Wie man einen Mitarbeiter entlassen

Müssen Sie einen Mitarbeiter entlassen?? Wenn Sie die erforderlichen Schritte unternommen haben, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern, und die Schritte nicht funktionieren-ist es möglicherweise Zeit. Die meisten Arbeitgeber warten weit über die optimale Zeit, um einen Arbeitnehmer zu entlassen. Dies sind die rechtlichen, ethischen Schritte, die Sie unternehmen müssen, wenn Sie Angestellte abfeuern.

Stellen Sie sicher, dass die Aktionen des Unternehmens, während Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter loszulassen. Wie Sie einen Mitarbeiter abfeuern. Die Beendigung der Beschäftigung ist der letzte Schritt in einem erweiterten Arbeitnehmer -Coaching -Prozess. Verwenden Sie es als letztes Ausweg, wenn Performance Coaching nicht funktioniert hat.

Gleichzeitig gefährden Sie den Erfolg Ihres Unternehmens, den Erfolg einer Abteilung oder den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter nicht, um einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter beizubehalten. Entlasten Sie den Mitarbeiter, um den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter und Ihres Unternehmens zu gewährleisten.

Feedback geben, damit der Mitarbeiter weiß, dass er versagt

Die Schritte, die Sie unternehmen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, eine Mitarbeiterangelegenheit zu entlassen. Sofern die Handlungen des Arbeitnehmers nicht eine sofortige Entlassung aus den Räumlichkeiten erfordern, ist zunächst ein intensiveres Feedback des Mitarbeiters zu seiner Arbeitsleistung in Ordnung.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter kommunizieren, indem Sie Feedback vom Mitarbeiter erhalten, über den Sie effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks es ist, dem Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein und sich zu verbessern.

Die Handlungen des Mitarbeiters kommunizieren auch kraftvoll. Der Mitarbeiter nimmt das Feedback zu Herzen und ändert sich-oder nicht oder nicht. Dokumentieren Sie den Inhalt der Feedback -Meetings, das Datum, die Zeiten und die Namen der Personen, die an der Beratungsversammlung teilnahmen.

PIPS haben einen schrecklichen Ruf bei Mitarbeitern, die sie als letzten Schritt vor der Beendigung der Beschäftigung sehen. Dies liegt daran. PIPS sollten nur verwendet werden, wenn Sie wirklich glauben, dass der Mitarbeiter die Fähigkeit hat, sich zu verbessern. Alles andere ist Folter für den Mitarbeiter und einen Zeitverbraucher für Manager und Personalmitarbeiter.

Im Falle von Managern und Personalpersonal ist ein PIP fast nie angemessen. Wenn ein Manager schlecht genug versagt, um einen PIP zu verlangen?

Personalmitarbeiter haben zu viel Zugang zu hoch vertraulichen, unersetzlichen Informationen. Darüber hinaus ist aufgrund ihrer Position der Schaden an Ihrem Vertrauen in sie und ihre Glaubwürdigkeit fast unmöglich zu überwinden.

Legal handeln, um Auswirkungen zu haben

Hier finden Sie Informationen, die Ihnen helfen, diese Handlungen legal und mit Ihren gewünschten Auswirkungen zu ergreifen

• Wie man Feedback bereitstellt, die Auswirkungen haben
  Machen Sie Ihr Feedback die Auswirkungen, die sie durch die Art und Weise, die Sie verdienen, und den Ansatz, den Sie verwenden, um Feedback zu erhalten. Ihr Feedback kann für Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie eine defensive Antwort vermeiden können.
• Leistungsverbesserungsstrategien
  Verwenden Sie diese Strategien, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Sie werden wissen, dass Sie Ihr Niveau am besten gemacht haben, um dem notleidenden Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein.
• Coaching für ein verbessertes Performance-Ansatz für einen Schritt-für-Schritt-Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern? Dieser Ansatz vermeidet die Notwendigkeit einer Disziplin und führt zu großartigen Ergebnissen.
• Wie man ein schwieriges Gespräch führt
  Die Chancen stehen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Menschen ein professionelles Feedback benötigen.
• Planungsprozess für Leistungsentwicklung
  Wenn Ihr normaler Prozess dem Mitarbeiter nicht dabei hilft, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.
• Leistungsverbesserungsplan
  Der Performance Improvement Plan (PIP) soll die konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die Arbeitsleistung klären, die Verbesserung erfordert. Der PIP wird nach Ermessen des Managers implementiert, wenn es notwendig ist, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Mit diesem Format kann der Manager Ziele festlegen, Maßnahmen festlegen, Überprüfungssitzungen durchführen und den Fortschritt des Diagramms durchführen. Es ist keine bestimmte Zeitspanne erforderlich, damit ein Mitarbeiter einen Leistungsverbesserungsplan befolgt. Wenn keine Fortschritte erzielt werden, können Sie die Beschäftigung einer Person nach mehreren Wochen kündigen. Daher möchten Sie nie die Dauer des PIP angeben, wenn Sie einmal begonnen haben.

Schritte zur Beendigung der Beschäftigung

Dies sind die Schritte, die Sie befolgen sollten, wenn Sie entschieden haben, dass die Beschäftigungskündigung für alle Parteien am besten ist.

Beginnen Sie Disziplinarmaßnahmen

Wenn Sie der Ansicht sind, dass der Mitarbeiter seine Leistung nicht verbilligt oder nicht verbessern kann, sollten Sie eine progressive Disziplinaraktion starten möchten. Auch hier ist die Dokumentation von entscheidender. Verwenden Sie dieses Progressive -Disziplin -Warnformular, um jeden Schritt zu dokumentieren.

Wie beim PIP jedoch nicht glauben, dass der Mitarbeiter sich verbessern kann, warum nicht die Beschäftigung jetzt beenden? Sie ersparen allen die Qual und die Zeit, die in einem langen, gezogenen Prozess abgegeben wurde. Zu diesem Zeitpunkt in Ihrer Beziehung zum Mitarbeiter haben Sie, wenn der Vorgesetzte seinen Job erledigt hat.

Das Befolgen der Schritte in der progressiven Disziplin sollte für jeden Mitarbeiter, der Sie feuern. Sie können dem Mitarbeiter auch eine beliebige Anzahl von Optionen zur Verfügung stellen, beginnend mit dem Schritt zur Leistungsverbesserungsplan.

Vorschlagen freiwillige Beendigung

Sie können den Mitarbeiter fragen, ob er oder sie freiwillig kündigen möchte, anstatt an einem Disziplinarmaßnahmenverfahren teilzunehmen. Sie können sich auf einen Zeitplan einigen, wenn der Mitarbeiter eine Kündigung gegeben hat. Dies kann jedoch die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen, Arbeitslosigkeit zu sammeln.

Stimmen zu, dass die Mitarbeiter die Arbeit nicht effektiv erledigen können

Sie können zustimmen, dass der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund nicht in der Lage ist, den Job zu erledigen, ein paar Wochen Abfindung zu liefern und sich verabschieden. Führen Sie das Treffen als Fachkräfte durch und bleiben sachlich und direkt.

Wenden Sie sich an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht

Sprechen Sie mit einem Anwalt, um alle Ihre Optionen zu verstehen, bevor Sie sich auf die Kündigung einig oder den Mitarbeiter entlassen. In Fällen, in denen Sie als Beispiel einen Abfindungsgehalt anbieten, sollten Sie den abgänglichen Angestellten auffordern, eine Freigabe von Ansprüchen zu unterzeichnen, die für Mitarbeiter älterer als vierzig Jahre alt ist.

Halten Sie die Beendigung der Beendigung ab

Schließlich möchten Sie die Beendigung der Beschäftigungsbeendigung planen und abhalten. Sie möchten einem Mitarbeiter nicht mehr als ein paar Minuten vor dem Treffen aufmerksam machen. Sie werden den Mitarbeiter unnötige Sorgen machen und verärgern. In den meisten Fällen wird dieser Moment jedoch vom Mitarbeiter erwartet, wenn er ehrlich zu sich selbst ist.

In einigen Schritten möchten Sie vor dem Kündigungssitzen abgeschlossen sein, z. B. die Einbeziehung Ihrer IT -Abteilung. Betrachten Sie das Kündigungssitzen als Ausstiegsinterview des Mitarbeiters.

Wichtigste Lektion, die bei der Entlassung eines Mitarbeiters gelernt wird

Die meisten Menschen warten zu lange, um einen Angestellten zu entlassen. Wenn sich ein Mitarbeiter öffentlich schlecht benimmt, sollte Disziplinarmaßnahmen nach einem Ereignis beginnen. Wenn ein Mitarbeiter konsequent fällige Daten fehlt und Sie festgestellt haben.

Wenn Sie eine Unternehmensmission und eine Vision für Ihren Arbeitsplatz vorgestellt haben und Manager ihre Implementierung nicht unterstützen, entlassen Sie die Manager. Wenn Sie eine Kultur entwickeln, die Mitarbeitern und einem Manager ermöglicht und ein Manager anhaltend autokratisch ist, feuern Sie den Manager ab. Die Leute ändern nicht so sehr; Obwohl HR -Fachkräfte Veränderungen erlebt haben, werden sie normalerweise Monate des Herzschmerzes und Verschwendung von Anstrengungen erleben.

HR -Fachkräfte erhalten auch regelmäßiges Feedback, dass es das Beste war, einen Mitarbeiter zu entlassen.

Verhalten Sie sich legal, ethisch, mit Freundlichkeit, Höflichkeit und Mitgefühl, aber feuern Sie Angestellte, die entlassen werden sollten.

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