Manager, die sich rächen, können ihre Arbeit verlieren

Vergeltung ist ein Akt der Rache oder Repressalien. Vergeltungsmaßnahmen unter Freunden bedeutet, dass jemand mit Ihrem Freund geflirtet ist-was nicht so ernst ist. Vergeltung in der Beschäftigung und in der Welt der Humanressourcen hat jedoch eine viel spezifischere Bedeutung und Konnotation. Im Zusammenhang mit der Diskriminierung ist Vergeltung ein schwerwiegendes Problem für Arbeitgeber.

Was der EEOC sagt

Alle Gesetze, die die u.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) macht es illegal, es illegal zu machen, zu entlassen, herabzusetzen, zu belästigen oder sich auf andere Weise gegen Bewerber oder Angestellte zu rächen, wenn der Mitarbeiter oder Antragsteller:

• Eingereichte eine Anklage wegen Diskriminierung
• Beschwerte
• Nahm an einem Diskriminierungsverfahren zur Beschäftigung teil, wie z. B. eine Untersuchung oder eine Klage

Das Gesetz verbietet Vergeltungsmaßnahmen, wenn es um einen Aspekt der Beschäftigung geht, einschließlich Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Arbeitsaufträge, Werbeaktionen, Transfers oder seitlichen Bewegungen, Entlassungen, Schulungen, Leistungen und anderen Beschäftigungsbedingungen.

Ein beschwererender Mitarbeiter ist geschützt, ob seine Behauptung wahr oder falsch ist

Ein Mitarbeiter oder Antragsteller ist gesetzlich vor Vergeltung geschützt, unabhängig davon, ob seine Anklagen als wahr oder falsch erwiesen werden. Hier.

Vergeltung kann heimlich und schwer zu bezeugen und zu dokumentieren sein. Daher ist es die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Antragsteller oder Arbeitnehmer regelmäßig zu verfolgen, der aufgrund der oben genannten Gründe einer Vergeltung ausgesetzt ist.

Der Arbeitgeber wäre ratsam, das reguläre Follow-up und jegliche Anklage wegen Vergeltungsmaßnahmen zu dokumentieren, die als Ergebnis gemeldet oder beobachtet werden.

Die Arbeitgeber müssen eine Anklage wegen Vergeltungsmaßnahmen und sogar ein Gerücht über Vergeltungsmaßnahmen untersuchen und die Untersuchung, ihre Ergebnisse und alle entstandenen Disziplinarmaßnahmen dokumentieren. Nach der Untersuchung hat der Arbeitgeber immer noch die Verpflichtung, weiter nachzuverfolgen, um sicherzustellen. Diese Follow -up kann die Ressourcen des Arbeitgebers besteuern, da das Gespräch mit einem beschwererischen Arbeitnehmer möglicherweise nicht ausreicht. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, auch die Umgebung zu prüfen, in der der Arbeitnehmer arbeitet.

Vergeltungsbeispiel

Ein Manager wird dafür beauftragt, alle Mitarbeiter für Schichten zu planen. Anfragen des Mitarbeiterplans werden vom Manager geehrt, wenn er sie aufnehmen kann. In einem Fall beschwerte sich Steve bei der Personalabteilung, dass die Anfragen schwarzer Mitarbeiter als zuletzt angesehen werden, wenn überhaupt. Er hat das Gefühl, dass er und andere farbige Mitarbeiter die ärmsten Zeitpläne erhalten und dass ihre Arbeitslebensbedürfnisse nicht berücksichtigt werden.

HR untersucht seine Beschwerde und kommt zu dem Schluss, dass der Manager anscheinend weiße Mitarbeiter bei der Planung von ihren Anfragen zu bevorzugen scheint. HR interviewt andere schwarze und hispanische Mitarbeiter, die Steve zustimmen und keine Mitarbeiter finden können, die nicht zustimmen.

Die Mitarbeiter werden aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht über das Ergebnis ihrer Beschwerde informiert, aber der Manager wird von seinem unmittelbaren Manager und der Personalabteilung geraten und gewarnt. Briefe werden in die Personaldatei des Managers platziert und der Manager versteht, dass weitere diskriminierende Maßnahmen zu einer progressiven Disziplin führen, die die Kündigung beinhaltet.

Sein Manager und die Personalabteilung versuchen, ihn in einen anderen Bereich der Organisation zu bringen, aber nichts auf seiner Ebene ist verfügbar. Mit strengen Warnungen vor seinem zukünftigen Verhalten kehrt er mit der Planungsverantwortung in seine Managementposition zurück.

Einen Monat später kehrt Steve mit einer weiteren Beschwerde zur Personalabteilung zurück. Der Manager hat sein Verhalten auf alle nicht weißen Mitarbeiter außer ihm geändert. Steve erlebt weiterhin diskriminierendes Verhalten und der Manager hat sein Verhalten noch einen Schritt weiter geführt. Steve glaubt, dass der Manager alle Mühe macht, um sicherzustellen, dass er den schlimmsten Zeitplan hat.

Außerdem behandelt er ihn jetzt mit Verachtung, antwortet nicht auf seine schriftlichen Anfragen, ignoriert ihn im Büro und hat ihn mit anderen Managern besprochen. Mitarbeiter haben ihn über das, was sie hören, auf dem Laufenden gehalten. Steve berechnet dem Manager Vergeltungsmaßnahmen für seinen Diskriminierungsbericht.

Eine weitere Untersuchung wird von der Personalabteilung durchgeführt und die Beschäftigung des Managers wird schließlich beendet. HR und die Organisation reagierten erneut angemessen auf die Gebühren des Mitarbeiters. In der heutigen Zeit von schnell steigenden Diskriminierungsklagen besteht ein Arbeitgeber, um alle Grundlagen mit Weisheit, Verständnis und ethischem Verhalten abzudecken.

Wenn ein Mitarbeiter einen Manager wegen Diskriminierung berechnet und der Manager dann den Mitarbeiter bestraft, ist die Personalabteilung gesetzlich verpflichtet, die Anklage offiziell und gründlich zu untersuchen. Obwohl nicht alle schlechte Verhaltensverhaltens gegen Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen ausmachen.