Befragen Sie rote Fahnen für Arbeitgeber

Der Bewerber -Screening -Prozess ist nicht narrensicher. Manchmal gelingt es einem ungeeigneten Kandidaten, ein persönliches Interview zu bekommen. Sie haben möglicherweise einen beeindruckenden Lebenslauf- und Telefonkommunikationsfähigkeiten, aber persönlich sind sie nicht das, was Sie erwartet haben. Sie können einen Mangel an Vorbereitung, eine schlechte Einstellung oder Unaufrichtigkeit aufweisen, die alle rote Fahnen sind, die berücksichtigt werden müssen.

Diese Warnzeichen sind Anzeichen dafür, dass die Person nicht richtig für den Job ist. Sie werden sie am effektivsten in einem gut durchdachten, konsequenten Mitarbeiterauswahlprozess erkennen. Sie profitieren außerdem, wenn Sie Ihre geschulten Mitarbeiter in die Auswahl ihrer potenziellen Mitarbeiter einbeziehen.

Sie möchten Kandidaten weitergeben, die während eines Interviews die folgenden fünf roten Fahnen ausstellen:

Zeigt keine Beweise dafür, dass sie Ihr Unternehmen recherchiert haben

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Ein Kandidat, der ein Mangel an Kenntnissen über Ihre Produkte, Kunden oder Dienstleistungen nachweist. In der Tat recherchieren qualifizierte Kandidaten ein Unternehmen und besuchen seine Website, bevor sie sich überhaupt für einen Job bewerben.

Sie wissen, dass ihre Vertrautheit mit Ihren Produkten, Herausforderungen und Bedürfnissen ihnen anderen Bewerbern einen Vorteil verleiht. Ihr Lebenslauf und ihre Anpassung an Anschreiben sowie das im Interview angezeigte Unternehmenswissen zeigen ihr Interesse und geben Ihnen einen wichtigen Blick auf ihre Fähigkeiten und Arbeitsgewohnheiten.

Ein Kandidat, der in ein Interview geht und nicht über das Unternehmen kennt.

Behandelt Mitarbeiter mit unterschiedlich höheren Arbeitsplätzen

Ein Vorteil des Durchführens von ersten und zweiten Interviews, an denen eine Vielzahl von Mitarbeiterinterviewer beteiligt ist. Zu den ersten Interviews gehören häufig ein Personalchef, Personal (HR) und ein oder zwei potenzielle Mitarbeiter. Zu den zweiten Interviews zählen diese Interviewer, zusätzliche potenzielle Kollegen und im Falle eines potenziellen Managers mehrere meldepflichtige Mitarbeiter.

Die verschiedenen Ansichten Ihrer Mitarbeiter belegen eine Reihe von roten Fahnen, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Während eines gut erinnerten zweiten Interviews hatten mehrere Mitarbeiter negative Interaktionen mit dem Kandidaten.

Der Kandidat hat möglicherweise über ihre Köpfe gesprochen, sie nicht angesehen, wenn sie auf Fragen antworteten, ihre Uhr häufig überprüft oder die Augen der Mitarbeiter ärgerlich verärgert haben. 

Der einzige Unterschied zwischen dem ersten und dem zweiten Interview war, dass die beiden Führungskräfte, die vom Kandidaten sehr beeindruckt waren, beim zweiten Interview nicht anwesend waren.

Können keine Details, Beispiele oder Beweise für Lebenslauf oder Antragsansprüche angeben

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Effektive Interviewer achten darauf, die angegebenen Ansprüche eines Kandidaten auf ihren Lebenslauf und ihren Anschreiben zu überprüfen. Sie stellen Fragen zur Prüfung, um Details über die Arbeitsleistung des Kandidaten und deren Erfolge und Misserfolge zu fordern. In einem Verhaltensinterview -Einstellung ist nichts so aussagekräftig wie ein Kandidat, der keine detaillierte Antwort oder einen früheren Bericht über ein Arbeitsereignis geben kann, wenn der Interviewer Details anfordert.

Zum Beispiel konnte ein Kandidat, der behauptete, sechs Mitarbeiter verwaltet zu haben. Für die Interviewer wurde schnell ersichtlich, dass der Kandidat zwar möglicherweise eine Führungsrolle hatte, seine Aufgaben nicht leitender Angestellter waren.

Ein anderer Kandidat wurde gefragt, wie sie sich zur Auswahl eines Personalinformationssystems (HRIS) für ihr früheres HR -Büro gewandt hatten, ein Erfolg, den sie in ihrem Lebenslauf angepriesen hatten. HRIS -Vertrautheit wurde vom Befragten Arbeitgeber als Jobanforderung veröffentlicht. Ihre vage, mäandrierende Antwort beseitigte schnell ihre Kandidatur.

Ein Kandidat kann Ihnen auch sagen, dass er die Namen der meisten früheren Vorgesetzten nicht angeben kann. Ausreden zählen ihre Vorgesetzten, die verstorben sind, in ein anderes nicht näher bezeichnetes Unternehmen verlegt oder an einen unbekannten Ort in den Ruhestand getreten sind. Dies ist misstrauisch und kann darauf hinweisen, dass der Kandidat versucht, Informationen zu verbergen. 

Kommt spät zum Interview an

Spät oder Verspätung ist nicht nur ein Markenzeichen einer nachlässigen, erfolglosen Person, es ist eine Demonstration eines Mangels an Respekt vor Menschen und ihrer Zeit. Die meisten Kandidaten erholen sich nie. Sie sind nervös, unvorbereitet und entschuldigend, während das Interviewteam komponiert, vorbereitet und darauf wartet, dass die Person ankommt. Warum sollten Arbeitgeber bei so vielen qualifizierten Kandidaten dieses Interview mit roter Fahne ignorieren?

Arbeitgeber ignorieren manchmal die von einem verstorbenen Kandidaten gesendete Nachricht, normalerweise für einen Job, für den sie nur wenige qualifizierte Bewerber haben. Zu ihrer Trauer stellen sie fest, dass das verspätete Verhalten des Kandidaten die Norm ist.

Diese Art von Person hält vorhersehbar die Besprechungen auf den Start, besucht Kunden nach eigenem Zeitplan und verstößt gegen die Richtlinien für Smartphones der Firma, indem sie ständig anrufen, um zu sagen, dass sie zu spät kommen werden. Wenn ein Kandidat nicht zum wichtigsten Treffen seiner Karriere ankommen kann, warum sollte ein Arbeitgeber dann ein anderes Verhalten bei der Arbeit erwarten?

Übernimmt keine Verantwortung für gescheiterte Projekte, Teams, die schief gegangen sind oder Fehler

Eine andere rote Fahne ist ein Kandidat, der keine Verantwortung für frühere Fehler in der Verantwortung zulässt und stattdessen anderen beschuldigt.

Wenn der Kandidat von einem ehemaligen Arbeitgeber entlassen wurde, ist es wichtig, seine Gründe genau zuzuhören. Wenn sie angeben, dass sie schuldlos sind und Fehler nicht zugeben können, möchten Sie sie wahrscheinlich nicht einstellen. Der richtige Kandidat wird zu Fehlern zugeben, nachdenkliche Fehler machen und sie beheben und immer Verantwortung übernehmen, während sie ein Problem besitzen und behoben werden.

Bevor Sie einem potenziellen Mitarbeiter ein Stellenangebot machen, achten Sie auf Anzeichen dafür, dass die Person nicht für die Position geeignet ist. Es gibt fünf wichtige rote Fahnen, die Arbeitgeber beim Befragen potenzieller Arbeitnehmer auf alles andere beachten müssen, was nicht richtig erscheint. Die Auswahl und Einstellung eines Mitarbeiters beinhaltet eine scharfe Beobachtung der Professionalität eines Kandidaten und Antworten auf bestimmte Fragen. Nehmen Sie sich die Zeit, um einen geeigneten Kandidaten zu finden, indem Sie die Warnungen für rote Fahnen erkannt. Ansonsten kann Ihr Unternehmen wertvolle Zeit und Geld kosten.