abschwung nimmt und die Menschen Schwierigkeiten haben, Arbeit zu finden, können diese Zahlen zu den historischen Niveaus zurückkehren, die sie früher im Jahrzehnt erreicht haben.

Steigende Kosten von EEOC -Anzügen für Arbeitgeber teuer

Aus Sicht eines Arbeitgebers verblassen die Vergleichskosten zur Lösung eines EEOC -Anspruch. Dazu gehören die Kosten von:

• Ablenkung: Die Mitarbeiter der Organisation werden Monate damit verbringen, Dokumente zu sammeln und vorzubereiten, während eine interne Untersuchung durchgeführt wird, und die Zeit wird in die Bekämpfung der Forderung investiert.
• Depression: Die Moral der Mitarbeiter wird unter dem ständigen Druck einer Klage leiden.
• Schepper Ruf: Ein Arbeitgeber, der als Arbeitgeber der Wahl für die Rekrutierung und Beibehaltung wünschenswerter Arbeitnehmer bekannt ist-ob für schuldig oder unschuldig unter einer Cloud befindet.
• Tatsächliche Anwaltsgebühren: Diese können so viel oder mehr als eine eventuelle Einigung kosten, wenn der Arbeitgeber für schuldig befunden wird.

Jury -Auszeichnungen sind für Arbeitgeber teuer. Sammelklagen, die ebenfalls zunehmen, führen im Allgemeinen zu niedrigeren Auszeichnungen pro Belagung, können jedoch einen Arbeitgeber Millionen von Dollar in bar und ungeledete Millionen für ungebildete Ausfälle kosten.

Mitarbeiter, die nicht der Ansicht sind, dass ihre Beschwerde von ihrem Arbeitgeber in einem normalen internen Beschwerdeprozess oder in Situationen, in denen das Belästigungs- oder Diskriminierungsverhalten fortgesetzt wird. Nur ein winziger Anklagungsbruchteil der bei der EEOC eingereichten Anklagen führt zu einer Klage, sagt Gail Zoppo, Berater für Diversity Communications. Selbst wenn das EEOC ein „Recht auf Klagen“ für einen Mitarbeiter ausgibt, muss die Person möglicherweise erhebliche Ressourcen in Rechtsberater investieren, und nur 1% der Mitarbeiter gewinnen ihren Fall.

Wie Arbeitgeber Beschäftigungsdiskriminierung verhindern können

Arbeitgeber müssen mehrere schwerwiegende Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz einlegen. Warten Sie nicht, bis Sie das Ziel einer Klage sind.

Arbeitgeber, die starke Maßnahmen ergriffen haben, um Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung von Beschäftigungen zu verhindern und zu beheben, können EEOC -Anklagen und Klagen vermeiden.

Darüber hinaus kann ihre Diskriminierungspolitik, vorbeugende Maßnahmen und Praktiken zur Schaffung einer gesunden Arbeitsplatzkultur zu ihren Gunsten arbeiten. Der Arbeitgeber kann erheblichen Schaden entgehen, wenn er diese Aktionen demonstriert:

• Implementieren und integrieren Sie eine strenge Richtlinie, die die Beschäftigungsdiskriminierung jeglicher Art in Ihrem Arbeitsplatz inakzeptabel macht. Die Politik muss Beschäftigungsdiskriminierung, Belästigung und Vergeltung abdecken. Die Richtlinie sollte ein Verfahren zur Meldung von Vorfällen für Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung der Beschäftigung an das Unternehmen enthalten. Vorzugsweise erhalten die Mitarbeiter verschiedene Methoden zur Meldung von Vorfällen, falls ihr Vorgesetzter an der Diskriminierungsangelegenheit für Beschäftigungsdelikte beteiligt ist.
• Die Richtlinie sollte mitteilen, wie eine Mitarbeiterbeschwerde mit einem Umriss von Schritten behandelt wird. Die Diskriminierungspolitik für Beschäftigung sollte disziplinarische Maßnahmen erfordern, die mit Straftätern ergriffen werden.
• Die Politik sollte die Art der Vergeltung diskutieren und betonen, dass Vergeltung auch eine Form der Diskriminierung ist. Schließlich sollte die Diskriminierungsrichtlinie für Beschäftigungsdiskriminierung ein Berufungsverfahren für Mitarbeiter enthalten, die mit dem Ergebnis ihrer Beschwerde unzufrieden sind.
• Schulen Sie Ihre Manager bei der Umsetzung der Antidiskriminierungspolitik mit der Erwartung, dass Prävention ihre Verantwortung ist. Die Aufgabe eines Managers besteht darin, ein Arbeitsumfeld und eine Kultur zu schaffen, in der Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung von Beschäftigungsverhältnissen nicht auftritt.
• Manager müssen Anzeichen und Symptome erkennen, dass Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung auftreten und wissen, wie diese illegalen Handlungen angegangen werden sollen. Manager müssen die Richtlinien des Unternehmens gründlich verstehen und wissen, wie sie Arbeitssituationen anerkennen können, die zu Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungssituationen für Beschäftigungsdiskriminierung, Belästigung oder Vergeltungssituationen eskalieren können.
• Beschäftigungsdiskriminierung, Belästigung, Vergeltung, Mobbing, Wut und potenzielle Gewalt sollten alle an Ihrem Arbeitsplatz als inakzeptabel angesehen werden. Effektive Schulung muss lehren, dass all diese Konzepte und Verhaltens.
• Obligatorische Mitarbeiterausbildung sollte viele der gleichen Fragen wie die Schulung der Manager in Bezug. Für Teile dieser Mitarbeiterausbildung stehen kostengünstige Online-Schulungslösungen zur Verfügung. Alle Mitarbeiter müssen sich in einem Schulungsakte abmelden, um anzugeben, dass sie den Richtlinien- und Beschwerdeprozess des Arbeitgebers kennen und verstehen.
• Kulturelle Erwartungen und Normen festlegen. Schaffung eines Arbeitsumfelds, das frei von Diskriminierung durch Beschäftigung ist-und alle Formen von Belästigungen und Vergeltungsmaßnahmen sollten in den Arbeitsbeschreibungen der Mitarbeiter, die Ziele im Leistung der Leistungsentwicklung sowie in der Überprüfung und Bewertung der Mitarbeiter ein wesentlicher Bestandteil sein.
• Rechtzeitig handeln. Beantworten Sie eine Beschwerde für Mitarbeiter über Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen für Beschäftigung in einer zeitnahen, beruflichen, vertraulichen, politischen Anwendungsmöglichkeiten. Besprechen Sie die Beschwerde der Mitarbeiter bis hin zur Berufung, wenn dies erforderlich ist.

Wie bei jeder Beschäftigungssituation, die zu Rechtsstreitigkeiten führen kann, dokumentieren Sie alle Aspekte der Richtlinienausbildung, die Untersuchung von Beschwerden, die Einstellung und die Förderungspraktiken, die Entwicklung des Managements und die vorbeugende Schulung von Mitarbeitern. Ihre guten Bemühungen zur Verhinderung von Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen für Beschäftigungsverhältnisse können Ihnen in der streitigen Zukunft gut störend sein.