So reorganisieren Sie Ihre Abteilung oder Firma

"Reorganisation" ist eines der Geschäftsthemen, die normalerweise eine zynische Reaktion hervorrufen und Seiten von Dilbert -Cartoons füllen können. Diese skeptische Reaktion ist leider oft gut ausgewiesen, da die Reorganisation häufig auf einen organisatorischen Designprozess zurückzuführen ist, der mit einem Organisationsdiagramm begann und endete, nicht nachdenkliche Führung.

Gründe, die Manager umstrukturieren

Es gibt viele Gründe, warum Abteilungen oder Unternehmensleiter für die Umstrukturierung entscheiden. Einige der häufigsten sind:

• Eine Schlüsselperson ist gegangen: Es hinterlässt eine Leere und schafft die Möglichkeit, die vorhandene Struktur in Frage zu stellen. Im Gegensatz zu den Verwaltungslehrbüchern, die Ihnen sagen.Oft sollte die Position bleiben, wenn eine Schlüsselperson abreist.
• Es gibt Probleme: Dazu gehören Ineffizienz, Talentfehlanpassungen, überlappende Rollen, Ungleichgewichte der Arbeitsbelastung und andere operative Probleme. Die Arbeit wird nicht erledigt oder es wird nicht gut gemacht.
• Es ist erforderlich, eine neue Gelegenheit zu nutzen: EinBeispiel wäre ein neuer Markt, ein Produkt oder eine neue Dienstleistung, und Ihre aktuelle Struktur wurde einfach nicht dazu gedacht, Ihre neuen Geschäftsziele zu unterstützen.

Obwohl dies alles gute Gründe sind, sollte die Reorganisation als nur eine mögliche Option angesehen werden. Es gibt oft weniger störende Möglichkeiten, um die gleichen Ziele zu erreichen. Wenn Sie jedoch feststellen, dass eine Umstrukturierung erforderlich ist, ist es wichtig, den Prozess sorgfältig zu bewältigen.

Wer sollte an der Reorganisation beteiligt sein?

Wenn nur der Leiter der Abteilung beteiligt ist, gibt es eine verpasste Chance für kritische Input und Buy-In. Auf der anderen Seite kann die Transformation, wenn das gesamte Unternehmen enthalten ist. Es ist am besten, einen Mittelweg zu finden, indem ein Führer und ein kleines Team vertrauenswürdiger Berater einbezogen werden. Dies sind normalerweise die Personen, die genug Vertrauen in ihre Position mit dem neuen Unternehmen haben, um ihr Eigeninteresse beiseite zu legen.

Der Prozess des organisatorischen Wandels

Während es keine perfekte Wissenschaft gibt, wie sich die Umstrukturierung entwickelt, gibt es hier einige Hinweise:

• Beginnen Sie mit einer Strategie:Es ist wichtig zu wissen, wohin die Organisation oder das Team gehen. Zum Beispiel, was ist wichtig, was nicht und was sind die spezifischen Ziele?? Dies klingt zwar offensichtlich, aber es ist ein oft übersehener Schritt. Wenn Sie mit der Strategie zu kämpfen haben, lernen Sie, wie Sie eine erstellen, bevor Sie das Organisationsdiagramm umstrukturieren. Denken Sie daran, die Struktur folgt immer der Strategie.
• Entwickeln Sie Ihre Kriterien:Listen Sie die Probleme auf, die Sie lösen möchten, und die Möglichkeiten, die Sie suchen. Bewerten Sie als nächstes je nach Priorität. Es wird zu den Kriterien, mit denen Sie strukturelle Designalternativen bewerten und Ihren Erfolg messen, um zu messen.
• Entwurfsalternativen entwickeln und bewerten:Viele Teams verlieben sich in eine Idee und verbringen dann ihre ganze Zeit damit, entweder zu versuchen, die Idee zu rechtfertigen oder zu perfektionieren. Finden Sie stattdessen drei oder vier Ideen und bewerten Sie diese gegen Ihre Kriterien. Denken Sie daran, keine Option ist jemals perfekt. Es gibt immer Kompromisse und Risiken. Wählen Sie einfach den besten aus und erstellen Sie einen Aktionsplan, um die Risiken zu mildern.
• Testen Sie das endgültige Design mit Szenarien:Verbringen Sie Zeit damit, das Design zu testen, indem Sie diskutieren, wie verschiedene Geschäftsprozesse innerhalb der neuen Struktur funktionieren würden. Diese „Was wäre wenn“ Diskussionen helfen dabei, die Struktur zu optimieren und die Rollen zu klären.

Der Wert von Kommunikation und Teambeteiligung

Wie bei jeder organisatorischen Veränderung ist eine gute Kommunikation kritisch. Und gute Kommunikation macht nicht nur eine Einweg-Ankündigung über die Veränderung.

Stakeholder, einschließlich Mitarbeiter, sind eher an Bord, wenn Sie nicht nur das „Was“ und „Warum“ teilen, sondern auch die Alternativen erklären, die Sie nicht gewählt haben und warum. Lassen Sie die Stakeholder wissen, dass Sie erkennen, dass es keine perfekte Wahl gibt, und erkennen die potenziellen Nachteile Ihres Plans an. Diese Art von Offenheit, offener Dialog und Authentizität ist besser als der Versuch, Ihre Ideen für Veränderungen als perfekte Lösung zu „verkaufen“.

Erwarten Sie nicht, dass die Leute es verstehen oder sich sofort einkaufen. Die Chancen stehen gut, Sie haben es zunächst nicht. Wenn Sie Menschen wie intelligente Erwachsene behandeln, wird der Respekt, den Sie zeigen, zusammen mit der Unterstützung der Stakeholder zurückgegeben.

Sobald Sie mit den notwendigen Menschen kommuniziert haben, scheuen Sie sich nicht, um ihre Hilfe zu bitten. Es ist die menschliche Natur, dass die Menschen das unterstützen, was sie geschaffen haben, und obwohl Ihr Team möglicherweise keine Gelegenheit hatte, die neue Organisationsstruktur zu schaffen, können sie eine große Rolle bei der Umsetzung der Änderung spielen. Es ist eine weitere Gelegenheit für Sie, wertvolle Eingaben zu erhalten, um die neue Struktur zu optimieren.

Umstrukturierung ist immer störend und mit Herausforderungen und Risiken behaftet. Es sollte niemals leicht genommen werden, und irgendwelche Änderungen sollten immer eine Haltbarkeit von mindestens fünf Jahren haben. Wenn Sie diesen Richtlinien befolgen, haben Sie eine bessere Chance, Ihre Ziele zu erreichen und Störungen und Angstzustände zu minimieren.