Beispiele für individuelle Entwicklungspläne

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Tool, das die Entwicklung der Mitarbeiter erleichtert. Die Vorteile von Binnenvertriebenen sind:

• Sie sind eine Verpflichtung zwischen Mitarbeiter und Manager, was der Mitarbeiter tun wird, um zu wachsen und was der Manager tun wird, um den Mitarbeiter zu unterstützen.
• Sie sind ein Katalysator für Dialog- und Ideenaustausch.
• Wenn etwas schriftlich geschrieben wird, wird es eher erledigt.
• Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.

Vorbereitung

Wenn Sie jemand anderem helfen wollen, einen IDP zu schreiben. Andernfalls könnten Sie als Heuchler rüberkommen ("Es ist gut für dich, aber ich brauche keinen"). Es ist ein gutes Vorbild, Ihrem Mitarbeiter Ihren eigenen Plan zu zeigen oder auf Ihr eigenes IDP zu verweisen, und sendet eine Nachricht, für die die Entwicklung gilt alle.

Die meisten Organisationen haben eine Art IDP -Formular zum Ausfüllen oder einer Online -Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte zuerst das Formular selbst ausfüllen, aber der Manager sollte das Formular auch in Vorbereitung auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter überprüfen. IDPs bestehen normalerweise aus folgenden:

Karriereziele

Dies beantwortet die Frage „Entwicklung für welchen Zweck?”Um den aktuellen Job besser zu werden? Dies ist die Zeit, um eine Karriere mit dem Mitarbeiter zu führen, um herauszufinden, was sie anstreben - einen anderen Job, entweder eine Beförderung oder einen lateralen Umzug oder ob sie mit dem derzeitigen Ort zufrieden sind, wo sie derzeit sind. Es ist auch eine Chance, Feedback darüber zu geben, ob die Karriereziele des Mitarbeiters realistisch sind oder zusätzliche Vorschläge machen. Gute Entwicklungspläne behandeln häufig sowohl den aktuellen Job als auch mindestens zwei potenzielle zukünftige Rollen.

Top -Stärken und Entwicklungsbedürfnisse

Eine Bewertung der wichtigsten Stärken und Entwicklungsbedürfnisse (häufig aus einer Liste von Kompetenzen oder aus Leistungsüberprüfungskriterien ausgewählt). Während der Mitarbeiter seine eigene Selbsteinschätzung durchführt, ist dies der Zeitpunkt, um Ihre eigene Einschätzung der Stärken und Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters zu ermöglichen.

Dies können Bereiche sein, die in einer Leistungsbeurteilung, einer Bewertung von 360 Führungskräften oder Feedback anderer identifiziert wurden. Vergessen Sie nicht, die Gelegenheit zu nutzen, um die Stärken zu erkennen und zu verstärken. Die Stärken werden häufig verbessert und auch genutzt, um die Entwicklungsbedürfnisse zu befriedigen.

Entwicklungsziele

Ein kurzes Entwicklungsziel für jeden Entwicklungsbedarf. Zum Beispiel „Verbesserung der Hörfähigkeiten“ oder „lernen, wie man ein Produktteam leitet.”

Aktionsplan zur Lösung der Entwicklungsziele

Die häufigsten Entwicklungsaktionen, die in der Reihenfolge der Entwicklungsauswirkungen aufgeführt sind, sind

• Wechseln Sie zu einem neuen Job, nehmen Sie einen herausfordernden Auftrag in Ihrem aktuellen Job an
• Lernen Sie von jemand anderem (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder Vorbild)
• Lassen Sie sich über das Thema informieren: Nehmen Sie einen Kurs und lesen Sie das Thema
• und einen Abschnitt für Follow-up-Daten, Statusaktualisierungen und Unterschriften. Wählen Sie Daten, Kosten aus und wer ist verantwortlich für was verantwortlich. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Die Daten helfen jedem von Ihnen, Ihre Verpflichtungen zu behalten. Jegliche Kosten sollten genehmigt werden oder nicht.

Die Diskussion mit Ihrem Mitarbeiter

Planen Sie eine Stunde mit Ihrem Mitarbeiter, um zu besprechen. Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die Diskussion zu leiten und jeden Abschnitt des Plans durchzugehen. Hören Sie dem Mitarbeiter zu, stellen Sie Fragen zur Klärung, untersuchen Sie die Gründe, warum der Mitarbeiter ein Ziel gewählt hat, und bieten Sie Ihr eigenes Entwicklungsziel an, wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter ein kritisches Ziel verpasst hat. Hören Sie sich die Aktionspläne des Mitarbeiters an und akzeptieren, ändern, ablehnen (erklären Sie warum) und bieten Sie Ihre eigenen Ideen an. Hier sind einige zusätzliche Dos und Dongen:

• Tun Fragen Sie sich: „Lohnt es sich wirklich??”Bevor Sie Ihre Kommentare hinzufügen.
• Tun Klärung oder zusätzliches Feedback geben.
• Tun Bieten Sie zusätzliche Entwicklungsideen an.
• Tun Angebot anbieten, Türen zu öffnen und Verbindungen herzustellen.
• Tun unterstützend sein, ermutigend.
• Tun Halten Sie Ihre Verpflichtungen zur Verfügung.
• Nicht Behandeln Sie dies wie eine Leistungsbewertung.
• Nicht Sei ein allerdings.
• Nicht Bestehen Sie auf all Ihren eigenen Ideen.
• Nicht Rede über dich selbst.
• Nicht Seien Sie vage, wenn Sie um Klärung gebeten werden.
• Nicht Hühnchenauslöser- und Zuckerbeschichtungsentwicklungsbedürfnisse.

Wenn Sie zu einer Einigung über Ihre Ziele und Pläne kommen, entscheiden Sie sich zu Abschlussdaten und Follow-up-Daten. Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für Sie beide. Von euch beiden, die den Plan unterschreiben, ist es eine symbolische Zwei-Wege-Verpflichtung.

Behalten Sie Ihre Verpflichtungen und Ihre Follow-up häufig.

Ihre Follow-up-Diskussionen mit Ihrem Mitarbeiter helfen Ihnen dabei, über das nachzudenken, was sie gelernt haben, und Sie beide werden den Fortschritt bewerten und alle Änderungen am Plan erstellen. Der IDP sollte ein „lebendes Dokument“ und ein Katalysator für laufende Diskussionen über die Entwicklung Ihres Mitarbeiters sein.