Wie man einen Mitarbeiter mit Mitgefühl und Klasse entlassen

Manager geben an, Mitarbeiter entlassen als den Job, den sie am meisten hassen. Manchmal ist es jedoch der beste Schritt für Ihre Organisation, die Beschäftigung einer Mitarbeiter zu beenden. Manchmal ist es auch die netteste Aktion, die die Beschäftigung einer Person zu beenden, die Sie auch für den Mitarbeiter ausführen können. Einige Beschäftigungsverhältnisse sollten nie arbeiten.

Unter bestimmten Umständen ist die Entlassung eines Mitarbeiter. Gelegentlich hat der Mitarbeiter möglicherweise eine so ungeheuerliche Maßnahmen ergriffen, dass die sofortige Beendigung der Beschäftigung gerechtfertigt war.

Da die Beschäftigungskündigung abhängig von den Umständen viele Formen annehmen kann.

Sofortige Beschäftigungsbeendigung aus Grund

Gelegentlich entstehen Situationen, für die Sie die Beschäftigung einer Person sofort kündigen möchten. Stellen Sie sicher, dass diese Instanzen in Ihrem Mitarbeiterhandbuch aufgeführt sind. Dies beinhalten häufig Situationen, in denen ein Mitarbeiter:

• bedroht Gewalt oder begeht eine gewalttätige Handlung,
• bringt eine Waffe zur Arbeit,
• Blick auf Pornografiefilme zu Arbeitscomputern und zur Arbeitszeit,
• stiehlt Unternehmenseigentum und/oder
• begeht ähnliche Straftaten von schlechter Natur.

Das Beste, was Sie unter solchen Umständen tun können, ist es, diesem Prozess zu folgen, um die Beschäftigung einer Person zu beenden.

• Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter keine Gefahr für sich selbst oder andere Mitarbeiter darstellt. (Wenn er zu sein scheint, helfen Sie anderen Mitarbeitern bei der Sicherheit und rufen Sie die Strafverfolgungsbehörden und das Sicherheitspersonal sofort an.)
• Wenn der Mitarbeiter für sich selbst oder andere nicht gefährlich zu sein scheint, benachrichtigen Sie die Strafverfolgungsbehörden, wenn eine illegale Handlung stattgefunden hat.
• Nutzen Sie das interne Sicherheitspersonal, falls verfügbar.
• Höflich und respektvoll bleiben.
• Geben Sie die Straftat ruhig und mit einem Zeugen im Raum an.
• Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass seine Beschäftigung gekündigt wird.
• Erhalten Sie die Rückgabe aller Unternehmenseigentum.
• Erlauben Sie dem Mitarbeiter, persönliche Gegenstände von seiner Workstation zu packen, wenn Umstände recht.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, Fragen zum Ende der Beschäftigung zu stellen.
• Begleiten Sie den ehemaligen Mitarbeiter aus dem Gebäude mit dem Verständnis, dass er, wenn er zurückkehrt.

Beschäftigungsbeendigung für die Nichtdauer

Das Abfeuern eines Mitarbeiter muss nicht die schlechteste Erfahrung Ihres Jahres sein. Sie können die Gelegenheit nutzen, um zu untersuchen, was in der Beschäftigungsverhältnis schief gelaufen ist. Unter der Annahme, dass die Kündigung für eine Nichtübereinstimmung gilt, können Sie dem Mitarbeiter trotz ihrer Beendigung des Arbeitnehmers helfen, das Selbstwertgefühl aufzubauen.

Sie können den Mitarbeiter ermutigen, nach vorne zu schauen und mit einer neuen Jobsuche zu beginnen. Auch wenn das Feuer für Nichtzahlen vorliegt, möchten Sie die Beziehung positiv beenden.

Es ist üblich. Entlassung eines Mitarbeiter. Gelegentlich haben Sie einen Mitarbeiter, der ständig zu spät für einen Job ist, bei dem ständig Personal wie eine Montagelinie oder ein Kundendienstmitarbeiter vor Ort erforderlich ist.

Manchmal ist ein Mitarbeiter gelangweilt oder unzufrieden mit ihrer aktuellen Position, ihrer Bezahlung oder ihrer Berufsbezeichnung. Sie haben keine offenen Positionen, für die sie qualifiziert ist. Ihr Gehalt und ihr Titel stimmen mit der Position überein. Leider verschlechtert sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters schnell.

In einigen Fällen bittet ein Mitarbeiter Sie entweder bewusst oder unbewusst, sie für ihre Leistung zu entlassen. Die Person weiß in gewisser Hinsicht, dass ihre Beschäftigung bei Ihnen die falsche Platzierung ist. In einem kürzlichen Kündigungssitzen erklärte der Mitarbeiter: "Was hat euch so lange gebraucht, um mich zu entlassen? Ich bin mit diesem Job aus meinem Schädel gelangweilt."

In all diesen Fällen sind dies die folgenden Schritte.

Schritte zur Beendigung der Beschäftigung zur Notwendigkeit

Vor dem Kündigungssitzen

• Stellen Sie sicher. Jobbeschreibungen, veröffentlichte Produktionsstandards und Daten über die Leistung helfen dem Mitarbeiter, seine Rolle zu verstehen und auszuführen. Ein Leistungsmanagementsystem gewährleistet die Klarheit des Mitarbeiters über die Ziele.
• Wenn der Mitarbeiter gegen Richtlinien und Verfahren verstößt, stellen Sie sicher, dass diese geschrieben sind und der Mitarbeiter in den Richtlinien und Verfahren geschult wurde. Ein unterschriebenes Formular, aus dem hervorgeht, dass der Mitarbeiter gelesen und verstanden hat, dass die Richtlinie ein gutes Zeugnis ist, mit dem Sie das Potenzial für zukünftige Rechtsstreitigkeiten lindern können.
• Hilfe und Anleitung bieten; Geben Sie dem Mitarbeiter regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung. Stellen Sie sicher, dass Sie die potenziellen Folgen der Underperformance erklären. Coaching für eine verbesserte Leistung bietet einen Schritt-für-Schritt-Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern. Dieser Ansatz vermeidet Disziplin und führt zu Ergebnissen.
• Stellen Sie fest, dass Sie die Leistungsstandards fair anwenden. Für Zwecke der Vermeidung von Diskriminierungen müssen Sie jeden Mitarbeiter angehen, der die gleichen Dinge auf die gleiche Weise tut. Sie müssen den Mitarbeiter zuerst mit den schwerwiegendsten Problemen angehen. Alle Mitarbeiter, die Ihre Richtlinien nicht befolgen, müssen auf die gleiche Weise diszipliniert sein. Konzentrieren Sie sich niemals auf die Leistung einer Person.
• Wenn Sie feststellen, dass ein PIP (Leistungsverbesserungsplan) dem Mitarbeiter zum Erfolg beitragen könnte, verwenden Sie einen PIP, um den Mitarbeiter positiv zu ermutigen. Das Detail, das in einem PIP erforderlich ist. Sie können einen Mitarbeiter auch gelegentlich ohne Pip abfeuern.
• Am wichtigsten ist, dass Sie alle Leistungsdiskussionen für die Datei des Mitarbeiters mit der Zeit, dem Datum, der Richtlinien- oder des Leistungsproblems dokumentieren müssen, die eindeutig identifiziert wurden. Halten Sie gute Datensätze, weil Sie nie wissen, wann Sie sie brauchen werden. Minimal aktualisieren gute Aufzeichnungen Ihre Erinnerung an die Beendigung. Mitarbeiter ziehen weiter und gute Aufzeichnungen stellen sicher, dass der Arbeitgeber Probleme zur Kündigung in Zukunft angehen kann.
• In progressiver Disziplin muss jeder Artikel eskalieren, damit Sie verbale Warnungen, mündliche geschriebene Warnung und dann auf dem Aufzeichnung Suspensionen haben. Dies stellt sicher, dass die Beendigung der Beschäftigung niemals eine Überraschung ist. Wenn Sie das Kündigungssitzen planen, sollte der Mitarbeiter nicht überrascht sein. In einer kürzlich erfolgten Kündigungsversammlung kam der Mitarbeiter zum Treffen mit all seinen bereits verpackten Besitztümern. Keine Überraschungen sind gut.

Beschäftigungsbeendigung für die Nichtdauer

Während des Kündigungssitzes

Dies sind die Schritte, die Sie verwenden sollten, wenn Sie eine Beendigung des Beschäftigungsbeendigung planen und durchführen.

• Planen Sie ein Treffen, zu dem der Mitarbeiter, den Vorgesetzten des Mitarbeiters und entweder ein Personalvertreter oder in einigen Fällen den Manager des Vorgesetzten gehören. Diese Treffen finden häufig am Nachmittag an einem Dienstag oder Mittwoch statt, damit der Mitarbeiter sofort eine Jobsuche starten kann. Auch in dieser vernetzten Welt möchten Sie einen beendeten Mitarbeiter ermöglichen, sofort Maßnahmen zu ergreifen.
• Unkompliziert sein. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass ihre Arbeit gekündigt wird. Sie können dem Mitarbeiter den Grund für die Kündigung mitteilen, obwohl die meisten Anwälte dagegen beraten würden. In vielen Unternehmen, in denen die Mitarbeiter sorgfältig und regelmäßig mit dem Mitarbeiter mit der Kündigung konfrontiert sind, tun sie dies nicht. Es wird davon ausgegangen, dass sie seit Monaten effektiv über die Leistungsprobleme informiert sind. Keine Notwendigkeit, alles auf der Kündigungsversammlung aufzubauen. Zivil, präzise und mitfühlend sein.
• Respektieren Sie die Würde der Person. Erlauben Sie ihr zu sprechen, wenn sie will, und stellen Sie Fragen, die sie möglicherweise hat. Sie können sogar eine Diskussion darüber führen, was in der Beschäftigungsverhältnis schief gelaufen ist. Beispiel, vielleicht war die Person nicht gutFit für die Position von Anfang an. Vielleicht ist der Arbeitsstil des Mitarbeiters für das Tempo des Unternehmens zu langsam. Vielleicht war die Angestellte so gelangweilt, dass sie entlassen werden wollte. Lassen Sie die Person jedoch zu keinem Zeitpunkt der Meinung.
• Der Mitarbeiter kann versuchen, gleich zu gelangen, sich zu schlagen und Sie falsch zu machen. Werden Sie nicht wütend, streiten Sie mit dem Mitarbeiter oder versuchen Sie, die Partitur zu begleichen. Erkennen, dass Sie in das Treffen gehen, dass Sie wahrscheinlich auch sehr enttäuscht sind. Sie hatten eine teure Investition in den Erfolg dieses Mitarbeiters, sowohl persönlich als auch finanziell. Sie müssen den Ersatz des Mitarbeiters einstellen und ausbilden. Stellen Sie sicher, dass Ihre Emotionen unter Kontrolle sind, damit Sie mitfühlend und respektvoll bleiben können.
• Sie können beurteilen, wie das Treffen gegangen ist, unabhängig davon. Sie werden feststellen, dass Sie oft helfen können, indem Sie über die Art von Job diskutieren, die der Mitarbeiter möglicherweise erfolgreich sein könnte, wie man Ressourcen für die Arbeitssuche, die Schulbesuchsideen und die Stärken des Mitarbeiters lokalisiert. Diese kurze Diskussion kann dem Mitarbeiter helfen, seine Richtung zu klären und ihm zu helfen, weiterzumachen. Sie bauen das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters auf und helfen ihnen, den Prozess der Arbeitssuche zu beginnen.
• Sammeln Sie alle Unternehmenseigentum oder bestimmen Sie seinen Standort und treffen Sie Vorkehrungen, um es zu sammeln. Arbeiten Sie eng mit Ihren IT -Mitarbeitern zusammen, um den Zugang des Mitarbeiters zu Arbeitssystemen abzuschneiden und elektronische Geräte zurückzugewinnen, die das Unternehmen besitzt.
• Geben Sie dem Mitarbeiter die Wahl darüber. Geben Sie dem Mitarbeiter die Wahl darüber.
• Führen Sie alle Schritte in Ihrer Beschäftigungs -Checkliste aus.

Hinweis: Dies sind die zehn wichtigsten Dinge, die Sie beim Entlassen eines Angestellten niemals tun möchten.

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