Wie man mit einer Beschwerde zur sexuellen Belästigung von Mitarbeitern umgeht

Wenn ein Arbeitnehmer sich darüber beschwert. Der Arbeitgeber kann sich nicht die Zeit nehmen, um zu entscheiden, ob sie dem Arbeitnehmer glauben oder nicht, aber er muss ihn oder sie bei ihrem Wort nehmen.

Welche zusätzlichen Fälle müssen HR untersuchen müssen?

Wenn ein Arbeitgeber Gerüchte hört, dass sexuelle Belästigung auftritt, muss der Arbeitgeber die potenzielle Belästigung genauso untersuchen, als hätten er eine formelle Beschwerde erhalten.

• Dies kann das Hören von Klatsch von anderen Mitarbeitern beinhalten.
• Hier.
• Dies kann auch jede Instanz umfassen, in der ein Mitarbeiter die Personalabteilung über fragwürdiges Verhalten erzählt, das er gesehen hat.

Dies sind Beispiele dafür, wie ernst die Arbeitgeber sexuell nehmen müssen, und jede andere Form von Belästigung von Arbeitnehmern, die an ihrem Arbeitsplatz auftreten oder auftreten können.

Als Personal Personal Person. Mitarbeiter verstehen die Vertraulichkeit in der Personalabteilung nicht gut.

Sie müssen bereit sein, diese Anfrage zu beantworten, indem Sie antworten, wenn Sie können, werden Sie die Angelegenheit vertraulich halten. Einige Probleme, die Sie gesetzlich verfolgen müssen, ob der Mitarbeiter von Ihnen die Vorwürfe verfolgen oder nicht. Sexuelle Belästigung ist eine von ihnen.

Besprechen Sie dies gründlich mit dem Angestellten, bevor er sich Ihnen anvertraut, um Anschuldigungen der Unzuverlässigkeit zu vermeiden. Diese werden das Vertrauen anderer Mitarbeiter untergraben, die zur Personalabteilung gehen müssen.

Wie man sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz umgeht

Sie möchten Vorwürfe wegen sexueller Belästigung erfüllen, da Sie eine andere formelle Beschwerde bearbeiten würden, die von einem Mitarbeiter eingereicht wurde. Dies sind die Maßnahmen, die Sie ergreifen müssen, um eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung zu bewältigen.

1. Stellen Sie vor der Einreichung einer Beschwerde sicher, dass Sie alle Mitarbeiter der Richtlinie Ihres Unternehmens im Vergleich zu sexuellen Belästigung veröffentlicht und informiert haben. Es wird nicht toleriert; es wird untersucht; es wird bestraft.
2. Geben Sie verschiedene Möglichkeiten an, wie ein Mitarbeiter eine formelle Gebühr oder Beschwerde erlassen kann. Sie möchten keine Beschwerden beim Manager oder Vorgesetzten der einzigen Option des Mitarbeiters einlegen, da dies möglicherweise die Person ist, über die sich der Mitarbeiter beschweren muss. Personalbüros sind eine hervorragende Option. Dies ist auch der CEO, Präsident oder Unternehmensinhaber, es sei denn, er ist der Belästiger. Ein Manager ist auch eine gute Option, wenn er oder sie nicht beteiligt ist.
3. Weisen Sie einem Personalmitarbeiter die Beschwerde zu. Diese Person sollte sich über die Organisation, die Menschen in der Organisation und die Geschichte der Organisation kennenlernen lassen.
4. Kartieren Sie einen Plan, der die wichtigen Personen und Situationen abdeckt, um aus der ersten Beschwerde zu untersuchen. Planen Sie die Untersuchung auf der Grundlage des aktuellen Wissens.
5. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter, der sich beschwert. Garantieren, dass er oder sie vor Vergeltung sicher ist und dass sie angemessene Maßnahmen bei der Meldung des Vorfalls oder der allgemeinen Situation ergriffen haben, unabhängig von den Ergebnissen der Untersuchung.
6. Informieren Sie den Mitarbeiter, dass Sie sofort über Vergeltungsmaßnahmen, angebliche Vergeltungsmaßnahmen oder laufende Belästigung durch die Erfahrungen der Mitarbeiter wissen müssen.
7. Bitten Sie den Angestellten, Ihnen die ganze Geschichte in seinen eigenen Worten zu erzählen. Hören Sie mit Sorgfalt zu; Machen Sie sich Notizen, um das Gespräch gründlich zu dokumentieren. Schreiben Sie relevante Fakten wie Daten, Zeiten, Situationen, Zeugen und alles andere auf, was relevant erscheint.
8. Sagen Sie der angeklagten Person, dass eine Beschwerde eingereicht wurde und dass keine Vergeltungsmaßnahmen oder unethische Handlungen toleriert werden. Bitten Sie die Person, geduldig zu sein, während Sie eine gründliche Untersuchung durchführen.
9. Versichern Sie der angeklagten Person, dass eine faire und gerechte Untersuchung sowohl in ihrem Namen als auch in der des Anklägers durchgeführt wird.
10. Befragen Sie potenzielle Zeugen auf die gleiche Weise. Stellen Sie offene Fragen und suchen Sie Fakten, die die Vorwürfe des Mitarbeiters unterstützen oder widerlegen.
11. Befragen Sie die Person, die wegen sexueller Belästigung beschuldigt wird. Wenden Sie denselben Hör- und respektvollen Ansatz an, den Sie der Person gewährt haben, die die Beschwerde und die anderen Zeugen eingereicht hat.
12. Nehmen Sie alle Informationen, die Sie erhalten haben, und versuchen Sie, eine Entscheidung zu treffen. Treffen Sie die beste Entscheidung, die Sie mit den Informationen, die Sie haben. Wenden Sie sich an andere HR -Kollegen, um das Richtige zu tun.
13. Wenden Sie sich an einen Anwalt, um sicherzustellen. Stellen Sie sicher, dass der Anwalt die Richtung unterstützt, die Sie einnehmen,.
14. Basierend auf allen Dokumentationen und Ratschlägen von Kollegen und Ihrem Anwalt treffen Sie Entscheidungen darüber, ob sexuelle Belästigung aufgetreten ist. Geben Sie den entsprechenden Personen die entsprechende Disziplin an, basierend auf Ihren Erkenntnissen. Nehmen Sie die Anpassungen zur Arbeits- oder Zuordnungseinstellung vor oder ändern Sie bei Bedarf eine Berichterstattungszuweisung.
15. Erkenne, dass du nicht perfekt bist; Keine Situation kann perfekt untersucht werden. Auch wenn möglicherweise Belästigung aufgetreten sein und Sie glauben, dass es möglicherweise stattgefunden hat, haben Sie möglicherweise keine Tatsachen oder Zeugen, die die Aussage eines Beschwerdeführers bestätigen.
16. Stellen Sie sicher, dass keine weiteren Vorfälle auftreten, wenn Sie Ihre Follow-up mit dem Mitarbeiter dokumentieren, der den ursprünglichen Belästigungsanspruch erhob. Halten Sie die Dokumentation von der Personaldatei in einem Untersuchungsordner getrennt.
17. Stellen Sie den Mitarbeiter, der möglicherweise fälschlicherweise beschuldigt wurde. Passen Sie die Arbeitssituationen angemessen an, falls erforderlich, um den Komfort und die Produktivität aller.

Tipps zur Überlegung über eine Untersuchung sexueller Belästigung

Wenn Sie sich einer Untersuchung einer sexuellen Belästigung nähern, erkennen Sie an, dass sich das Feld, auf dem Sie spielen. Trotz Ihrer Bemühungen, eine Untersuchung vertraulich zu halten, und selbst wenn Sie jeden Mitarbeiter, der an der Untersuchung beteiligt ist, um die Untersuchung vertraulich zu halten. Andere Mitarbeiter beobachten und hören zu.

1. Legal möchte der Arbeitgeber jegliche Möglichkeit oder Erscheinung vermeiden, dass die Beschwerde des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt wurde. Sofort antworten.
2. Ethisch möchte der Arbeitgeber nicht zulassen, dass ein solches Verhalten am Arbeitsplatz existiert.
3. Das Vertrauen, die Moral und die faire Behandlung von Mitarbeitern stehen auf dem Spiel. Die Aktionen eines Arbeitgebers senden leistungsstarke Signale darüber, was ein anderer Arbeitnehmer unter ähnlichen Umständen erwarten kann.
4. Möglicherweise möchten Sie Ihre sexuelle Belästigungsrichtlinien über Ihren gesamten Arbeitsplatz in Betracht ziehen und wiederholen. Lassen Sie die Umstände Ihr Urteil leiten.
5. Stellen Sie in allen Fällen sicher, dass Sie eine vollständige und genaue Dokumentation schreiben und behalten. Mitarbeiter, die mit den Ergebnissen Ihrer Untersuchung unzufrieden sind, können zusätzliche rechtliche Schritte ergreifen.

Was tun, wenn Sie fälschlicherweise wegen sexueller Belästigung beschuldigt werden

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