Wie man den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen reduziert

Resistenz gegen Veränderungen ist eine natürliche Reaktion, wenn die Mitarbeiter gebeten werden, sich zu ändern. Veränderung ist unangenehm und erfordert neue Denkweise und Tun. Menschen haben Probleme, eine Vision des Lebens zu entwickeln, wie das Leben auf der anderen Seite einer Veränderung aussehen wird. Sie halten sich also eher an das Bekannte fest, als das Unbekannte zu umarmen.

Die Mitarbeiter fürchten jedoch keine Veränderung, sie fürchten das Unbekannte. Sie befürchten. Sie befürchten, außer Kontrolle zu sein.

Veränderung schafft Angst und Unsicherheit

Mitarbeiter können ihr Sicherheitsgefühl verlieren. Sie können den Status quo bevorzugen. Der Bereich der Reaktionen, wenn Veränderung eingeführt wird, ist unvorhersehbar.

Kein Mitarbeiter wird von den meisten Änderungen unberührt gelassen. Infolgedessen tritt häufig eine Änderung des Veränderungen auf, wenn eine Änderung eingeführt wird.

Ihre Erwartungen spielen eine Rolle beim Mitarbeiterwiderstand

Veränderungswiderstand wird am besten als normale Reaktion angesehen. Selbst die kooperativsten und unterstützendsten Mitarbeiter können Widerstand erleben.

Führen Sie also nicht die Veränderung ein und glauben, dass Sie nichts als Widerstand erleben oder dass der Widerstand schwerwiegend sein wird.

Führen Sie stattdessen Veränderung mit einem positiven Geist ein und glauben.

Durch Ihr Denken und Ihren Ansatz können Sie den Grad beeinflussen, in dem Widerstand die Veränderung verändert. Sie können den natürlichen Widerstand durch die von Ihnen ergriffenen Maßnahmen und Ihre Einbeziehung der Mitarbeiter verringern. Tief in ihren Herzen wollen sie Teil des Gesamtbildes der Organisation werden.

Kommunikation und Eingabe reduzieren den Widerstand

In einem besten Szenario hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, darüber zu sprechen, Beiträge zu liefern und sich auf die Änderungen auswirken, die Sie verfolgen. Dies hängt rational davon ab, wie groß die Veränderung ist und wie viele Menschen die Veränderung beeinflussen werden.

In einem unternehmensweiten Änderungsbemühungen beispielsweise wird der Mitarbeitereingang höchstwahrscheinlich beeinflussen, wie die Änderungen auf Abteilungsebene umgesetzt werden können, nicht die Frage, ob die Änderungen überhaupt erst vorgenommen werden sollen. In diesen Fällen stammt die allgemeine Richtung von leitenden Anführern, die Feedback von ihren Berichtspersonal eingeholt haben.

Ein Führungsteam bilden

In einigen Fällen wird ein Führungsteam zur organisatorischen Anleitung der Änderungen festgelegt. Diese Teams können einen Querschnitt von Mitarbeitern aus der gesamten Organisation enthalten. Oder sie werden oft von Managern und Führungskräften besetzt, die eine konsequente Überwachung für Teile der Organisation haben.

Wenn die Kommunikation in Ihrem Unternehmen eine Stärke darstellt, hat sich die Möglichkeit für Eingaben möglicherweise auf die Soldaten an der Front gewandt. Dies ist jedoch oft nicht der Fall, da die Eingabe und das Feedback alle Filter durch die mittlere Verwaltung zurückleiten müssen.

Diese Empfehlungen werden für Millionen von Managern, Vorgesetzten, Teamleitern und Mitarbeitern abgegeben, die gebeten werden, etwas zu ändern-oder alles, was sie periodisch bei der Arbeit hat. Möglicherweise haben Sie in die von Ihren hochrangigen Führungskräften oder Ihrer Organisation ausgewählte Richtung in Beiträge oder nicht gehabt.

Als die Kerntäter bei der Arbeit wird erwartet, dass Sie die Änderungen vornehmen und mit jeglichen Widerstand gegen Veränderungen umgehen, die Sie auf dem Weg auf dem Weg erleben können. Sie können den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen reduzieren, indem Sie diese empfohlenen Maßnahmen in jeder Phase ergreifen.

Widerstand gegen Veränderungen verwalten

Diese Tipps helfen Ihnen dabei, den Widerstand zu minimieren, zu reduzieren und weniger schmerzhaft zu machen, den Sie bei der Einführung von Änderungen erzeugen. Dies ist nicht die endgültige Anleitung zum Verwalten von Widerstand gegen Änderungen, aber die Umsetzung dieser Vorschläge bietet Ihnen einen Vorsprung.

Besitzen die Änderungen

Unabhängig davon, wo die Änderung entstand. Es liegt in Ihrer Verantwortung, die Änderung umzusetzen. Sie können dies nur effektiv tun, wenn Sie planen, wie Sie die Veränderung mit den Personen umsetzen, die Sie in Ihrem Unternehmen beeinflussen oder überwachen.

Komm darüber hinweg

Okay, Sie hatten die Gelegenheit, Senior Managern zu sagen, was Sie denken. Sie haben laut in der Fokusgruppe gesprochen. Sie haben Ihre empfohlene Richtung mit Daten und Beispielen dem Team vorgelegt. Die Kräfte, die eine andere Richtung gewählt haben als die, die Sie unterstützt haben.

Es ist Zeit weiterzugehen. Sobald die Entscheidung getroffen ist, ist Ihre aufstrebende Zeit vorbei. Unabhängig davon. Alles andere ist Sabotage und es wird Ihr Leben unglücklich machen. Es kann Sie sogar feuern lassen.

Keine voreingenommene und fraktionierte Unterstützung erlaubt

Selbst wenn Sie die Richtung nicht unterstützen, schulden Sie sie zu 100 Prozent Ihrer Führung und Unterstützung, sobald sie entschieden sind. Die Wunschwasch- oder teilweise Unterstützung untergräbt die Bemühungen-es sammelt Ihnen keine Punkte von Ihren Managern oder Führungskräften oder führt zu Ihren Mitarbeitern und Berichtenspersonal, um Sie zu respektieren.

Wenn Sie sich nicht in die Tatsache einkaufen können, dass die gewählte Richtung dorthin ist. Sobald die Richtung ausgewählt ist, ist es Ihre Aufgabe, dass es funktioniert. Alles andere ist respektlos, untergräbt und destruktiv der Führung der Führungskräfte.

Unterstützen Sie die Veränderung oder es ist Zeit für Sie, weiter und aus zu gehen. (Warten Sie nicht darauf, dass Ihre hochrangigen Führungskräfte Ihre Beschäftigung für Nichtunterstützung kündigen. Sie können viel Schaden anrichten, während Sie darauf warten, dass das Ende kommt.)

Resistenz minimieren

Wenn Ihre Mitarbeiter der Meinung sind, dass Sie ehrlich sind, Ihnen vertrauen und Ihnen loyal fühlen, sind sie viel wahrscheinlicher mit den Änderungen an Bord, um schnell an Bord zu gehen.

Die Bemühungen, die Sie beim Aufbau dieser Art von Beziehung aufgewendet haben. (Sie werden Ihnen im Allgemeinen gut dienen, aber besonders in Zeiten von Stress und Veränderung.)

Die Veränderung kommunizieren

Sie haben zweifellos Berichtspersonal, Abteilungskollegen und Mitarbeiter, mit denen Sie die Änderung mitteilen müssen. Wie Sie die Veränderung mit den Menschen, die Sie beeinflussen, mitgeteilt haben.

Einer der Schlüsselfaktoren ist eine Umgebung, in der es weit verbreitet ist, dass eine Änderung erforderlich ist. Eine Ihrer ersten Aufgaben in der effektiven Kommunikation besteht darin, den Fall für "Warum" zu erstellen, warum die Änderung benötigt wurde.

Informieren Sie die Mitarbeiter insbesondere darüber, was Ihre Gruppe beeinflussen kann und was nicht. Verbringen Sie Zeit damit. Fragen beantworten; Teilen Sie Ihre früheren Reservierungen mit, geben Sie jedoch an, dass Sie an Bord sind und jetzt die Änderung funktionieren.

Bitten Sie die Mitarbeiter, sich Ihnen in diesem Bestreben anzuschließen, da nur das Team die Änderung durchführen kann. Betonen Sie, dass Sie über Wissen, Fähigkeiten und Stärken verfügen, die dazu beitragen, das Team voranzutreiben, und auch jedes der Teammitglieder. Alle sind entscheidend dafür, dass die Veränderungen funktionieren und gee, das Leben nach den Änderungen kann besser werden.

Helfen Sie den Mitarbeitern, zu ermitteln, was sich darin befindet, um die Änderung vorzunehmen

Ein großer Teil des Widerstands verschwindet, wenn sich die Mitarbeiter über die Vorteile, die die Veränderung ihnen bringt.

Vorteile für die Gruppe, die Abteilung und die Organisation sollten auch betont werden. Für einen einzelnen Mitarbeiter ist jedoch nichts wichtiger, als die positiven Auswirkungen auf ihre eigene Karriere oder ihren eigenen Job zu kennen.

Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Zeit, Energie, Engagement und Fokus, die zur Umsetzung der Änderung erforderlich sind.

Glücklichere Kunden, erhöhte Umsätze, eine Gehaltserhöhung, Anerkennung des Chefs und eine aufregende neue Rolle oder ein aufregendes Projekt sind Beispiele für die Art und Weise, wie Sie den Mitarbeitern helfen können, sich für die Zeit und Energie entschädigt zu fühlen, die Änderungen erfordert.

Hören Sie den Mitarbeitern einfühlsam zu

Sie können erwarten, dass die Mitarbeiter die gleichen Emotionen haben, die Sie bei der Veränderung erlebt haben. Minimieren Sie niemals die Reaktion eines Mitarbeiters auf selbst die einfachste Veränderung.

Sie können die Auswirkungen der Sichtweise eines einzelnen Mitarbeiters nicht kennen oder erleben. Vielleicht scheint die Änderung vielen Mitarbeitern unbedeutend zu sein, aber die Änderung wird sich ernsthaft auswirken. Wenn Sie die Mitarbeiter herausfinden und sie ihren Standpunkt in einer nicht wertenden Umgebung ausdrücken lassen, verringern Sie den Widerstand gegen Veränderungen.

Mitarbeiter ermächtigen, einen Beitrag zu leisten

Die Kontrolle über ihre eigenen Arbeitsplätze ist einer der fünf Schlüsselfaktoren in dem, was Mitarbeiter von der Arbeit wünschen. Dieser Kontrollaspekt folgt, wenn Sie versuchen, den Widerstand gegen Änderungen zu minimieren. Geben Sie den Mitarbeitern die Kontrolle über jeden Aspekt der Änderung, die sie verwalten können.

Wenn Sie transparent mitgeteilt haben, haben Sie die Richtung, die Begründung, die Ziele und die Parameter, die von Ihrer Organisation festgelegt wurden. In diesem Rahmen besteht Ihre Aufgabe darin, die Mitarbeiter zu befähigen, die Änderung zum Laufen zu bringen.

Üben Sie eine wirksame Delegation und setzen Sie die kritischen Pfadpunkte fest, an denen Sie Feedback für die Änderungsaufwand benötigen, und gehen Sie aus dem Weg.

Erstellen Sie eine Feedback- und Verbesserungsschleife

Seien Sie diese Schritte, dass die vorgenommene Änderung die richtige oder optimale Änderung ist? Nicht unbedingt. Sie müssen eine offene Kommunikationslinie in Ihrem Unternehmen beibehalten, um sicherzustellen, dass das Feedback die Ohren der Mitarbeiter erreicht, die die Anklage anführen.

Änderung der Details, der kontinuierlichen Verbesserung und der Optimierung ist ein natürlicher und erwarteter Bestandteil eines organisatorischen Wandels. Die meisten Änderungen werden nicht in Beton gegossen, aber es muss die Bereitschaft zur Untersuchung der Verbesserung bestehen (Plan, tun, studieren, zusätzliche Maßnahmen ergreifen).

Wenn Sie Ihre Veränderung in einem organisatorischen Umfeld implementieren, das mit einer Mitarbeiter ausgerichtet ist, mit transparenter Kommunikation und einem hohen Grad an Vertrauen, haben Sie einen großen Vorteil.

Das Endergebnis

Aber selbst in der unterstützendsten Umgebung müssen Sie die Bandbreite der menschlichen Emotionen und Reaktionen verstehen und darauf reagieren, die in Zeiten intensiver Veränderungen hervorgerufen werden.