So antworten Sie auf eine Referenzprüfanfrage

Die Beantwortung einer Referenzprüfanfrage ist ein kniffliges Geschäft. Angst vor Repressalien und Klagen verhindern, dass viele Arbeitgeber überhaupt antworten. Diese Empfehlungen helfen Ihnen dabei, angemessen auf Referenzüberprüfungsanfragen zu reagieren und gleichzeitig die legitimen Interessen Ihres Unternehmens und Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu schützen. Sehen, was zu tun ist.

Befolgen Sie die festgelegten Referenzprüfungsrichtlinie Ihres Unternehmens

Erstens beantragen viele Unternehmen, dass Manager schriftliche Referenzanfragen an Human Resources senden. Wenn die Referenz des Managers jedoch positiv ist, können Sie zustimmen, dass der Manager eine mündliche Referenz direkt auf einen Arbeitgeber bereitstellt.

Alles, was in einem schriftlichen Format gesendet wird, sollte aus den Humanressourcen stammen, oder die Personalmitarbeiter sollten die Antwort auf Konsistenz überprüfen und die besten Interessen des Unternehmens schützen. Ein gemeinsames Referenzüberprüfungsformat fordert Sie auf, diese Informationen über den ehemaligen Mitarbeiter bereitzustellen.

• Berufsbezeichnung und gelegentlich berufliche Verantwortlichkeiten,
• Endgehalt,
• Beschäftigungsdaten,
• Bietet eine Checkliste, die den ehemaligen Arbeitgeber auffordert, Merkmale als "Teamwork" und "Zuverlässigkeit" und zu bewerten, und
• Fragt, ob der frühere Mitarbeiter von Ihrer Organisation für Rehire berechtigt ist.

Diese Unterlagen werden am besten der Humanressourcen überlassen. Bitten Sie die Personalmitarbeiter, die Personalbeamte zu überprüfen, die Sie möglicherweise senden, um zu senden. Beantworten Sie keine Fragen, in denen Sie gebeten werden, einen ehemaligen Mitarbeiter numerisch in einem Aspekt seiner Arbeits- oder Arbeitseigenschaften zu bewerten.

Numerische Bewertungen sind nicht vergleichbar, basierend auf einer gemeinsamen Bedeutung der Definition des Begriffs, noch die Bedeutung der Zahlen auf einer numerischen Skala auf diesen Formen definiert. Daher ist es im besten Fall eine fehlerhafte Kommunikation. Im schlimmsten Fall kann es die beruflichen Aussichten Ihres ehemaligen Mitarbeiters beeinträchtigen.

Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter über eine unterschriebene Autorisierung verfügt

Überprüfen Sie zweitens, ob die Unterschrift des ehemaligen Mitarbeiters die Referenzprüfung auf den von der anfragenden Firma gesendeten Unterlagen ermächtigt wird. Ohne die Unterschriftenerlaubnis des ehemaligen Mitarbeiters sollten Sie keine Informationen über den Mitarbeiter geben.

Gelegentlich hinterlässt ein auslaufender Mitarbeiter ein Signed Reference Check -Berechtigungsformular in seiner Beschäftigungsdatei. Dies wird nur dann geschehen, wenn der Mitarbeiter für die meisten Mitarbeiter, die seine derzeitige Beschäftigung verlassen.

Beantworten Sie eine Referenzüberprüfungsanforderung mit einer positiven Referenz

Wenn der Manager in Absprache mit dem Personalmitarbeiter mit wenigen Vorbehalten den ehemaligen Mitarbeitern empfehlen kann. Wenn der Manager auf einen Anruf beantwortet wird, sollte er sicherstellen.

Als ein ehemaliger Mitarbeiter ein guter Angestellter war und Ihr Unternehmen zu guten Bedingungen verließ (vielleicht ein Ehepartner umgesiedelt und die Entfernung nicht aufgenommen wurde), möchten Sie der ehemaligen Mitarbeiter Unterstützung geben, um eine neue Position zu finden.

Oder vielleicht wurden Sie von einem Mitarbeiter als Referenz verwendet. Wenn Sie positive Kommentare zu dem Arbeitnehmer abgeben müssen, können Sie auf den potenziellen Arbeitgeber mit den positiven Kommentaren reagieren, die Sie beisteuern können.

Referenzprüfungsfragen, die Sie nicht anfassen möchten

Beantworten Sie nur die Fragen, die Sie bequem beantworten, wenn Sie einen Anruf oder ein Dokument für eine Referenzanforderung erhalten. Ein Manager sollte nur mit den Bereichen der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter sprechen, über die er oder sie direktes Wissen hat. Es gibt mehrere Fragen, die ein Manager nicht beantworten sollte:

Beispielfrage:

Prognostizieren Sie, ob Ihr früherer Mitarbeiter in der Position, in der er in Betracht gezogen wird, erfolgreich sein wird. (Habe eine Kristallkugel, jeder?) Sie können diese Frage unmöglich beantworten. Auch wenn die Position ähnlich klingt, können Sie die Mitarbeiter, die Kultur des Arbeitgebers, ihre Beziehung zu den Kunden oder die unzähligen Faktoren, die einem Arbeitnehmer helfen, nicht erfolgreich sein-oder nicht-nicht vorhersagen.

Gute Antwort:

Als der Mitarbeiter für mich arbeitete, war er oder sie in ihrer Position mit meiner Firma ein starker Beitrag, dessen Arbeit geschätzt wurde.

Beispielfrage:

Was waren die Schwächen des Mitarbeiters??

Gute Antwort:

Er oder sie hatte keine Schwächen, die erwähnenswert waren, die sich auf ihre Fähigkeit ausgewirkt hatten, die Arbeit fixiert zu erledigen, wenn er oder sie für mich arbeitete.

Beispielfrage:

Warum hat der Mitarbeiter die Position verlassen, in der er oder sie Ihnen gemeldet hat??

Gute Antworten:

• Er oder sie suchte mehr Verantwortung und rundete ihr Wissen über unser Unternehmen und unsere Produkte ab oder
• Er oder sie hat unsere Organisation aus persönlichen Gründen verlassen, die für sie wichtig waren.

Dies sind die Arten von Referenzüberprüfungsfragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellt.

Beantworten Sie eine Referenzprüfanfrage: Nicht positiv

Wenn der Mitarbeiter Ihr Unternehmen unter einer Cloud verlassen hat, ob der Mitarbeiter aus anderen Gründen einen nicht konstruierenden Mitarbeiter für seinen Job geeignet ist oder nicht zu kontrollierend ist, verweisen.

Manchmal gibt es ungewöhnliche Umstände, die das Verlassen eines Mitarbeiters aus Ihrem Unternehmen in Verbindung bringen. Vielleicht schaute ein Angestellter Pornografie auf seinem Computer, ja, und bat seinen HR-Direktor, als eine seiner Referenzen zu fungieren. Ein anderer ehemaliger Mitarbeiter hat möglicherweise Gewalt bedroht oder eine Gewaltgesetz begangen, während sie von Ihrer Firma beschäftigt ist.

Während diese ehemaligen Mitarbeiter Ihr Unternehmen selten als Referenz auflisten, seien Sie vorbereitet. Diese Anrufe sollten an HR -Mitarbeiter gesendet werden, um die Standardantwort zu erhalten.

Hier gibt es jedoch eine Einschränkung. Sprechen Sie mit Ihrem Anwalt, bevor Sie auf eine Referenzüberprüfung über einen potenziell gewalttätigen Mitarbeiter antworten. Wenn Sie einem potenziellen Arbeitgeber ein gewalttätiges Verhalten nicht preisgeben und der frühere Arbeitnehmer während der Beschäftigung des neuen Arbeitgebers ein Gewaltgesetz verpflichtet. Wenden Sie sich also unter ungewöhnlichen Umständen bei Ihrem Anwalt an, in denen Sie sich von einem Mitarbeiter getrennt haben.

Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter nach einem generischen Referenzschreiben bittet

Es wird nicht als gute Politik empfohlen, ehemaligen Mitarbeitern einen generischen Referenzschreiben zu geben. Sobald ein Dokument existiert, lebt es für immer. Potenzielle Mitarbeiter haben HR -Büros Kopien von Briefen zur Verfügung gestellt, die 10 und 20 Jahre veraltet waren, manchmal kaum lesbar aus mehreren Fotokopiesitzungen.

Nach einer bestimmten Zeit vergeht-Sie haben keine Ahnung. Und Sie wissen nie, wie der Mitarbeiter Ihren Brief verwenden wird oder wie Ihre Worte von potenziellen Arbeitgebern interpretiert werden. Verabschieden Sie sich eine Richtlinie, die besagt, dass Manager niemals schriftliche, generische Referenzbriefe geben dürfen.

Informieren Sie den ehemaligen Arbeitnehmer, dass Ihr Unternehmen gerne bestimmte Arbeitgeber, die sich direkt anfragen.

Letzte Gedanken zur Beantwortung einer Referenzprüfanfrage

Nur wenige Mitarbeiter setzen sich das Ziel, bei der Arbeit zu scheitern. Die Mitarbeiter scheitern jedoch und Unternehmen und Mitarbeiter sind teilweise geeignet. Denken Sie daran, wenn Sie um eine Referenz gebeten werden, dass jeder ehemalige Mitarbeiter die Gelegenheit verdient, über die Bedingungen zu beginnen, zu denen er sich von Ihrer Organisation getrennt hat.

Vielleicht war der ehemalige Angestellte für die Position, die er in Ihrer Firma innehatte, schlecht geeignet. Ihre Unternehmenskultur war möglicherweise eine vollständige Missverhältnis mit den Bedürfnissen des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter hatte möglicherweise eine andere Vision für die Anforderungen seines Jobs als der seines Chefs. Vielleicht lösten sich sein persönliches Leben und seine Ehe während seiner Amtszeit mit Ihrer Firma auf.

Sie kennen nie alle Details und Gründe, warum ein Mitarbeiter fehlschlägt oder weitergeht. Mit dem leistungsstarken Mitarbeiter ist es einfach. Es ist schwieriger mit dem Randdarsteller.

Seien Sie ehrlich oder liefern Sie minimale Informationen. Führen Sie keine Kristallkugelvorhersagen des Erfolgs vor und liefern numerische Bewertungen und Ranglisten für undefinierte Begriffe. Geben Sie gegebenenfalls minimale Informationen an, die die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters beschreiben. Wenn möglich, geben Sie dem Arbeitnehmer eine Pause und sprechen Sie mit dem potenziellen Arbeitgeber.

Das Endergebnis

Jüngste Zahlen im Zusammenhang mit der Referenzüberprüfung zeigten, dass die Arbeitgeber die Referenzprüfung sehr ernst nehmen. Wie auf der Website der Society for Human Resources Management (SHRM) auf 6-26-19 aufgenommen, in einem Jahr 2018, der 2018 vorhanden ist.COM -Bericht, der vom National Association of Background Screeners (NABS) gesponsert wurde, 95% der befragten Arbeitgeber gaben an, eine oder mehrere Arten von Beschäftigungshintergrund zu verwenden."Wenn möglich, geben Sie Ihren früheren Mitarbeitern einen Break-wenn Sie dies mit einem guten Gewissen tun können.