Wie man Feedback bereitstellt, mit denen Mitarbeiter sich verbessern können

Feedback geben, das sich auswirkt

Machen Sie Ihr Feedback die Auswirkungen, die sie durch die Art und Weise, die Sie verdienen, und den Ansatz, den Sie verwenden, wenn Sie den Mitarbeitern einen Leistungsfeedback geben möchten. Ihr Feedback kann den Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie vermeiden können, eine Verteidigungsreaktion zu provozieren.

Insbesondere für wahrgenommene negative oder weniger als positiv. Dies ist eine Abschreckung für Ihre Fähigkeit, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.

Diese Richtlinien helfen Ihnen, Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung durch den positiven Einsatz von Feedback zu entwickeln.

So können Sie am besten Feedback geben

Effektives Feedback der Mitarbeiter ist spezifisch, nicht allgemein.

Zum Beispiel spezifische Feedback, beispielsweise beispielsweise: "Der Bericht, den Sie gestern abgelegt haben."Sag nicht", guter Bericht."Diese Aussage ist zu allgemein für den Mitarbeiter, um die Informationen zur Verbesserung zu verwenden.

Einer der Zwecke effektiver, konstruktiv. Allgemeines Feedback wie ein Stoff auf den Rücken lässt den Mitarbeiter momentan ein gutes Gefühl haben, aber das Verhalten nicht gut verstärken.

Nützliches Feedback konzentriert sich immer auf ein bestimmtes Verhalten.

Sie möchten spezifisch das Verhalten identifizieren, das Verbesserung benötigt, nicht für eine Person oder ihre Absichten. (Als Sie an konkurrierenden Gesprächen während des Personalssitzes teilgenommen haben, während Mary den Boden hatte, haben Sie die anderen anwesenden Personen abgelenkt. Infolgedessen wurde Marys Punkt teilweise vermisst.)

Das beste Feedback ist aufrichtig und ehrlich zur Unterstützung.

Vertrauen Sie dieser Erklärung. Die Leute werden wissen, ob sie aus einem anderen Grund Feedback erhalten. Die meisten Menschen haben ein internes Radar, das leicht Unnachtigkeit erkennen kann. Denken Sie daran, wenn Sie Feedback anbieten.

Erfolgreiches Feedback beschreibt Aktionen oder Verhalten, gegen das der Einzelne etwas tun kann.

Zum Beispiel würden Sie niemals Feedback geben, wenn Sie können, Tools, Schulungen, Zeit oder Unterstützung anbieten, die die Person erfolgreich durchführen muss, wenn Sie sie benötigen, um sie durchzuführen.

Wenn möglich, ist das angeforderte Feedback leistungsfähiger.

Bitten Sie um Erlaubnis, um Feedback zu geben. Sagen Sie: "Ich möchte Ihnen ein Feedback zur Präsentation geben, ist das in Ordnung mit Ihnen?"Dies gibt dem Empfänger eine gewisse Kontrolle über die wünschenswerte Situation, die wünschenswert ist. Vielleicht könnte der Empfänger sagen: "Wie wäre es mit morgen? Ich würde gerne über Nacht über meine Leistung nachdenken.

Feedback geben, die ein Empfänger verwenden könnte.

Wenn Sie Informationen und spezifische Beobachtungen austauschen, geben Sie Feedback, die ein Mitarbeiter möglicherweise verwenden könnte.

Es enthält keine Ratschläge, es sei denn, Sie haben Erlaubnis oder Ratschläge wurden angefordert. Fragen Sie den Mitarbeiter, was er oder sie möglicherweise anders machen könnte, als das Feedback gehört hat. Sie helfen eher dem Mitarbeiter, seinen Ansatz zu ändern, als wenn Sie dem Mitarbeiter sagen, was zu tun ist oder wie er sich verändern soll.

Feedback in der Nähe der Veranstaltung geben.

Ob das Feedback positiv oder konstruktiv ist, geben Sie die Informationen so eng mit dem Ereignis verbunden wie möglich. Effektives Feedback ist gut abgestimmt, damit der Mitarbeiter das Feedback problemlos mit seinen Handlungen verbinden kann. Ein paar Tage später erinnern zu müssen, ist nicht ideal.

Effektives Feedback beinhaltet, was oder wie etwas getan wurde, nicht warum.

Fragen Sie, warum die Menschen nach ihrer persönlichen Motivation gefragt werden und dass die Abwehr von der Person, die das Feedback erhält. Fragen Sie, was ist passiert? Wie ist das passiert? Wie können Sie dieses Ergebnis in Zukunft verhindern?? Wie kann ich Ihnen besser helfen, Ihnen zu helfen?? Was brauchst du in Zukunft von mir??

Überprüfen Sie, ob die andere Person verstanden hat, was Sie mit einer Feedback -Schleife kommuniziert haben.

Eine Feedback -Schleife wie die Frage des Mitarbeiters oder die Beobachtung ihres geänderten Verhaltens ermöglicht es Ihnen zu wissen, dass die andere Partei verstanden hat, was Sie mitgeteilt haben. Legen Sie eine Zeit fest, um wieder zusammenzukommen, um zu diskutieren, ob das Feedback die Leistung verändert hat und ob zusätzliche Aktionen erforderlich sind.

Erfolgreiches Feedback ist so konsistent wie möglich.

Wenn die Aktionen eines Mitarbeiters heute großartig sind, sind sie morgen großartig. Wenn die Verstöße gegen die Richtlinien disziplinarische Maßnahmen verdienen, sollte sie immer disziplinarische Maßnahmen für diesen Mitarbeiter oder eine andere ebenfalls durchführen. Gemischte Nachrichten ergeben keine Ergebnisse.

Tipps zur effektivsten Feedback

Wenn Sie einem Mitarbeiter Feedback geben, denken Sie an diese fünf Tipps.

Feedback wird einer Person oder einem Team von Personen über die Auswirkungen ihres Verhaltens auf eine andere Person, die Organisation, den Kunden oder das Team mitgeteilt.
Positives Feedback besteht darin, jemandem von guter Leistung zu erzählen. Machen Sie dieses Feedback zeitnah, spezifisch und häufig.
Konstruktives Feedback alarmiert eine Person auf einen Bereich, in dem sich seine Leistung verbessern könnte. Konstruktives Feedback ist keine Kritik. Es ist beschreibend und sollte immer auf die ergriffenen Handlungen gerichtet sein, nicht auf die Person. Zum Beispiel "Mary, Ihre Kommunikation während Ihrer Präsentation war zu ausführlich für die Bedürfnisse Ihres Publikums. Sie mussten nur die Grundlagen hören, und Sie haben alle Informationen geteilt, die Sie hatten."Für ein effektives Feedback würden Sie nicht sagen:" Mary, das war eine lange, langweilige Rede."
Der Hauptzweck des konstruktiven Feedbacks besteht darin, den Menschen zu helfen, zu verstehen, wo sie in Bezug auf erwartete und/oder produktives Arbeitsplatzverhalten stehen.
Die Anerkennung für eine effektive Leistung ist ein starker Motivator. Die meisten Menschen wollen mehr Anerkennung erhalten, daher fördert die Anerkennung mehr der geschätzten Handlungen.