Interviewfragen, um die Entscheidungsfähigkeiten eines Kandidaten zu bewerten

Sie möchten die Fähigkeiten Ihres Kandidaten in der Entscheidungsfindung bewerten? Sie können diese Interviewfragen zur Entscheidungsfindung stellen, um seine Erfahrungen und Kompetenz bei der Arbeit bei der Arbeit zu bestimmen. Entscheidungsfindung ist eine kritische Fähigkeit, die Ihre besseren Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit demonstrieren.

Die Arbeitgeber werden Interviewfragen stellen möchten, um das Entscheidungskompetenz eines Kandidaten für fast jeden Job zu bewerten, insbesondere jedoch in Jobs, bei denen Menschen führen und verwaltet werden. Sie müssen Ihre Fragen auf das Verhalten des Kandidaten konzentrieren und wie er in der Vergangenheit in Situationen ähnlich wie er an Ihrem Arbeitsplatz begegnet ist. Sie möchten sie nicht bitten, in eine Kristallkugel zu schauen und vorhersagen, wie sie in hypothetischen Situationen reagieren würden.

Sie müssen nicht all diese Fragen stellen. Insbesondere an einem Arbeitsplatz, an dem die Verwaltungsphilosophie der Empowerment -Empowerment im Organisationsklima herrscht, sind diese Fragen kritisch.

Entscheidungsfragen

Im Folgenden finden Sie zehn Beispiele für die Entscheidungsfindung, mit denen Sie die Qualifikationen Ihres Kandidaten im Bereich der Entscheidungsfindung bestimmen können.

• Denken Sie über eine Zeit nach, in der Sie eine Reihe verschiedener Auswahlmöglichkeiten oder Anweisungen hatten, die Sie für ein Projekt auswählen, ein Problem lösen oder ein Ereignis abhalten können. Führe uns durch den Prozess, den du befolgst, um deine Entscheidung über die geeignete Richtung zu treffen, die die beste Chance auf ein positives Ergebnis hatte.
• Beschreiben Sie den Prozess, den Sie normalerweise befolgen, um eine Entscheidung über einen Aktionsplan zu treffen.
• Denken Sie an eine Gelegenheit, wenn Sie zwischen zwei oder drei scheinbar ebenso lebensfähigen Wegen wählen mussten, um ein Ziel zu erreichen. Wie haben Sie Ihre Entscheidung darüber getroffen, welchen Weg Sie folgen möchten??
• Denken Sie an eine Zeit, in der Sie mehrere Optionen zur Auswahl hatten, aber keiner von ihnen reichte aus, um Ihr Ziel zu erreichen. Wie haben Sie entschieden, welche Option folgen soll??
• Angesichts einer Auswahl zwischen qualifizierten Kandidaten für eine Aktion, einen seitlichen Umzug, ein Projektleiter oder eine neue Einstellung beschreiben Sie, wie Sie Ihre Wahl getroffen haben.
• Beschreiben Sie den Prozess, den Sie befolgt haben, um das College auszuwählen, an dem Sie teilgenommen haben.
• Wie werden Sie entscheiden, ob Sie ein Stellenangebot annehmen sollen, falls ein Arbeitgeber Ihnen einen Job anbietet, den Sie für eine gute Übereinstimmung mit Ihren Fähigkeiten, Gehaltsanforderungen und bevorzugten Arbeitsplatz anbieten möchten??
• Wie entscheiden Sie sich für die Punkte, an denen Sie Feedback und Fortschrittsberichte benötigen?
• Haben Sie einen Prozess oder eine Methodik, die Sie normalerweise verwenden, wenn Sie Entscheidungen treffen?
• Wenn Sie die Möglichkeit hätten, einen neuen Mitarbeiter auszuwählen? Was für Sie wichtig ist, um diese Entscheidung zu treffen?

Entscheidungsfragen des Bewerbers der Kandidatin interpretiert

Verwenden Sie diese Tipps zur Bewertung der Antworten Ihres Kandidaten auf Interviewfragen, die Entscheidungsfähigkeiten bewerten, um die besten und qualifiziertesten Mitarbeiter für Ihre Organisation auszuwählen. Auf diese Weise beurteilen Sie die Antworten Ihres Kandidaten auf die Interviewfragen, die Sie zur Entscheidungsfindung gestellt haben.

Sie möchten einen Mitarbeiter einstellen, der zeigt, dass er oder sie logisch Entscheidungen treffen kann. Während des Interview. Suchen Sie nach Beweisen für eine wirksame Entscheidungsfindung in der Vergangenheit. Fragen Sie dem Kandidaten, wie jede seiner Entscheidungen in den Antworten auf die oben genannten Fragen am Ende gearbeitet hat.

Fragen Sie Ihren Kandidaten auch nach dem, was er oder sie anders machen würde, wenn sie wieder mit den oben genannten Entscheidungen konfrontiert sind. Sie suchen nach Beweisen dafür, dass Ihr Kandidat bereit ist, weiter zu lernen und zu wachsen. Ob Sie der Entscheidung zustimmen, die der Kandidat getroffen hat, ist weniger wichtig als den folgenden Entscheidungsprozess zu bemerken. Wenn die Entscheidungen wirklich unlogisch erscheinen, wie nicht unterstützte Glaubenssprung oder aus dem linken Feld, seien Sie jedoch vorsichtig mit dem Kandidaten.

Eine Einschränkung mit diesen Richtlinien ist jedoch, dass Sie Menschen einstellen möchten, die kreativ, innovativ und bereit sind, außerhalb des Tellers auszutreten. Bestenfalls sollten Sie Leistungsträger einstellen wollen. Achten Sie also darauf, wenn Sie einen kreativen, innovativen Ansatz für die Entscheidungsfindung bewerten. Sie müssen sich über Ihre eigenen Annahmen erheben, um Ihren Kandidaten zu verstehen.

Sie benötigen Mitarbeiter rechter Gehirn. Ihre Rollen sind in Ihrer Organisation möglicherweise unterschiedlich, aber Sie brauchen beide. Und ein Kandidat, der Kreativität demonstrieren kann, aber scheinbar logische Entscheidungen zu treffen scheint, ist möglicherweise eine großartige Einstellung.

Unter der Annahme, dass die Rolle, für die Sie einen Mitarbeiter einstellen. Frühere Erfolge sprechen im Interview -Umfeld lautstarker als die Projektionen des Bewerbers darüber, was er oder sie "denkt", dass er oder sie in Zukunft eine Entscheidung treffen würde.

Sie möchten einen Mitarbeiter, der die in der Vergangenheit benötigten Fähigkeiten demonstriert hat, oder einen Mitarbeiter, der interessiert ist und in der Lage ist zu lernen, wie man gut durchdachte Entscheidungen trifft.

Auf der Suche nach weiteren Fragen der Beispielinterviews? Hier finden Sie Fragen des Beispiels für Vorstellungsgespräche zum Befragen potenzieller Mitarbeiter.