Performance Management Process Checkliste

Leistungsbeurteilungen, Leistungsbewertungen, Bewertungsformulare, wie auch immer Sie sie nennen möchten, nennen wir sie als Gone. Als eigenständiger jährlicher Angriff wird eine Leistungsbeurteilung allgemein nicht gemocht und vermieden.

Wie viele Menschen in Ihrer Organisation möchten hören, dass sie letztes Jahr weniger als perfekt waren? Wie viele Manager möchten sich den Argumenten und einer verminderten Moral stellen, die sich aus dem Leistungsbewertungsprozess ergeben können?

Wie viele Vorgesetzte sind der Meinung, dass ihre Zeit professionell gut zu dokumentieren ist und den Beweis für die Unterstützung ihres Feedbacks-All-Jahr-Lonats liefert? Außerdem können die wichtigsten Ausgaben für die Leistungsbeurteilung aus dem Auftrag jeder Person in Ihrem aktuellen Arbeitssystem nicht definiert oder messbar sind. Machen Sie das Bewertungssystem einen Schritt schwieriger zu verwalten und die Gehaltserhöhung des Mitarbeiters an ihre numerische Bewertung zu binden.

Wenn das wahre Ziel der Leistungsbeurteilung die Entwicklung der Mitarbeiter und die Organisationsverbesserung ist, sollten Sie sich in ein Leistungsmanagementsystem wechseln. Stellen Sie den Fokus auf das, was Sie in Ihrem Unternehmens-Leistungsmanagement und der Leistung der Mitarbeiterleistung wirklich schaffen möchten.

Als Teil dieses Systems möchten Sie diese Checkliste verwenden, um Ihre Teilnahme am Leistungsmanagement- und Entwicklungsprozess zu leiten. Sie können diese Checkliste auch verwenden, um Ihnen in einem traditionelleren Leistungsbeurteilungsprozess zu helfen. Die Checkliste enthält die Schritte, die Sie benötigen, um in jedem Leistungsmanagementsystem erfolgreich zu sein.

Wenn Sie dieser Checkliste folgen, bieten Sie ein Leistungsmanagement- und Entwicklungssystem an, das den Bewertungsprozess, den Sie derzeit derzeit verwalten, erheblich verbessern. Die Mitarbeiter werden sich besser fühlen, wenn sie teilnehmen, ihre Beiträge diskutieren und nach Möglichkeiten suchen, um ihre Leistung zu verbessern. Das Leistungsmanagementsystem kann sich sogar positiv auswirken-und das ist Ihr Ziel. Rechts?

Vorbereitung und Planung für das Leistungsmanagement

Am vorderen Ende wird viel Arbeit investiert, um einen traditionellen Bewertungsprozess für Mitarbeiter zu verbessern. Tatsächlich können Manager das Gefühl haben, dass der neue Prozess zu zeitaufwändig ist.

Sobald die Grundlage für Entwicklungsziele vorhanden ist, nimmt die Zeit für die Verwaltung des Systems stark ab. Jeder dieser Schritte wird mit der Beteiligung und Zusammenarbeit des Mitarbeiters für die besten Ergebnisse unternommen.

Leistungsmanagement und Entwicklung im allgemeinen Arbeitssystem

• Definieren Sie den Zweck des Jobs, der Berufsaufgaben und der Verantwortlichkeiten.
• Definieren Sie Leistungsziele mit messbaren Ergebnissen.
• Definieren Sie die Priorität der einzelnen Arbeitsverantwortung und des Ziels.
• Definieren Sie Leistungsstandards für Schlüsselkomponenten des Jobs.
• Nehmen Sie vorläufige Diskussionen ab und geben. (Bieten Sie ein positives und konstruktives Feedback.)
• Behalten Sie eine Aufzeichnung der Leistung durch kritische Vorfallberichte bei. (JOT -Notizen zu Beiträgen oder Problemen im gesamten Quartal in einer Mitarbeiterdatei. Bitte konzentrieren Sie sich sowohl auf die positiven als auch auf die negativen Aspekte der Leistung des Mitarbeiters)
• Bieten Sie die Möglichkeit für ein umfassenderes Feedback. Verwenden Sie ein 360-Grad-Leistungs-Feedback-System, das Feedback von Kollegen, Kunden und Personen des Mitarbeiters enthält.
• Entwickeln und verwalten Sie einen Coaching- und Verbesserungsplan, wenn der Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt.

Sofortige Vorbereitung auf das Treffen der Leistungsentwicklungsplanung

• Planen Sie das Meeting für Leistungsentwicklungsplanung (PDP) und definieren Sie die Vorberufung mit dem Mitarbeiter, um den Performance Development Plan (PDP) zu entwickeln.
• Der Mitarbeiter überprüft die persönliche Leistung, Dokumente Selbsteinschätzungen Kommentare und sammelt die erforderlichen Unterlagen, einschließlich 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, sofern verfügbar.
• Der Vorgesetzte bereitet sich auf das PDP.
• Beide untersuchen, wie sich der Mitarbeiter gegen alle Kriterien entwickelt, und denken über Bereiche für potenzielle Entwicklung nach.
• Entwickeln Sie einen Plan für das PDP.

Das Treffen der Leistungsentwicklungsprozesse (PDP)

• Stellen Sie eine komfortable, private Einstellung und einen Verhältnis zur Personalperson ein.
• Diskutieren und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens, einen Leistungsentwicklungsplan zu erstellen.
• Der Mitarbeiter erörtert die Erfolge und Fortschritte, die er im Quartal erzielt hat.
• Der Mitarbeiter identifiziert Möglichkeiten, wie er seine berufliche Leistung weiterentwickeln möchte, einschließlich Schulungen, Aufgaben, neuen Herausforderungen usw.
• Der Vorgesetzte erörtert die Leistung des Quartals und schlägt vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln könnte.
• Fügen Sie die Gedanken des Vorgesetzten in die ausgewählten Entwicklungs- und Verbesserungsbereiche des Mitarbeiters hinzu.
• Erörterung von Übereinstimmungen und Meinungsverschiedenheiten und erzielen Sie den Konsens.
• Untersuchen Sie die Arbeitsplatzverantwortung für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
• Vereinbarung auf die Leistungsstandards für die wichtigsten Aufgaben für die Beschäftigung.
• Tore für das Quartal setzen.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Leistung des Geschäftsplans der Organisation, die Ziele der Abteilung usw. unterstützen.
• Vereinbaren Sie eine Messung für jedes Ziel.
• Unter der Annahme, dass die Leistung zufriedenstellend ist, erstellen Sie einen Entwicklungsplan mit der Personalperson, der ihm hilft.
• Wenn die Leistung weniger als zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Plan zur Leistungsverbesserung und planen Sie häufigere Feedback -Meetings. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit der anhaltenden schlechten Leistung verbunden sind.
• Der Vorgesetzte und Mitarbeiter diskutieren das Feedback der Mitarbeiter und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
• Besprechen Sie alles, was der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter sonst diskutieren möchte, hoffentlich das bisherige positive und konstruktive Umfeld, das während des Treffens festgelegt wurde.
• Unterzeichnen Sie das Tool zur Leistungsentwicklung gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beenden Sie das Treffen positiv und unterstützend. Der Vorgesetzte drückt das Vertrauen aus, dass der Mitarbeiter den Plan erfüllen kann und dass der Vorgesetzte zur Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formelles Follow-up fest, im Allgemeinen vierteljährlich.

Nach dem Besprechung des Leistungsentwicklungsprozesses

• Wenn ein Plan zur Leistungsverbesserung erforderlich war, folgen Sie zu den festgelegten Zeiten.
• Follow -up mit Performance -Feedback und Diskussionen regelmäßig während des gesamten Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich nie über den Inhalt des Feedbacks bei der Leistungsentwicklung überraschen lassen.)
• Der Vorgesetzte muss Verpflichtungen in Bezug.
• Der Vorgesetzte muss auf das Feedback von Abteilungsmitgliedern handeln und die Mitarbeiter wissen, was sich geändert hat, basierend auf ihrem Feedback.
• Leiten Sie die geeignete Dokumentation an das Personalbüro weiter und behalten Sie eine Kopie des Plans für einen einfachen Zugang und eine Überweisung.