So geben Sie Ihren erfolglosen Bewerber Feedback

Möchten Sie einen erfolglosen Kandidaten für Ihren Job Feedback geben? Kandidaten schätzen Feedback, weil sie darauf bedacht sind, ihre Chancen zu verbessern, den nächsten Job zu bekommen, für den sie sich bewerben. Einige Kandidaten sind auch wirklich daran interessiert, ihre Fähigkeiten und Interaktion in einem Interviewumfeld zu verbessern.

Aus dem "The 2018 North American Talent Board Candidate Experience Benchmark Research Report" wurde eine Studie festgestellt, dass 69.7 %% der Kandidaten erhalten kein Feedback, nachdem sie während der Screening- und Interviewphase ihrer Jobkandidatur abgelehnt wurden. Noch 53.5% der Bewerber erhalten nach der Interviewphase kein Feedback.

Vermeiden Sie das negative Feedback und den Reputationsverlust bei Jobsuchern, indem Sie Ihre Berufskandidaten mit Würde und Respekt behandeln? Sie verdienen Feedback. Hier sind acht Tipps, um nach einem Vorstellungsgespräch ein hilfreiches Feedback zu geben.

Seien Sie ehrlich in Ihrem Feedback

Wenn Sie Ihr Feedback in einem Feedback -Sandwich verbergen oder die Bedeutung Ihres Feedbacks und deren Auswirkungen auf Ihre Einstellungsentscheidung in irgendeiner Weise verdünnen, verdünnen Sie Ihre Worte. Ihr Kandidat profitiert möglicherweise nicht von Ihrer Gnade und Freundlichkeit bei der Bereitstellung des Feedbacks.

Während Sie Anspruch auf Ihre Meinungen und Gefühle haben, wird ein Kandidat nicht davon profitieren, sie zu hören-es ist das Beste, sich an das zu halten, was er sich verbessern könnte.

Meinungen werden höchstwahrscheinlich Kontroversen und Argumente auswirken. Sie müssen dem Schleifkandidaten, der während des Interviews stachelig wurde, nicht mitteilen, dass Ihre Interviewer bezweifelten, dass er die Fähigkeit haben würde, mit einem verärgerten Kunden effizient zu arbeiten.

Behandle deinen Kandidaten mit Respekt

Auch wenn der Geruch des Parfüms des Kandidaten Ihr Unternehmen mit einem unerwünschten Geruch oder der Person, die für das Interview in einem Clubbing -Outfit gekleidet ist.

Wenn die Reaktion Ihres Interviewkomitees lautete: „Oh mein Gott, was auch immer sie denken“, steigen Sie zu diesem Anlass auf, sinken Sie nicht, wenn Sie mit dem Bewerber sprechen. Die Ausgrabung, die Sie vielleicht heimlich auswerfen, ist möglicherweise am Ziel, aber verbilligen Sie Ihre Firma oder Ihre Position nicht.

Haben Sie den echten Wunsch, Hilfe anzubieten

Feedback ist nicht etwas, das Sie für Kandidaten zur Verfügung stellen müssen. Sie bieten Feedback, um ihre Chancen auf ein Stellenangebot zu verbessern. Der Kandidat wird Echtheit und Aufrichtigkeit schätzen. Und sie werden sich daran erinnern, wie sie behandelt wurden, und dies in sozialen Medien und mit Freunden teilen.

Wenn Sie keine Lust haben, Feedback zu geben, tun Sie nicht. Kandidaten können erkennen, wann Sie nur die Bewegungen durchlaufen.

Konzentrieren Sie sich Ihr Feedback auf den Job

Korrelieren Sie Ihr Feedback mit der Stellenbeschreibung, der Stellenanzeige und der Arbeitsanalyse, die Sie für die Position erstellt haben. Wenn Sie das Feedback direkt mit dem Job zusammenhängen, helfen Sie Ihrem Kandidaten am effektivsten.

Machen Sie Ihr Feedback konstruktiv und klar

Kandidaten benötigen umsetzbares, konstruktives Feedback, das sie sofort in ihre Fähigkeiten einbeziehen können. Schlagen Sie nicht um den Busch oder verschleiern Sie sich nicht. Der Kandidat erhält möglicherweise niemals Ihre Nachricht. Denken Sie daran, dass erfolgreiche Kommunikation um gemeinsame Bedeutung geht.

Geben Sie Kandidaten Beispiele

Teilen Sie dem Kandidaten des Marketingdirektors mit, dass seine Empfehlungen für die Erweiterung des Marketingansatzes des Unternehmens (nachdem Sie sechs Wochen kennen, die Website erkundet und zwei Interviews erlebt haben) nicht angegeben haben, dass sie über Ihre Bedürfnisse nachgedacht hatten.

Ein Kundendienstbewerber, der sich nicht auf Ihre Produkte oder Dienstleistungen angesehen hat.

Zum Beispiel war es eine falsche Antwort, die Mitglieder der Abteilung zu ihren Empfehlungen zu beantworten, als er ansehen würde, und die Mitglieder der Befragung der Abteilung zu ihren Empfehlungen, als er mit dem Job begann, eine falsche Antwort. Sagen Sie dem Kandidaten, dass sie das nicht verkaufte Produkt oder Ihre Unternehmenswebsite nicht betrachten, bevor das Interview seine Chancen im Vergleich zu anderen Kandidaten irreparabel beeinträchtigt.

Sagen Sie dem Kandidaten, wie er es auf dem Test gemacht hat

Wenn es einen Skills -Test gibt, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er es getan hat. Wenn beispielsweise ein Schreibtest und Grammatik- und Rechtschreibfehler und inkohärente Sätze vorhanden waren, benötigt der Kandidat diese Informationen.

Wenn ein Entwickler gebeten wird, einen Whiteboard-Test durchzuführen, damit Sie seinen Codierungskenntnis und den Ansatz zur Problemlösung bewerten können, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er im Test im Vergleich zu den Fähigkeiten Ihrer letzten Einstellungen durchgeführt wurde.

Beschränken Sie das Feedback auf umsetzbare Themen

Wenn beispielsweise eine Person eingesetzt wird, empfehlen Sie möglicherweise die Bereiche, die sie in Zukunft Erfahrungen für Arbeitsplätze erhalten müssen. Während der Beschäftigung hat der Kandidat möglicherweise die Möglichkeit, Ihre Empfehlungen zu verfolgen.

Wenn Sie können, teilen Sie dem Kandidaten die Bereiche mit, die er sich verbessern sollten. Seien Sie jedoch vorbereitet, denn wenn Sie diese Antwort verwenden und sich für Feedback entschieden haben, fragt der Kandidat, welche Bereiche er verbessern muss.

Wenn die Antworten Ihres Kandidaten auf Fragen während des Interviews schwächer waren als die des Wettbewerbs, weisen Sie auf einige Fragen und Antworten auf, die sie stärken können. Sagen Sie dem Kandidaten, ob er für das Interviewkomitee die Übereinstimmung zwischen ihren Fähigkeiten und Erfahrungen und dem, was sie gesucht haben.

In vielen Fällen haben Ihre Einstellungsentscheidungen wenig mit allem zu tun, was Ihr Kandidat kurzfristig verbessern kann. Manchmal ist das entsprechende Feedback, dass Sie stärkere Bewerber mit mehr Erfahrung und Kenntnis in Bereichen hatten, die Sie als am wichtigsten empfinden.

Das Endergebnis

Entscheidungen darüber, ob und wie viel Feedback Sie einen Bewerber liefern können.

Wenn Sie ein paar einfache, solide Gründe und Vorschläge detaillieren können, anstatt Gefühle, Annahmen oder Meinungen auszudrücken, haben Sie einen viel stärker. Erstellen Sie jedoch eine Richtlinie für Ihre Organisation und fragen Sie die Interviewer und Einstellung von Managern, sich auch daran zu halten.