Wie man eine einfache Schulungsbedürfnisbewertung in 7 Schritten durchführt

Möchten Sie schnell die Schulungsbedürfnisse einer Gruppe von Mitarbeitern lernen, die ähnliche Jobs haben?? Sie möchten sich jedoch nicht die Zeit nehmen, eine Umfrage zu entwickeln und zu implementieren, die Fragen in einem Computerprogramm zu stellen oder eine Analyse der demografischen Informationen durchzuführen, die Sie sammeln.

Diese Schulungsbedarfsanalyse funktioniert am besten in kleinen bis mittelständischen Organisationen. Es gibt Ihnen eine schnelle Einschätzung des Schulungsbedarfs einer Mitarbeitergruppe. In einer größeren Organisation ist die Herausforderung schwieriger, es sei denn, Sie arbeiten mit Teilmengen von Mitarbeitern. Sie würden zum Beispiel nicht möchten, dass 50 Personen im Raum ihre Trainingsbedürfnisse identifizieren.

Diese Bewertung des Schulungsbedarfs hilft Ihnen, gemeinsame Schulungsprogramme für eine Gruppe von Mitarbeitern zu finden.

Wie man die Schulungsbedürfnisse bewertet

1. Der Moderator versammelt alle Mitarbeiter, die den gleichen Job in einem Konferenzraum mit Whiteboard- oder Flip -Charts und Markierungen haben. (Wenn jeder Mitarbeiter Zugriff hat, können Sie ein Programm wie Google Docs oder einen anderen Online -Access -Service verwenden. Sie würden einige der Instanz des visuelleren Whiteboard- oder Flip -Diagramms verlieren, wie auch immer.)
2. Bitten Sie jeden Mitarbeiter, seine zehn wichtigsten Schulungsbedürfnisse aufzuschreiben. Betonen Sie, dass die Mitarbeiter bestimmte Bedürfnisse schreiben sollten. Kommunikations- oder Teamaufbau sind ein solch umfassender Trainingsbedarf, als Beispiel, dass Sie zu jedem dieser Themen eine zweite Schulungsbedürfnisbewertung durchführen müssen. Wie man Kollegen Feedback gibt, wie man einen Konflikt lösen oder wie man tief und effektiv zeigt, dass Sie einem Kollegen zuhören, sind Beispiele für spezifischere Trainingsbedürfnisse.
3. Bitten Sie dann jede Person, ihre zehn Trainingsbedürfnisse aufzulisten. Während sie die Trainingsbedürfnisse auflisten. Schreiben Sie nicht Duplikate auf, sondern bestätigen Sie, indem Sie in Frage stellt, dass das Training auf der Oberfläche ein Duplikat zu sein scheint, wirklich ein genaues Duplikat ist. Andernfalls können die Teilnehmer das Gefühl haben, ihre Bedürfnisse ignoriert oder marginalisiert wären.
4. Wenn alle Schulungsbedürfnisse aufgeführt sind, verwenden Sie einen gewichteten Abstimmungsprozess, um die Schulungsbedürfnisse der Gruppe zu priorisieren. In einem gewichteten Abstimmungsprozess verwenden Sie klebrige Punkte oder Zahlen, die in Magic Marker (nicht so viel Spaß) geschrieben wurden, um die Liste der Schulungsanforderungen abzustimmen und zu priorisieren. Weisen Sie einen großen Punkt 25 Punkte und kleinere Punkte jeweils fünf Punkte zu. Verteilen Sie so viele Punkte, wie Sie möchten, aber stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter die gleiche Anzahl von Punkten hat. Die Teilnehmer der Bedürfnisse bewerten, um ihre Punkte in die Tabelle zu stellen, um über ihre Prioritäten abzustimmen. Geben Sie der Gruppe eine zehn oder fünfzehnminütige Fristengrenze, damit Sie nicht über einen längeren Zeitraum über ihre Entscheidung nachdenken, die über ihre Entscheidung nachdenken.
5. Listen Sie die Schulungsbedürfnisse in der Reihenfolge von Bedeutung auf, wobei die Anzahl der als Stimmen zugewiesenen Punkte die Priorität festlegt, wie durch den Sticky Dot -Abstimmungsprozess festgelegt. Vergewissern Sie sich. Oder verwenden Sie, falls verfügbar, modernere Technologie wie ein Trockenerase-Board oder ein Web-Whiteboard.
6. Nehmen Sie sich Zeit oder planen Sie eine weitere Sitzung, um die erforderlichen Ergebnisse oder Ziele aus den ersten drei bis fünf Schulungen zu ermitteln. Dies wird helfen, wenn Sie Schulungen suchen und planen, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu erfüllen. Sie können später mehr Brainstorming einplanen, aber Sie werden im Allgemeinen feststellen, dass Sie nach den ersten Trainingseinheiten den Bewertungsprozess des Bedarfs wiederholen müssen. Die Bedürfnisse der Mitarbeiterausbildung ändern sich, wenn sie weiter lernen und wachsen.

Beachten Sie, dass die oberen oder zwei Bedürfnisse jedes Mitarbeiters möglicherweise nicht die Prioritäten für die Gruppe geworden sind. Versuchen Sie, diese oberste Schulungsmöglichkeit in den persönlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters aufzubauen. Sie möchten auch die Ergebnisse für die Karriereentwicklungsplanung der Mitarbeiter verwenden, wenn sie sich mit ihren Managern treffen. Dies wird sicherstellen, dass sie Unterstützung für die Ausbildung der Ausbildung haben, die sie benötigen und wollen.

Zusätzliche Tipps zur Bewertung des Trainingsbedarfsbedürfnisses

• Ein Schulungsbedarf kann sein und muss oft viel komplizierter sein. Dies ist jedoch ein großartiger Prozess für eine einfache Bewertung der Schulungsbedürfnisse.
• Stellen Sie sicher, dass Sie die durch den Bewertung des Schulungsbedarfs erzeugten Verpflichtungen beibehalten. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie ihre wichtigsten identifizierten Schulungen mit den erfüllten Brainstormed -Zielen erhalten. 
• Stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse der Schulungsbedürfnisse in den vierteljährlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters eingebaut werden. Es ist wichtig, dass der Manager des Mitarbeiters Mitinhaber der laufenden Leistungshoffnungen und -bedürfnisse des Mitarbeiters wird.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten verfolgen, die Sie für jeden Ihrer Mitarbeiter bieten. Schande über dich, wenn du versäumt, durchzusetzen. So entstehen und unmotivierte Mitarbeiter werden erstellt.