Wie man ein numerisches Mitarbeiterbewertungssystem funktioniert

Numerische Bewertungen sind eine Methode zur Bewertung Ihrer Mitarbeiterleistung über einen Bewertungszeitraum. Wenn nicht ordnungsgemäß umgesetzt, können numerische Bewertungen Verwirrung, Stress und interne Konflikte zwischen den Mitarbeitern verursachen.

Moderne Unternehmen beginnen sich von numerischen Leistungsbewertungen zu anderen Methoden zu entfernen. Selbst mit dem Druck von Akademikern und korporativen Köpfen, die den veralteten Wert dieses Leistungsmesssystems anprallen.

Gründe für die Verwendung der numerischen Bewertung

Laut Dick Grote, Autor von Die Geheimnisse der Leistungsbewertung: Best Practices des Masters, Strenge Bewertungen von Talent und Potenzial helfen Unternehmen dabei, große Fortschritte bei der Entwicklung von Leistungskulturen zu erzielen.

Stanley b. MALOS, J.D., PH.D. macht sechs Wesentliche Empfehlungen für legal solide Leistungsbeurteilungen In Aktuelle rechtliche Fragen der Leistungsbewertung. Diese sechs Empfehlungen legten die Voraussetzungen für das, was ein Bewertungsbewertungssystem für Klang und potenziell motivierend macht.

Laut Malos sollten die Bewertungskriterien:

• eher objektiv als subjektiv sein
• berufsbedingt sein oder auf der Jobanalyse basieren
• eher auf Verhaltensweisen als auf Merkmalen basieren
• unter der Kontrolle des Bewertungsangestellten stehen
• beziehen sich auf bestimmte Funktionen, nicht auf globale Bewertungen
• dem Mitarbeiter mitgeteilt werden

Malos zitiert Verfahrensempfehlungen auch für legal solide Leistungsbeurteilungen. Seine Empfehlungen sind, dass Verfahren sollten:

• für alle Personen innerhalb einer Arbeitsgruppe standardisiert werden
• Stellen Sie Leistungsmängel und Möglichkeiten zur Korrektur
• Geben Sie schriftliche Anweisungen und Schulungen für Bewerter an
• Erfordern Sie eine gründliche und konsistente Dokumentation über Bewerter, die spezifische Beispiele für die Leistung enthalten, die auf persönlichem Wissen basieren
• Verwenden Sie mehrere, vielfältige und unvoreingenommene Bewerter
• offiziell an die Mitarbeiter mitgeteilt werden
• Stellen Sie den Mitarbeitern Zugang zur Überprüfung der Bewertungsergebnisse zur Verfügung
• Bereitstellung formeller Beschwerdemechanismen, die den Mitarbeitern Input ermöglichen
• Legen Sie ein System ein, um diskriminierende Effekte oder Missbräuche des Systems zu erkennen.

Richtlinien für numerische Bewertungssysteme

Die folgenden zehn Richtlinien unterstützen das Leistungsmess- und Bewertungssystem, das eher motivierend als konfrontativ ist.

• Führen Sie eine gründliche Arbeitsanalyse durch, um Ihnen die Kriterien für die Messung der Leistung zu erhalten
• Entwickeln Sie effektive Messungen, die den Menschen sagen, was sie gut machen und was sie nicht sind
• Stellen Sie einfache, ehrliche Kriterien fest, die den Menschen genau sagen, was sie tun müssen, um eine bestimmte numerische Bewertung zu erreichen. Die meiste Zeit werden Menschen überprüft und dann allgemeine Anweisungen zur Verbesserung gegeben
• Stellen Sie einen größeren Schwerpunkt auf die Identifizierung und Bewertung von Kompetenzen
• Mit den festgelegten Kriterien mit den Personen mitteilen, die die Informationen benötigen, um effektiv durchzuführen. Wenn sich die Informationen schlecht auf eine Zahl übersetzen, kommunizieren Sie ein Bild von den erwarteten Ergebnissen, das verständlich und quantifizierbarer ist
• Erhalten Sie die Eingabe von Mitarbeitern, wenn Sie die Kriterien und die Messungen für die numerischen Bewertungen festlegen
• Überprüfen Sie die Fortschritte des Mitarbeiters zu den definierten Kriterien, Zielen und Kompetenzen regelmäßig. Die monatlichen Intervalle sind gut, aber Sie sollten versuchen, mehr Feedback -Sitzungen für diejenigen festzulegen, die es möglicherweise benötigen
• Vermeiden Sie den "Hörner" oder "Halo" -Effekt. Wenn eine Person alle festgelegten Kriterien für zwei Monate erfüllt und das Ziel für den dritten Monat in einem vierteljährlichen Berichtszeitraum verpasst, berücksichtigen Sie alle drei Monate
• Der Mitarbeiter muss seine Leistungsbewertungen und Ranglisten sehen und lesen und verstehen, wie die Schlussfolgerungen gezogen wurden
• Stellen Sie die Verantwortung für die Berichterstattung über den Mitarbeitern auf, indem Sie ihre Errungenschaften während der Überprüfungen zum Vergleich auflisten müssen

Ein Beispiel für Kriterien für die Bewertung und den Erfolg eines Managers könnte die folgende Erklärung umfassen, die die höchsten Noten erzielen, die sie geben würden. Beachten Sie das vom Manager gemalten Bild:

Bei den höchsten Noten müssen Sie daran arbeiten, die Kundenzufriedenheit um 50% zu erhöhen, gemessen an Kundenkommentarkarten. Erhöhen Sie die Rentabilität des Snack -Shops um 20%und präsentieren Sie ein Umfeld der Sauberkeit und Effizienz, in dem keine Papierstreue auf dem Boden abgestürzt werden, die Tische sauber und gelöscht werden, sobald die Kunden gehen, und der Müll wird vor dem Müll geleert, der die Behälter überschreitet.

Kriterien wurden ebenfalls festgelegt und mit mittlerer numerischer Bewertung und einer schlechten numerischen Bewertung kommuniziert. Dieser Manager stellte sicher, dass es keine Fragen zu den Erwartungen an Leistungsmarken gab.

Die Mitarbeiter einbeziehen

Mitarbeiter müssen auch die Verantwortung für ihre Bewertungen übernehmen. Viele erinnern sich nicht an die Kriterien für höhere Noten, achteten nicht oder haben das Bewertungssystem nicht verstanden.

Gleichzeitig sollten die Mitarbeiter ihre eigenen Leistungen und Errungenschaften oder mangelnde davon im Auge behalten. Ein Manager könnte eine Mitarbeiter in einer Liste seiner Errungenschaften für den Zeitraum eingeben, damit der Manager die Informationen mit den Informationen vergleichen kann, die der Mitarbeiter bereitstellt.

Dies gibt dem Manager ein klareres Bild davon, was der Mitarbeiter über sich selbst hält, und zeigt, wie gut er das Leistungsmesssystem verstehen. Es ist auch der Mitarbeiter dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass seine Leistungen während der Bewertung festgestellt werden, und stellt den Mitarbeiter die Genauigkeit der Genauigkeit auf.

Wenn Mitarbeiter in der Lage sind, auf ihre Daten zuzugreifen und ihre eigene Leistung zu messen, sollten sie in der Lage sein, sich selbst zu sehen, wie sie es tun. In dem zuvor beschriebenen Beispiel des Managers, wenn ein Mitarbeiter in der Lage wäre, die Kundenzufriedenheit nur um 48%zu erhöhen, wären er während der Überprüfungszeit nicht überrascht über ihre Noten, nicht überrascht.

Wenn die Mitarbeiter während des gesamten Zeitraums Daten zur Verfügung stehen, kann der Manager sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Schritte zur Verbesserung seiner Bewertungen durch kontinuierliches Feedback kennen.

Wenn Mitarbeiter und Manager beide auf ihre Daten zugreifen können, können sie eine zweiseitige Diskussion über ihre Noten führen. Beide können sehen, wie der Mitarbeiter durchgeführt wurde, und Vereinbarungen können für jeden Mitarbeiter mit einem genauen numerischen Rating getroffen werden.

Abschließende Gedanken

Leistungskriterien und Bewertungen können gut gemacht werden, können zu einer positiven und motivierenden Erfahrung für Organisationsmitglieder beitragen. Das Vorhandensein numerischer Bewertungen und Leistungskriterien in Ihrem Leistungsmanagementsystem kann Ihnen helfen, die Kultur zu formulieren, die Sie als Organisation Erfolg benötigen.

Wenn Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird und an ihrem eigenen Rating beteiligt sind, übernehmen sie ihre Leistungsverfolgung. Sie erleben nur sehr wenige Überraschungen und haben klare Ziele, auf die man hinarbeiten kann. Sie kennen die Belohnungen und Anerkennung, die sie erreichen werden.

Wenn Sie ein numerisches Bewertungssystem für die Leistungsmessung festlegen, stellen Sie sicher, dass die Top -Noten erreichbar sind. In dieser Art von System ist es sehr häufig, dass das Management behauptet, dass es keine perfekt bewertete Mitarbeiternmerkmal gibt, es wird niemals einen Top-markierten Mitarbeiter geben.

Wenn Ihr System Mitarbeiter auf einer Skala von fünf bewertet und Sie einen Mitarbeiter haben, der alles bei den veröffentlichten Kriterien erreicht, geben Sie ihnen die Bewertung von fünf, die sie verdienen. A 4.9 Rating für jemanden, der alles erreicht hat, wird demoralisierend sein und die Mitarbeiter nicht nach höheren Bewertungen streben.