So machen Sie Werte für den Erfolg Ihres Unternehmens intrinsisch

Werte existieren an jedem Arbeitsplatz. Die Kultur Ihres Unternehmens ist teilweise die äußere Demonstration der Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind. Die Frage, die Sie stellen müssen, ist, ob diese vorhandenen Werte den gewünschten Arbeitsplatz erstellen.

Ohne die Werte zu untersuchen, die derzeit in Ihrer Organisation existieren, haben Sie nicht die Möglichkeit, die Werte und die Kultur zu wählen, die Sie benötigen.

Fördern diese Werte eine Kultur außergewöhnlicher Kundenbetreuung von glücklichen, motivierten und produktiven Menschen? Wenn nicht, möchten Sie:

• Identifizieren Sie die Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz existieren
• Stellen Sie fest, ob dies die richtigen Werte für Ihren Arbeitsplatz sind
• Ändern Sie die Handlungen und Verhaltensweisen, deren Werte bei Bedarf gezeigt werden

In einem früheren Artikel wurde die Werte erörtert. Warum Sie Werte identifizieren möchten und wo die Werte in Ihren Arbeitsplatz passen, wurde ebenfalls überprüft. Dieser Artikel verschiebt den Prozess der Identifizierung von Arbeitsplatzwerten auf den nächsten Schritt. Es bietet einen Prozess, dem Sie befolgen müssen, wenn Sie die Tatsache annehmen möchten, dass die richtigen Werte für den Erfolg Ihres Unternehmens intrinsisch sind.

Werte Entwicklungsprozess

Der Fokus dieses Artikels liegt auf der Entwicklung und Artikulierung gemeinsamer Arbeitsplatzwerte. Während der Fokus auf Wertenidentifikation und Ausrichtung liegt, können Sie diesen Prozess verwenden, um Produkt- oder Vorgehensweise zu entwickeln, die weit verbreitete Unterstützung, Einschreibung und Eigentum von Ihren Mitarbeitern benötigen.

Es wurde erfolgreich verwendet, um Organisationen bei der Entwicklung von Missionsaussagen, Visionen für ihre zukünftigen, Beziehungsrichtlinien und -normen, priorisierte Aktionspläne und Abteilungsziele zu unterstützen.

Schritte in einem Werteidentifikationsprozess

Um Organisationswerte zu identifizieren, bringen Sie Ihre Exekutivgruppe zusammen::

• Erfahren und diskutieren Sie die Kraft gemeinsamer Werte
• Nehmen Sie den Konsens darüber ein, dass sich diese Führungskräfte zur Schaffung eines wertorientierten Arbeitsplatzes verpflichtet haben
• Definieren Sie die Rolle der Führungskräfte bei der Leitung dieses Prozesses
• Geben Sie schriftliches Material an, das die Führungskräfte an ihren Berichtspersonal teilen können

In einer mittelständischen Organisation, die diesen Prozess kürzlich abgeschlossen hat.

Wenn möglich, ist es eine starke Zusicherung des Erfolgs, wenn man auf den Wunsch nach Veränderungen handelt, der aus allen Ecken einer Organisation versickert.

Entwerfen und planen Sie eine Reihe von Wertenausrichtungssitzungen, an denen alle Mitglieder der Organisation teilnehmen werden. Planen Sie jedes Mitglied der Organisation so, dass sie an einer drei bis vier Stunden-Sitzung teilnimmt. (Wenn Ihre Gruppe klein ist, ist es für alle Mitglieder am effektivsten, sich gemeinsam in einer Sitzung zu treffen.)

Diese Sitzungen sind am effektivsten, wenn sie von einem ausgebildeten Moderator geführt werden. Dies ermöglicht jedem Mitglied Ihrer Organisation, vollständig an dem Prozess teilzunehmen. Alternativ schulen Sie interne Moderatoren, die eine Sitzung leiten und an einer anderen teilnehmen.

Vor den Einrichtungen zur Identifizierung und Ausrichtung der Werte muss jeder Leiter Folgendes tun.

• Teilen Sie alle schriftlichen Materialien sowie den Geist und den Kontext der Werte der Führungskräfte mit jedem Einzelnen in Ihrer Berichtsgruppe.
• Fördern Sie die Gründe für, die Notwendigkeit und die gewünschten organisatorischen Auswirkungen des Prozesses.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Berichtspersonal die Bedeutung ihrer Teilnahme am Prozess verstehen.
• Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihrer Berichtsgruppe für eine Sitzung angemeldet ist und teil.
• Beantworten Sie Fragen und geben Sie dem Rest der Exekutive oder der funktionsübergreifenden Gruppe Feedback zu Anliegen der Mitarbeiter, die den Prozess leiten.

Werte -Identifikations -Workshop -Übersicht

Der Moderator beginnt die Sitzungen mit einem kurzen Überblick über die Begründung und den Prozess, der bereits von den Organisationsleitern kommuniziert wurde. Die Schlüsselkonzepte umfassen Folgendes:

• Jede Person bringt ihre persönliche Wertemenge an den Arbeitsplatz.
• Wenn Sie ähnliche oder vereinbarte Werte bei der Arbeit teilen.

Schritte zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Während der Arbeitsplatzwerte -Identifikationssitzung beginnen die Teilnehmer zunächst ihre eigenen individuellen Werte. Dies sind die fünf bis zehn wichtigsten Werte, die sie als Einzelpersonen halten und jeden Tag an den Arbeitsplatz bringen. Es ist die Verschmelzung aller Werte der Mitglieder Ihrer Belegschaft, die Ihre aktuelle Arbeitsumgebung schafft.

Dieser Prozess ist am effektivsten, wenn die Teilnehmer aus der Liste der möglichen Werte in einem vorherigen Artikel arbeiten: "Erstellen Sie eine Organisation basierend auf Werten."Menschen veröffentlichen freiwillig die Werte, die jede Person als ihre wichtigsten Werte identifiziert hat. Dann geht jeder in der Sitzung herum, um sich die verschiedenen Listen anzusehen.

Dies ist eine Lernmöglichkeit und kann großartige Einblicke in die Überzeugungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern bieten. Sie können die Leute bitten, mündlich über ihre Werteliste mit einer anderen Person in einer gegenseitigen Freigabe zu sprechen.

Die Teilnehmer arbeiten dann mit einer kleinen Gruppe von Personen aus der gesamten Organisation zusammen, um festzustellen, welche ihrer persönlichen Werte die wichtigste für die Schaffung der Umgebung sind, in der die Gruppe bei der Arbeit „leben“ möchte. Teilnehmer an den kleinen Gruppen priorisieren diese identifizierten Werte dann in eine Liste von fünf oder sechs, die sie am meisten bei der Arbeit sehen möchten.

Wenn die kleinen Gruppen ihre Aufgabe erledigt haben, teilen sie ihre priorisierten Listen mit allen Sitzungsteilnehmern. Im Allgemeinen erscheinen einige der Werte auf jeder kleinen Gruppenliste.

In einer größeren Organisation werden diese priorisierten Listen in allen Sitzungen für Häufigkeit und Bedeutung in allen Sitzungen bewertet. In einer kleinen Organisation, in der alle gleichzeitig teilnehmen, priorisieren Sie und erzielen Sie eine Vereinbarung über die wichtigsten Werte.

Beispiele für Werteanweisungen

Während dieser Sitzung oder in einer zusätzlichen Sitzung diskutieren die Teilnehmer, wie und ob diese Werte derzeit in Ihrem Arbeitsplatz in Betrieb sind.

Die Menschen definieren dann jeden Wert, indem sie beschreiben, was sie in Verhaltensweisen und Handlungen sehen werden, wenn der Wert wirklich in das Glaubenssystem und die Kultur der Organisation einbezogen wird. Je mehr Grafik Sie diese Aussagen machen können, desto besser für die Erzeugung der gemeinsamen Bedeutung. Es folgen mehrere Beispiele für diese Wertangaben:

Integrität: Wir behalten die Glaubwürdigkeit bei, indem wir sicherstellen, dass unsere Handlungen immer unseren Worten übereinstimmen.

Respekt: ​​Wir respektieren das Recht jedes Patienten, so weit wie möglich oder gewünscht zu beteiligen, um fundierte Entscheidungen über ihre Gesundheit und ihren Pflegeplan zu treffen.

Rechenschaftspflicht: Wir übernehmen persönliche Verantwortung, um Organisationsressourcen effizient zu nutzen, unsere Systeme zu verbessern und anderen zu helfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Nachdem Sie nun wissen, wie Sie Werte für Arbeitsplatz und Wertschöpfungsanweisungen identifizieren können.

Follow-up-Prozess für die Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Mithilfe der Arbeit und Erkenntnisse aus jeder Werte -Identifikationssitzung treffen sich Freiwillige aus jeder Sitzung auf:

• Erreichen Sie den Konsens über die Werte
• Entwickeln Sie Werteanweisungen für jeden der priorisierten Werte
• Teilen Sie die Werteanweisungen mit allen Mitarbeitern für Feedback und Verfeinerung mit

Die Mitarbeiter diskutieren nach Möglichkeit den Werteentwurf während organisationsweiter Sitzungen. Die Gesamtgruppe nimmt die Werte an, indem sie stimmt, wenn die Organisation der Ansicht ist, dass die Werterklärungen abgeschlossen sind.

Die Rolle der Führungskräfte nach dem Prozess der Arbeitsplatzwerte Prozess

Befolgen Sie die Werteidentifikations- und Ausrichtungssitzungen und die Einigung über die Werte, Führungskräfte mit den Mitarbeitern, werden:

• Kommunizieren und diskutieren Sie die Missions- und Organisationswerte häufig mit Mitarbeitern
• Legen Sie organisatorische Ziele fest, die auf den identifizierten Werten beruhen
• Modellieren Sie persönliches Arbeitsverhalten, Entscheidungsfindung, Beitrag und zwischenmenschliche Interaktion, die die Werte widerspiegeln
• Übersetzen Sie die Werte in Erwartungen, Prioritäten und Verhaltensweisen bei Kollegen, Berichtenspersonal und Selbst
• Verknüpfen Sie die Teilnahme an der Annahme der Werte und der Folge des Ergebniss in regelmäßigem Leistungsfeedback und dem Leistungsentwicklungsprozess
• Belohnung und Erkennung von Mitarbeitern, deren Handlungen und Errungenschaften die Werte in Aktion innerhalb der Organisation widerspiegeln
• Mieten und fördern Sie Personen, deren Aussichten und Handlungen mit diesen Werten übereinstimmen
• Treffen Sie sich regelmäßig, um darüber zu sprechen, wie die Gruppe durch das Leben der identifizierten Werte geht

Lassen Sie diesen Arbeitsplatzwerte nicht nur eine weitere Übung verarbeiten

In einem Artikel mit dem Titel "Wert der Werte Klarstellung-stoppen Sie diesen Nabelgazin nurG,"Robert Bacal, ein kanadischer Schriftsteller und Berater, bieten diese Vorsichtsmaßnahmen an.

• "Übergießen Sie den Prozess nicht.
• "Immer verankern oder die Werte in Bezug auf reale Probleme in Beziehung setzen.
• "Ermutigen Sie die Menschen, Beispiele zu identifizieren, in denen eine Lücke zwischen Werten, Überzeugungen und Verhalten besteht.
• "Denken Sie daran, dass Sie die Werte und Überzeugungen einer Person nicht ändern werden, indem Sie darüber sprechen. Werte Klarstellungsübungen sind bestenfalls eine Gelegenheit, sie zu teilen, nicht zu ändern, sie nicht ändern."

Wenn Sie möchten, dass Ihre Investitionen in diesen Arbeits- und Ausrichtungsprozess in diesem Arbeitsplatzwerte einen Unterschied in Ihrer Organisation, Führung und individuellen Follow-up machen, ist es kritisch.

Die Organisation muss sich verpflichten, das Arbeitsverhalten, Maßnahmen und Interaktionen zu verändern und zu verbessern. Belohnungs- und Erkennungssysteme und Leistungsmanagementsysteme müssen neue Verhaltensweisen unterstützen und belohnen. Konsequenzen müssen für Verhaltensweisen bestehen, die die vereinbarten Werte untergraben.

Das Endergebnis

Wenn Sie diese Verpflichtung nicht eingehen können, beginnen Sie nicht einmal den Prozess. Sie werden nur eine Gruppe zynischer, unglücklicher Menschen schaffen, die sich irregeführt und betrogen fühlen. Sie werden für Ihre nächste organisatorische Initiative viel weniger an Bord springen. Und weisst du was? Sie werden Recht haben.