Wie man ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter führt

Wenn Sie Menschen verwalten, in der Humanressourcen arbeiten oder sich um Ihre Freunde bei der Arbeit kümmern, müssen Sie wahrscheinlich eines Tages ein schwieriges Gespräch führen. Aus einer Vielzahl von Gründen werden schwierige Gespräche notwendig. Sie sind nie einfach zu verhalten und Sie riskieren, eine Disharmonie am Arbeitsplatz zu verursachen, wenn Sie das Thema mit einem Mitarbeiter ansprechen.

Warum müssen Sie möglicherweise schwierige Konversationsbeispiele abhalten

Die Leute kleiden sich unangemessen und unprofessionell für die Arbeit. Persönliche Hygiene ist manchmal inakzeptabel. Flirtes Verhalten kann zu einem Problem mit sexueller Belästigung führen. Ein unordentlicher Schreibtisch ist nicht das Zeichen eines organisierten Geistes.

Unabgekommene Popdosen in ziemlich gestapelten Meisterwerken zeichnen Ameisen. In den Arbeitsbereichen, die nicht ordnungsgemäß gespeichert sind.

Die vulgäre Sprache ist unprofessionell. Die aufschlussreiche Spaltung gehört zu einem Club, einer Party oder am Strand. Es ist unhöflich und unprofessionell, schmutzige Gerichte für andere zum Waschen zu lassen.

Haben Sie eines dieser Beispiele für Verhaltensspiele begegnet, die ein schwieriges Gespräch rechtfertigen?? Sie sind nur Muster der Verhaltensarten, die nach verantwortungsbewusstem Feedback ausgehen. Egal, ob der Täter ein Mitarbeiter, ein berichtender Mitarbeiter oder sogar Ihr Chef ist, Sie schulden ihm sie für Harmonie und Gelassenheit am Arbeitsplatz sowie Sauberkeit und Wellness am Arbeitsplatz, um ein schwieriges Gespräch zu führen.

Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Menschen ein einfaches, klares und professionelles Feedback benötigen.

Schritte, um Feedback in einem schwierigen Gespräch zu geben

• Suchen Sie die Erlaubnis, um das Feedback zu geben. Selbst wenn Sie der Chef des Mitarbeiters sind, sagen Sie zunächst, dass Sie ein Feedback haben, das Sie teilen möchten. Fragen Sie, ob dies ein guter Zeitpunkt ist oder ob der Mitarbeiter es vorziehen würde, eine andere Zeit und einen anderen Ort auszuwählen. (Natürlich in der Vernunft.)
  Wenn Sie dem Mitarbeiter eine gewisse Kontrolle darüber geben, wie und wann das Feedback empfangen wird.
• Verwenden Sie einen weichen Eintrag, um Ihr schwieriges Gespräch zu beginnen. Tauchen Sie nicht direkt in das Feedback-Give der Person ein, um sich für potenziell peinliches Feedback vorzubereiten. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie Feedback geben müssen, das schwer zu teilen ist. Wenn Sie sich mit Ihrer Rolle im Gespräch unwohl fühlen, können Sie das auch sagen. Die meisten Menschen sind unangenehm, Feedback über das persönliche Kleid oder die Gewohnheiten einer Person zu geben, wie die Person, die das Feedback erhält. Das ist normal und menschlich. Niemand möchte eine andere Person traurig machen oder schlecht fühlen. Sie schulden jedoch sowohl sich selbst als auch der anderen Person die Möglichkeit, Anpassungen an Verhaltensanpassungen vorzunehmen, die sich wahrscheinlich auf ihre Chancen auswirken, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.
• Geben Sie der Versuchung nicht nach, das Feedback zu verstärken, indem Sie es von vielen abgeben, oder entschuldigen Sie Ihre Verantwortung für das Feedback, indem Sie feststellen, dass sich eine Reihe von Mitarbeitern beschwert haben. Oft spielen Sie in der Feedback -Rolle, weil sich andere Mitarbeiter über die Gewohnheit, das Verhalten oder das Kleid des Mitarbeiters beschwert haben, der schwieriges Feedback erhält. Geben Sie der Versuchung nicht nach, das Feedback zu verstärken, indem Sie es von vielen abgeben, oder entschuldigen Sie Ihre Verantwortung für das Feedback, indem Sie feststellen, dass sich eine Reihe von Mitarbeitern beschwert haben. Dies verstärkt die Verlegenheit, die die Person die Wiederherstellung der Person, die Feedback erhält, erleben und schadet.
• Das beste Feedback ist unkompliziert und einfach. Schlagen Sie nicht um den Busch herum. Sagen Sie: "Ich spreche mit Ihnen, weil dies ein Problem ist, das Sie für den Erfolg in dieser Organisation behandeln müssen."
• Sagen Sie der Person die Auswirkungen, dass sich das Ändern ihres Verhaltens ändern wird aus positiver Perspektive. Sagen Sie dem Mitarbeiter, wie sich die Wahl, nichts zu tun, seine Karriere und ihren Job beeinflussen wird.
• Erreichen Sie die Vereinbarung darüber, was der Einzelne tun wird, um sich zu ändern ihr Verhalten. Legen Sie in einigen Fällen einen Fälligkeitszeitpunkt fest. Legen Sie einen Zeitrahmen fest, um den Fortschritt in anderen Fällen zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie und die Person, mit der Sie das schwierige Gespräch führen.
• Follow-up kurz nach der Bereitstellung des Feedbacks Um den Fortschritt des Mitarbeiters zu überprüfen-und danach regelmäßig, wenn sich nichts ändert oder wenn zusätzliche Stups erforderlich erscheint. Die Tatsache, dass das Problem existiert, bedeutet, dass ein Rückschlag möglich ist. Der Mitarbeiter kann auch das Feedback für das vollständige Verständnis weiter verdeutlichen.
  Dann sind mehr Feedback und möglicherweise Disziplinarmaßnahmen möglich, wenn der Mitarbeiter nicht positiv auf das schwierige Gespräch reagiert.

Sie können effektiv werden, um schwierige Gespräche zu führen. Üben Sie und diese Schritte können Ihr Komfortniveau aufbauen, um schwierige Gespräche zu führen. Ein schwieriges Gespräch kann schließlich den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg für einen geschätzten Mitarbeiter ausmachen. Sorge genug, um das schwierige Gespräch zu führen.