Ist ein PIP der erste Schritt, um einen Mitarbeiter zu schießen?

Ist der Zweck eines Leistungsverbesserungsplans (PIP), um die Leistung eines Mitarbeiters als erster Schritt zu dokumentieren, um den Mitarbeiter zu entlassen? PIPS sind ein beliebtes Thema, weil so viele Organisationen sie falsch machen und sie aus den falschen Gründen verwenden, zum Beispiel als erster Schritt, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Die Mitarbeiter sind also oft verwirrt darüber.

Leser fragen häufig nach Leistungsverbesserungsplänen (PIPS), wie ein Manager sie macht? Ist es für den Manager angemessen, von anderen Managern für die Feedback über die Person, die auf den PIP platziert wird?

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise seine Kundengruppe bedient und auf einen PIP aufgenommen wird? Wie kann der Manager wissen, ohne jede Woche um Feedback der Client -Gruppe zu fragen?? Ist das das richtige Verfahren?? Machen Sie auch Pips wirklich Arbeit? Oder sind sie normalerweise nur der Beginn einer Papierspur, um eine rechtliche Verteidigung aufzubauen, um jemanden zu entlassen?

Pips gelingt es häufig, Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern

Um auf diese häufig gestellten Fragen zu antworten, haben Pips viele Male gelungen und manchmal auch nicht, auch nicht, auch nicht. Mit motivierten Mitarbeitern, die in die Irre gingen, ist es für Sie eine Möglichkeit, sie endlich aufmerksam zu machen. Sie sollten vergleichen, einen Mitarbeiter auf einen PIP zu bringen, um den Mitarbeiter mit zwei um vier auf den Kopf zu bringen.

(Wirklich, in einer gewaltfreien Haltung müssen Sie mit einigen Mitarbeitern nur ihre Aufmerksamkeit erregen. Sie müssen ihnen helfen zu verstehen.)

Nach einem erfolgreichen PIP ist der Schlüssel für den Manager Wachsamkeit. Sie können dem Mitarbeiter nicht erlauben, in die Leistungsgewohnheiten zurückzukehren. Ständiges Feedback und Verstärkung der positiven Änderungen des Mitarbeiters sind erforderlich.

Zweite Pips werden nicht empfohlen

Sie möchten nie einen zweiten PIP machen, da Ihre erwachsenen Mitarbeiter irgendwann die Verantwortung für ihre eigene Leistung und ihren Erfolg übernehmen müssen. (Um ehrlich zu sein, machen HR -Manager wegen der Manager und der Zeit, die sie für die Entwicklung und das Feedback nehmen, nicht wirklich gerne Pips zum ersten Mal gerne und die Personalabteilung. Und noch einmal sind dies Erwachsene. Rechts?)

Um den nächsten Teil der gemeinsamen Fragen zu beantworten, ist es für einen Manager angemessen, das Feedback oder die Verbesserung des Arbeitnehmers von einem anderen Manager vertraulich einzuholen, solange dieser Manager der Kunde des Dienstes des Mitarbeiter ist. Diese Eingabe ist wichtig zu wissen, ob sich der Mitarbeiter des PIP in den Augen seines Kunden tatsächlich verbessert hat.

Manager haben weder die Zeit noch den Wunsch, ihre Tage zu verbringen, um über die Schulter des Angestellten zu schauen. Der Manager ist also auf dieses Feedback abhängig.

Feedback von einem anderen Manager ist auch angemessen, wenn der zweite Manager einen Teil der Arbeit des Mitarbeiters oder eines Teams anweist, an dem der Mitarbeiter teilnimmt. Es ist nicht angemessen, Leistungsfeedback von regulären Mitarbeitern zu beantragen, die Mitarbeiter sind, es sei denn.

Beendigung der Beendigung der Beendigung

Ein PIP ist oft der Beginn des Papierkrams, der letztendlich zur Beendigung der Beschäftigung führt. Das sollte nicht das Ziel des PIP sein, obwohl in vielen Organisationen vermutet wird, dass es der Grund ist. Dies liegt daran.

Mit diesem Potenzial müssen Sie das auf dem PIP sicherstellen:

• Die Ziele sind für den Job völlig relevant,
• Es gibt genügend Details, damit der Mitarbeiter erfolgreich sein kann,
• So viel wie möglich sind die Ziele messbar oder wenn nicht messbar, werden die erwarteten Ergebnisse so beschrieben, dass der Manager, der Personalverkehr und der Mitarbeiter sich darauf einigen können, ob sie erreicht wurden oder nicht.

Treffen Sie sich alle paar Wochen mit dem Mitarbeiter, um den Fortschritt zu besprechen. Dokumentieren Sie alle Follow-up-Meetings und Fortschritt oder Fehlen davon. Wenn Sie trotz dieser Bemühungen nur wenig Fortschritte sehen, ist es an der Zeit, den Mitarbeiter zu entlassen.

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