Leistungsentwicklungsplanung (PDP)

Wenn Sie nach dem Prozess suchen, der das Herz Ihres Leistungsmanagementsystems liefert, haben Sie ihn gefunden. Der PDP -Prozess (Performance Development Planning) ermöglicht es Ihnen und den Personen, die Ihnen berichten, ihre persönlichen und Geschäftsziele zu identifizieren, die für den Erfolg Ihres Unternehmens am wichtigsten sind.

Der Prozess ermöglicht es jedem Mitarbeiter, ihre tatsächliche Wertschöpfung für die Organisation zu verstehen. Sie tun dies, wenn sie verstehen, wie ihre Arbeit und die angeforderten Ergebnisse aus ihrem Beitrag "in die Gesamtziele Ihrer Arbeitseinheit" passen ". Sie werden auch verstehen, wie ihre erwartete Leistung zum strategischen Erfolg ihrer gesamten Organisation beiträgt.

Persönliche Entwicklungsziele

Dabei setzen die Mitarbeiter auch persönliche Entwicklungsziele, die ihre Fähigkeit erhöhen, zum Erfolg Ihrer Organisation beizutragen. Die Erreichung dieser Ziele bildet auch eine Grundlage für ihren Karriereerfolg in Ihrer Organisation oder anderswo, sodass sie motiviert und begeistert sein sollten, diese Ziele zu erreichen.

Ihr System des Leistungsmanagements mit dem PDP -Prozess für die Zielsetzung und Kommunikation mit Mitarbeitern sorgt dafür. Die Bemühungen, eine überlegene Belegschaft aufzubauen und während dieses Prozesses großartige Mitarbeiter zu machen, ist unerlässlich.

McKinsey sagt: "Eine kürzlich von mehr als 600.000 Forschern, Entertainern, Politikern und Athleten studierte Studie ergab, dass hohe Künstler 400 Prozent produktiver sind als durchschnittliche. Studien von Unternehmen zeigen nicht nur ähnliche Ergebnisse, sondern zeigen auch, dass die Lücke mit der Komplexität eines Jobs steigt. In hochkomplexen Berufen-die Informations- und Interaktionsintensive Arbeit von Managern, Softwareentwicklern und den ähnlichen Darstellern sind erstaunliche 800 Prozent produktiver."

PDP -Sitzungen finden mindestens vierteljährlich abgehalten. Die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter zu den Aktionsplänen, die sich aus den PDP-Zielen ergeben. Mit diesem wöchentlichen Meeting können Sie Hilfe anbieten und alle Hilfe oder Tools identifizieren, die der Personal für den Erfolg benötigt.

Machen Sie das Treffen der Leistungsentwicklungsplanung erfolgreich

Die richtige Planung hilft Ihnen dabei, das PDP -Meeting erfolgreicher zu gestalten. Wenn Sie sich der Diskussion zur Performance- und Beitragsbeschaffung ordnungsgemäß nähern, haben Sie eine bessere Chance, ein leistungsstarkes Teammitglied zu erstellen.

• Planen Sie das Treffen der Leistungsentwicklungsplanung und definieren Sie die Vorberufung mit dem Mitarbeiter.
• Der Mitarbeiter überprüft die persönliche Leistung für das Quartal, schreibt geschäftliche und persönliche Entwicklungszielideen zum PDP.
• Der Manager bereitet sich auf das PDP.
• Der Manager schreibt geschäftliche und persönliche Entwicklungszielideen auf das PDP -Formular zur Vorbereitung auf die Diskussion.
• Der Manager sammelt Daten, einschließlich Arbeitsaufzeichnungen und Berichte sowie Eingaben von anderen, die mit der Arbeit der Mitarbeiter vertraut sind.
• Sowohl der Manager als auch der Mitarbeiter prüfen, wie der Mitarbeiter gegen alle Kriterien abschneidet, und denken über Bereiche für potenzielle Entwicklung nach.
• Der Manager entwickelt einen Plan für das PDP.
• Erkennen Sie an, dass dieser Prozess vierteljährlich stattfindet und dass die meiste Zeit und Arbeit in das erste PDP -Treffen investiert werden. Der Rest der vierteljährlichen PDP -Ziele aktualisiert möglicherweise jahrelang die anfänglichen Ziele.

Während der PDP.

Die PDP schafft im Laufe ihrer Lebensdauer weiterhin Geschäfts- und Mitarbeitererfolg und Wert. Mit vierteljährlichen Updates (oder noch häufiger, wenn Sie glauben, dass ein Mitarbeiter von mehr Coaching profitieren wird, trägt der PDP -Prozess zur Zukunft bei.

Während des Treffens der Leistungsentwicklungsplanung (PDP)

• Richten Sie ein paar Minuten ein komfortables, privates Umfeld und plaudern.
• Diskutieren und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens: Erstellen eines Leistungsentwicklungsplans.
• Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die im Quartal erzielten Erfolge und Fortschritte zu erörtern.
• Der Mitarbeiter identifiziert Möglichkeiten, wie sie seine berufliche Leistung weiterentwickeln möchten, einschließlich Schulungen, Aufgaben, neuen Herausforderungen usw.

Während der PDP.

• Der Manager diskutiert die Leistung des Mitarbeiters für das Quartal und schlägt vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln könnte.
• Der Manager liefert Input in die ausgewählten Bereiche des Mitarbeiters mit persönlicher und beruflicher Entwicklung und Verbesserung.
• Erörterung von Übereinstimmungen und Meinungsverschiedenheiten und erzielen Sie den Konsens.
• Untersuchen Sie die Arbeitsplatzverantwortung für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
• Vereinbarung auf die Leistungsstandards für die wichtigsten Beschäftigungsverantwortung für das Quartal.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Leistung des Geschäftsplans der Organisation und die Ziele der Abteilung unterstützen.
• Tore für das Quartal zusammenstellen.
• Vereinbaren Sie die Messung für jedes Ziel.
• Angenommen, die Leistung ist für das Quartal zufriedenstellend und vereinbart sich mit dem Personalperson auf einen persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan, der ihm hilft, auf ihn und Ihre Organisation professionell zu wachsen.
• Wenn die Leistung weniger als zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Leistungsverbesserungsplan (PIP) und planen Sie häufigere Feedback -Meetings. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit der anhaltenden schlechten Leistung verbunden sind.
• Der Manager und der Mitarbeiter diskutieren das Feedback und die konstruktiven Vorschläge des Mitarbeiters für den Manager und die Abteilung.
• Besprechen Sie alles andere, was der Manager oder der Mitarbeiter hoffentlich über die bisher festgelegte positive und konstruktive Umgebung während des Treffens diskutieren möchte.
• Unterzeichnen Sie gegenseitig das Dokument für die Planungsplanungsplanung, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beenden Sie das Treffen positiv und unterstützend. Der Manager drückt das Vertrauen aus, dass der Mitarbeiter den Plan erfüllen kann und dass der Manager Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formelles Follow-up-Meeting, in der Regel vierteljährlich. Legen Sie den tatsächlichen Datum für die Follow-up-Besprechung fest.

Nach dem Treffen der Leistungsentwicklungsplanung

• Wenn ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) erforderlich war, folgen Sie zu den festgelegten Zeiten.
• Follow -up mit Performance -Feedback und Diskussionen regelmäßig während des gesamten Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich nie über den Inhalt des Feedbacks bei der vierteljährlichen Leistungsentwicklung überraschen lassen.)

• Der Manager muss Verpflichtungen im Vergleich zu dem vereinbarten persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan behalten, einschließlich der Zeit, die vom Job benötigt wird, die Zahlung für Kurse, vereinbarte Aufgaben usw.

• Der Vorgesetzte muss auf das Feedback von Abteilungsmitgliedern handeln und die Mitarbeiter wissen, was sich geändert hat, basierend auf ihrem Feedback.
• Leiten Sie die geeignete Dokumentation an das Personalbüro weiter und behalten Sie eine Kopie des Plans für einen einfachen Zugang und eine Überweisung.

Das Endergebnis

Wenn Ihre Organisation die Disziplin und das Engagement entwickelt. Diese systematische Methode zur Kaskadierung von Zielen und dem Engagement in Ihrem Unternehmen wird Ihren Erfolg sicherstellen. Können Sie sich einen besseren Weg vorstellen, um Ihre wichtigsten strategischen Ziele zu kommunizieren und zu messen, um Fortschritte und Erfolg zu gewährleisten??