Interviewfragen für Humanressourcenjobs

Suchen Sie nach Interviewfragen, die Sie den Bewerbern für Ihre Personaljobs stellen können? Diese Fragen des Beispielinterviews eignen sich sowohl für Ihre HR -Kandidaten als auch für Manager und andere potenzielle Mitarbeiter.

Einige dieser bevorzugten Interviewfragen funktionieren auch gut, wenn Sie potenzielle HR -Mitarbeiter interviewen. Sie müssen jedoch auch feststellen, ob Ihre Kandidaten über die besonderen Merkmale und Fähigkeiten verfügen, die in der Personalabteilung benötigt werden.

Diese Fragen müssen die Fähigkeit des Bewerbers bewerten, die neuen Rollen des HR -Profis zu erfüllen.

Dazu müssen Sie Interviewfragen stellen, die die Kompetenzen Ihrer Kandidaten in diesen kritischen Bereichen identifizieren. Wie fähig wird Ihr Kandidat als:

• Strategischer Partner
• Anwalt der Mitarbeiter
• Champion ändern

Da diese Kompetenzen zusätzlich zu den anderen Kern- und Mitarbeiterbeziehungen, Verwaltungs-, Arbeitsrecht, Personal- und Transaktionserwartungen des HR -Profis existieren, sind diese Fragen der Schlüssel, um Ihren qualifiziertesten Kandidaten zu identifizieren.

Allgemeine Fragen des allgemeinen Personalinterviews

Jeder erfahrene HR-Fachmann kann einen Hintergrund und eine Kompetenz bei der Umsetzung der Kernverantwortlichkeiten wie täglichen Mitarbeiterbeziehungen, Personaltransaktionen und Rekrutierung von Mitarbeitern beanspruchen. Stellen Sie diese Art von Frage, um die wichtigsten HR -Fähigkeiten Ihres Kandidaten zu erhalten.

• Beschreiben Sie die HR -Funktionen, die in Ihrem letzten HR -Job unter Ihrer Führung und Kontrolle standen.
• Was sind Ihre Lieblingskomponenten der Gesamtrolle in der Personalhilfe?? Was machst du gerne am meisten??
• Wo haben Sie die meiste Zeit in Ihre letzte HR -Rolle investieren?
• Was würden Sie als wichtigste Beiträge der Personalabteilung in Ihrer letzten Personalabteilung auflisten??
• Beschreiben Sie Ihre Erfahrung mit der Verwaltung und Aufrechterhaltung eines Personalinformationssystems (HRIS)? (Sie können diese letzte Frage zu jeder Komponente der Personalabteilung stellen, die vom Kandidaten bisher nicht erwähnt wurde. Oder verwenden Sie die Frage, um eine Personalabteilung zu stellen, für die Sie eine Person mit Erfahrung benötigen, eine Kernanforderung der Person, die Sie irgendwann einstellen.)

Spezifische Fragen zur Personalinterview, um die Kompetenz in neuen Rollen zu bewerten

Die Fragen sind in Fragen unterteilt, die für eine erfahrene Person und einen Bewerber geeignet sind, der in ihrer Personalabteilung beginnt oder zu Beginn ihrer Personalabteilung. Die Anfängerfragen würden auch für den erfahrenen Fachmann funktionieren.

Strategischer Partner

Für erfahrene Bewerber:

• Wie hat sich die HR -Funktion auf die strategische Planung Ihres Unternehmens in Ihrer letzten Position ausgewirkt??
• Beschreiben Sie, wie Sie den Erfolg von HR -Diensten und Mitarbeiterbeziehungen in Ihrer letzten Personalposition bewerten konnten? Was haben Sie gemessen??
• Wie haben Sie die Prioritäten der Personalabteilung in Ihrer letzten Position ermittelt oder dazu beigetragen, die Prioritäten der Personalabteilung zu ermitteln??
• Haben Sie als wichtiger Akteur im strategischen Planungs- oder Senior -Management -Team Ihres Unternehmens teilgenommen?? Wie haben Sie Ihre Rolle gesehen??

Für den Beginn oder die frühen Karriere: Kandidaten:

• Was ist Ihrer Meinung nach die Rolle der Personalabteilung in Bezug auf Mission, Vision und Strategien des Geschäfts?
• Wie würden Sie die Prioritäten Ihrer Manager und Führungskräfte für die Bereitstellung von HR -Diensten herausfinden?
• Was würden Sie messen, um festzustellen, ob die Personalabteilung einen effektiven Job für das Unternehmen leistete??

Anwalt der Mitarbeiter

Für erfahrene Bewerber:

• Bitte besprechen Sie eine Zeit, in der ein Mitarbeiter mit einer Beschwerde über seinen Manager in die Personalabteilung kam. Wie haben Sie die Beschwerde untersucht und dem Mitarbeiter helfen, das Problem zu lösen?? Wie ging die Geschichte aus?
• Beschreiben Sie die Arbeitsumgebung, die Sie für Menschen in Ihrer letzten Personalposition entwickelt haben. Was waren die wichtigsten Merkmale des Arbeitsumfelds, den Sie aufrechterhalten und verstärken wollten?
• Wie hat Ihre Personalabteilung zur Planung, Erstellung, Wartung und Veränderung der Unternehmenskultur beigetragen?? Was waren Ihre wesentlichen Beiträge zur Schaffung des Arbeitsumfelds für Menschen??
• Welche Programme oder Prozesse, die Sie entwickelt haben, um das Arbeitsumfeld zu erhalten und zu verstärken, das Sie Mitarbeitern angeboten haben?

Für den Beginn oder die frühen Karriere: Kandidaten:

• Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigste Rolle der Personalabteilung in Bezug auf Mitarbeiter in einer Organisation?
• Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei der Schaffung des Arbeitsumfelds des Unternehmens für Menschen??
• Wenn Sie der Entscheidungsträger wären, welche Programme für Menschen sind Ihre Priorität in einer Organisation?

Champion ändern

Für erfahrene Bewerber:

• Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der Sie einen Personenprozess oder ein Programm initiiert haben, das in Ihrer Organisation erfolgreich war. Warum glaubten Sie, dass Ihre Organisation das Programm brauchte?? Welche Schritte haben Sie unternommen, um das Programm zu initiieren und zu entwickeln??
• Haben Sie sich auf der anderen Seite jemals für einen Prozess oder ein Programm eingesetzt, das sich nicht in der Organisation einsetzte? Welche Schritte haben Sie unternommen und wie würden Sie Ihren Ansatz beim nächsten Mal ändern, damit Ihre Organisation die Initiative integriert??
• Wie können Sie Aspekte Ihrer Organisation, der Kultur der Organisation und den Angeboten der Personalabteilung identifizieren, die sich ändern oder verbessern müssen??
• Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei der Unterstützung anderer Abteilungen bei der Identifizierung und Nutzung von Veränderungen an Prozessen, die sich auf ihre Mitarbeiter oder Kunden auswirken??
• Können Sie uns über eine Zeit erzählen, in der Sie einer Abteilung geholfen haben, die erforderlichen Änderungen vorzunehmen?? Was war die Veränderung und wie hat HR dazu beigetragen, die Notwendigkeit der Änderung und des Aktionsplans zu ermitteln?. War die Intervention erfolgreich?

Für den Beginn oder die frühen Karriere: Kandidaten:

• Wenn Sie über Ihre College -Jahre und Ihre Berufserfahrungen zurückdenken, haben Sie jemals dazu beigetragen, eine Veränderung zu initiieren? Was war die Veränderung? Was war Ihre Rolle bei der Veränderung durchzuführen??
• Wie reagieren Sie normalerweise, wenn Veränderungen eingeführt werden, dass Sie nicht an der Ermittlung der Notwendigkeit oder der Planung teilgenommen haben? Würden Sie sich als williger Teilnehmer oder früher Adopter beschreiben?? Bitte geben Sie ein Beispiel an.

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