So rekrutieren Sie eine vielfältige und integrative Belegschaft

Vielfalt und Inklusion sind nicht mehr „nett zu Habeln“; Sie sind für die Wertschöpfung eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Wenn Unternehmen nicht beabsichtigt sind, verschiedene Talente anzuziehen und beizubehalten, werden sie das Potenzial für Innovationen, Wettbewerbe und gedeiht verpassen. Es reicht nicht aus, Lippenbekenntnisse zu zahlen und performative Aussagen zu veröffentlichen, die Vielfalt und Inklusion unterstützen, wenn diese nicht mit konkreten Maßnahmen nachgefolgt werden. In der gegenwärtigen Atmosphäre sozialer Unruhen und hoher Arbeitslosigkeit ist es für Arbeitgeber an der Zeit, ihre Belegschaft zu erweitern, Menschen auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Fähigkeiten einzustellen und das Beste aus dem Wohlstand zu nutzen, das die Vielfalt mit sich bringt.

Die Auswirkungen von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz 

Ein vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz hat viele Vorteile. Zum Beispiel verringert es das homogene Denken und profitieren vom Reichtum talentierter Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Ideen und Standpunkten, die dazu neigen, Probleme schneller zu lösen und Innovation zu spurten. Ein integrativer Arbeitsplatz baut auch die Moral auf, Bolsters Kreativität und Innovation, fördert das Engagement und verringert den Wunsch der Mitarbeiter, aufzuhören. 

Ein Gallup -Bericht über die „drei Anforderungen einer vielfältigen und integrativen Kultur“ bestätigt dies und besagt: „Organisationen mit vielfältigen und integrativen Teamkulturen schaffen aktiv einen Wettbewerbsvorteil für sich, indem sie eine Vielzahl von Hintergründen, Erfahrungen und Gesichtspunkten einladen und begrüßen Belegschaft.”

Die wirtschaftlichen Auswirkungen von Vielfalt und Inklusion

Es ist bekannt, dass Vielfalt ein Treiber des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens ist und der Wohlstand von seiner Fähigkeit, eine vielfältige und integrative Belegschaft effektiv zu rekrutieren, zu integrieren und zu behalten. Eine solche Organisation zielt darauf ab, eine einladende Kultur aufzubauen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie angehören, dass ihre Beiträge von Bedeutung sind und dass ihre Ambitionen keine Grenzen haben.

Eine McKinsey -Studie über die Bedeutung der Vielfalt ergab, dass Unternehmen im Top -Quartil für rassistische und ethnische Vielfalt um 30% höhere Wahrscheinlichkeit über ihre jeweiligen nationalen Industrie -Mediane erzielen, während diejenigen im obersten Quartil für die Geschlechtervielfalt 15% wahrscheinlicher sind ihre jeweiligen nationalen Industrie -Mediane finanziell übertreffen. 

Zusätzlich zu McKinsey stellte die Boston Consulting Group fest, dass Unternehmen, die überdurchschnittliche Vielfalt in ihren Managementteams gemeldet haben durchschnittliche Führungsvielfalt. 

Beide obigen Studien sind ermutigend. Unternehmen haben jedoch häufig Richtlinien und Verfahren. "Initiativen zur Vielfalt und Inklusion müssen an der Spitze verantwortlich sein, auf der Mitte des Managements durchgesetzt und auf niedrigerer Ebene erlebt werden", sagte Dr. Dr. Lily Benjamin, eine Geschäftsführerin der Finanzbranche, in einem Interview mit dem Gleichgewicht. „Das Engagement von oben muss durch Ressourcen, Verhaltensweisen und Handlungen ersichtlich, die mit der Vision der Vielfalt und Eingliederung ausgerichtet sind. dann sollte es in der gesamten Organisation verbreitet werden, um von allen Mitarbeitern erfahren zu werden.”

Fragen für Personalführer zu berücksichtigen

"Zu oft habe ich gehört, dass Unternehmen sagen, dass sie Beschäftigungsmöglichkeiten haben, aber dass niemand vielfältig angewendet oder qualifiziert war"., erzählte dem Gleichgewicht per E -Mail. 

"Organisationen, die eine vielfältige und integrative Belegschaft haben möchten, muss beabsichtigt sein". „Sie müssen sich für Aktivitäten einsetzen, die dazu beitragen würden, eine vielfältige und integrative Belegschaft zu schaffen und aufrechtzuerhalten.”

Als jemand, der 18 Jahre in der Personalabteilung verbracht hat, bot Sinclair 10 erste Fragen an, die Unternehmen berücksichtigen sollten, wenn sie sich auf die Rekrutierung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft vorbereiten sollten:

1. Ist Ihr Führungsteam vielfältig? Ist Ihr Vorstand vielfältig? 
2. Zeigen Sie Ihre Firmenfotos einer vielfältigen Gruppe von Mitarbeitern oder sehen jeder genauso aus?? 
3. Machen Sie die Mitarbeiter, die Sie in sozialen Medien veröffentlichen? 
4. Nimmt Ihre Organisation eine Vielzahl vielfältiger Community -Ursachen an, unterstützt und fördert sie? 
5. Haben Sie Anzeigen auf Ihrer Website und zeigen Inklusivität? Verwenden Sie inklusive Sprache? 
6. Haben Sie Ihre vielfältigen Mitarbeiter und Mitglieder der Öffentlichkeit um ihre Rückmeldungen und Bewertung zur Inklusivität Ihrer Organisation gefragt? 
7. Wenn Kandidaten an einem Interview teilnehmen, ist das Interview -Panel vielfältig und einladend? 
8. Können Bewerber und Mitglieder der Öffentlichkeit eine Reihe verschiedener Arbeiter und Beschilderungen sehen, wenn sie am Arbeitsplatz eintreten?
9. Bieten Sie Flexibilität in Ihren Arbeitsvereinbarungen und Gruppenvorteilen an? 
10. Sponsorieren Sie Ressourcengruppen, Mentoren, Coops und Netzwerke für Aktiensuchgruppen am Arbeitsplatz??

Schritte zur Rekrutierung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft

In einer anderen McKinsey -Studie „Durch Vielfalt“ gab die befragten Unternehmen zu, dass die Verbesserung der Vertretung verschiedener Talente in ihren Reihen wesentlich verbessert und die Einbeziehung und Vielfalt als Ermöglichung von geschäftlichen Auswirkungen effektiv nutzten, besonders herausfordernde Ziele sind. Trotzdem haben Unternehmen weltweit gelungen, „in ihren Organisationen in Betracht zu ziehen, und sie haben greifbare Vorteile für ihre Bemühungen erzielt.Die meisten Personalvermittler und Einstellungsmanager verstehen dies. Sie wissen, dass dieses Problem keine schnellen Lösung gibt, aber es gibt Schritte, die sie unternehmen können, um die Situation zu mildern.

Untersuchen Sie die Struktur des Unternehmens 

Wer sind die Menschen, die die Sitze oben besetzen?? Reflektieren sie die demografische Daten der Gemeinschaften, denen sie dienen?? Wie sieht ihre Nachfolgeplanungspipeline aus?? Wenn es um Frauen mit Farbe geht, sind sie in der Linie oder Personalrollen?

Studien haben gezeigt, dass Frauen in Corporate America unterrepräsentiert sind, obwohl sie mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Hochschulabschluss haben als Männer.Und wenn es um Frauen mit farblich-speziell schwarzen Frauen geht-es ist noch schlimmer. Sie stehen vor einer doppelten Belastung: Voreingenommenheit, die sie von den oberen Stufen der Unternehmensführung und der Unterrepräsentation in Führungsteams im Allgemeinen hält. Laut u.S. Probe In McKinseys Bereitstellung durch Diversity-Bericht sind schwarze Führungskräfte ausdrücklich mehr als doppelt so wahrscheinlich in den Rollen der Mitarbeiter wie in den Rollen, die Einnahmen erzeugen und in die Executive Suite einspeisen-und die Probe bezeichnet auch das Fehlen schwarzer Frau CEOs.Dies ist ein Bereich, der angegangen werden muss, wenn ein Unternehmen ernsthaft mit der Rekrutierung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft eingestellt wird.

Zerstreuen Sie den Mythos, dass es einen Mangel an Talent gibt 

Charles Scharf, CEO von Wells Fargo."Dies ist eine Entschuldigung. Scharf sollte stattdessen fragen: „Wo suchen wir nach Talent?” 

Sinclair sagte zu dem Gleichgewicht: „Erwarten Sie nicht, dass alle verschiedenen Kandidaten zu Ihrer Organisation kommen werden. Unternehmen müssen die Arbeit erledigen, um einen breiteren Talentpool anzuziehen. Einen Stellenangebot aufstellen und darauf zu warten, dass nicht ausreicht, was passiert, ist nicht genug. Unternehmen müssen ständig daran arbeiten, sicherzustellen, dass sie verschiedene Bewerber suchen, sich mit damit befassen und sie einladen, sich zu bewerben.”

Eine Frau am Arbeitsplatzbericht von Lean in und McKinsey merkt an: „Frauen mit Farbe sind mehr Hindernisse und ein steilerer Weg zur Führung, von weniger Unterstützung von Managern bis hin zu langsamer Förderung.„Es ist an der Zeit, einen kulturellen Wandel vorzunehmen, und eine Möglichkeit, dies zu tun. 

Beachten Sie unbewusste Vorurteile 

Manchmal ist es jemandes Name in einem Lebenslauf oder ein bestimmtes Zip-Code-None, von dem die Fähigkeit eines Kandidaten, in einer Rolle zu arbeiten. Studien haben gezeigt, dass Bewerber mit englisch klingenden Namen eine viel größere Chance haben, Rückrufe zu erhalten als beispielsweise indische oder chinesische Namen.Ein Name ist ein wichtiger Teil der eigenen Identität, und die Kandidaten sollten nicht gezwungen sein, ihre zu ändern. Unternehmen schulden es sich selbst, ihre Mitarbeiter zu schulen, um ihre Vorurteile zu identifizieren, zu lernen, ihr Verhalten zu ändern, und mindestens diese Vorurteile in Schach halten.

Unsere unbewussten Vorurteile sind weitgehend von unseren Erfahrungen geprägt. Wir treffen automatische Annahmen, und manchmal stellen sich heraus. 

Vermeiden Sie eine voreingenommene Sprache in Jobbeschreibungen

Wenn Sie Jobbeschreibungen schreiben, filtern Sie sie durch ein vielfältiges und integratives Objektiv. Überprüfen Sie, ob die Beschreibung eine geschlechtsspezifische Sprache wie „aggressiv“, „unterstützend“ oder „wettbewerbsfähig“ enthält.Begrenzen Sie die Anzahl der Qualifikationen in einer Stellenbeschreibung oder listen Sie nur die Fähigkeiten auf, die für die Rolle unbedingt erforderlich sind. Denken Sie daran, dass die Stellenbeschreibung die erste Interaktion sein könnte, die ein Kandidat mit dem Unternehmen hat. Also, warum nicht die Erfahrung positiv machen??

Sei ehrlich und transparent

Es gibt keine schnellen Korrekturen und es wird Fehltritte geben. Die Menschen werden sich unangenehm oder unangenehm fühlen, aber Unternehmen sollten offen für ihre Mängel sein. Sie sollten keine Angst haben, Diversity -Zahlen zu teilen, selbst wenn sie zu kurz kommen. Die Menschen schätzen Authentizität, sogar von einem Unternehmen.

Rekrutieren mit der Absicht, zu bleiben 

Die Rekrutierung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft sollte nicht darum gehen, ein Kästchen zu überprüfen, Quoten zu treffen oder ein Token zu haben. „Zuerst.„Wenn sich ein Unternehmen auf solche Optik konzentriert, vermissen es die Talente, Errungenschaften und das Potenzial großartiger Mitarbeiter. 

Überlegen Sie, was Sie tun können, um Mitarbeiter zu halten. Fragen Sie sich, betreten sie einen Arbeitsplatz, an dem sie ein Gefühl der Zugehörigkeit empfinden, oder müssen sie ihre Authentizität bei der Arbeit maskieren? Ist die Umgebung, in der sie gedeihen können?

Experimentieren Sie mit blinden Einstellung 

Wenn es darum geht, Berufskandidaten zu beurteilen. 

Blinde Einstellung ist zwar kein perfektes System, aber ein Werkzeug, mit dem ein Unternehmen unbewusste Verzerrungen in seinem Einstellungsprozess reduzieren könnte. 

Wenn die Identifizierung von Merkmalen wie Namen, anwesenden Schulen und Geburtsland aus Lebensläufen oder Lebensläufen beseitigt werden, können Personalvermittler die Fähigkeiten, Talente und Fachkenntnisse aller Bewerber nicht nur diejenigen nutzen, die ihnen vertraut klingen-. Laut einigen Experten kann die Einstellung von Blinden die Tür für unerwartete Mitarbeiter öffnen, was sich wiederum auf Ihr Make -up der Mitarbeiter auswirken und dazu beitragen kann, dass Frauen, Minderheiten und Einzelpersonen mit völlig unterschiedlichem Hintergrund die Möglichkeit haben, ihre Talente in ein Team zu bringen. 

In einem Bericht von 2019 über Vielfalt und Inklusion sagte Karimah es Sabar, CEO und Partner von Quark Venture LP, dass Vielfalt und Inklusion nicht nur eine Hauptpriorität sind, sondern auch eine Denkweise. „Wir leben es, wir praktizieren es und wir haben eine Kultur der Vielfalt und Inklusion, die genau dort ist-was Menschen zu uns anzieht.Sie fuhr fort. „Sie müssen offen sein, Menschen, die Sie normalerweise nicht einstellen, Gelegenheit zu geben, die Sie normalerweise nicht einstellen.”

Bewerten Sie Ihren Fortschritt und gehen Sie vorwärts

In dem Bericht von McKinsey „Durchliefern durch Vielfalt“ heißt es, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, die Repräsentationsniveaus verschiedener Talente wesentlich zu erhöhen, ein Verständnis dafür zu erlangen, wo in ihren Organisationen die größte Angelegenheit der Vielfalt anwesend ist, und wirklich integrative Organisationskulturen zu schaffen, um die Vorteile der Vielfalt zu nutzen. 

Laut Dr. Bei Benjamin, Vielfalt und Inklusion geht es im Grunde genommen nicht um Ziele oder Zahlen, sondern um allen die gleichen Chancen. "Um die gleichen Chancen im gesamten Unternehmen zu bieten, sollten Manager Mitarbeiter kennenlernen, indem sie [Einzelgespräche] Gespräche führen, um die einzigartigen Fähigkeiten, Bestrebungen und Lernlücken besser zu verstehen", sagte sie. „Es ist wichtig, dass Chancen individualisiert sind und der Einzelne unterstützt wird, damit jeder gedeihen kann. Darum geht es in Gleichheit.”

Vielfalt und Inklusion sind nicht immer eine komfortable Diskussion, aber im Besitz von Senior Leadership glaubt es der Tatsache, dass das Unternehmen dem Prozess verpflichtet ist. 

Jetzt ist es an der Zeit für Organisationen, zu beurteilen, wo sie mit ihren Vielfalt und Inklusionszielen stehen, und festzustellen, ob sie mit ihren Rekrutierungsinitiativen echte Fortschritte erzielt haben. 

Alles ist vielleicht nicht perfekt geworden, aber Unternehmen können aus ihren Fehltritten lernen, viele Vorteile und Wachstum generieren und auf bedeutende Weise belohnt werden.