So überprüfen Sie Referenzen mit einem effektiven Format

Die Überprüfung der Beschäftigungsreferenzen ist zeitaufwändig und häufig unbefriedigend, um die erforderlichen Informationen zu erhalten, um festzustellen, ob eine Person ein geeigneter Bewerber ist. Trotz der Gesetzgebung, die Referenzen schützt, weigert sich viele Arbeitgeber, mehr als nur Beschäftigungsdaten, Gehaltsgeschichte und Berufsbezeichnung anzubieten.

Wenn Sie die Möglichkeit haben, den Manager Ihres Kandidaten zu erreichen, erhalten Sie wahrscheinlich mehr nützliche Informationen, die die Fähigkeiten und Beiträge des Kandidaten hervorheben. Das Gespräch mit Human Resources (HR) gibt selten die Art von Informationen, die Manager benötigen, um die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Aufgrund der Angst vor potenziellen Klagen haben viele Unternehmen jedoch festgelegt, dass die Personalabteilung auf alle Referenzprüfungen reagieren muss. Diese Richtlinien verbieten auch Managern und Mitarbeitern, während einer Hintergrundprüfung mit einem potenziellen Arbeitgeber zu sprechen.

Wer sollte Referenzen überprüfen?

Die Referenzprüfung wird häufig in die Personalabteilung verbannt. Wenn die Personalabteilung beauftragt wird, Referenzen zu überprüfen

• Besitzen Sie den Referenzprüfprozess
• Überprüfen Sie die Referenzen auf Einstiegsjobs
• Überprüfen Sie die Liste der vorbereiteten Referenzen des Kandidaten

Diese Aufgabe sollte jedoch dem Personalchef überlassen werden, da sie eher feststellen kann, ob der Mitarbeiter ein geeigneter Kandidat für einen Job ist.

Referenzen sollten nicht überprüft werden, bis ein Unternehmen bereit ist, einem Kandidaten ein Angebot zu machen. Dies spart dem Personal Zeit und zeigt Respekt vor der Person, die ihren derzeitigen Arbeitgeber möglicherweise noch nicht informiert hat, dass sie Jobsuche sind.

Durch eine Referenzprüfung kann der Personalchef, der mit den Arbeitsanforderungen und Arbeitsumgebung am besten vertraut ist, genauer beurteilen, ob der Mitarbeiter gut passt. Darüber hinaus wird die Unterstützung und den Glauben des Managers an die Fähigkeit des Kandidaten, den Job erfolgreich auszuführen.

Der Manager kennt die entsprechenden Fragen, um dem aktuellen oder ehemaligen Arbeitgeber die Arbeit des Kandidaten zu stellen. Der Manager kann auf Aussagen zuhören, die kulturelle Anpassungen anzeigen und dass die aufgeführten Stärken den für den Job erforderlichen Angaben entsprechen.

Training als Referenzprüfer

Manager, die Referenzen überprüfen, sollten sicher und gut vorbereitet sein, um die entsprechenden Fragen zu stellen, um die wertvollsten Informationen über einen potenziellen Mitarbeiter zu erhalten. Um sicherzustellen, dass das Management der Aufgabe entspricht, sollten sie geschult, trainiert und betreut werden, bevor Referenzprüfungen durchgeführt werden.

Die ehemaligen Arbeitgeber und Mitarbeiter eines Kandidaten haben möglicherweise nicht die Zeit, Ihnen einen zweiten Anruf zu gewähren. Daher müssen Sie gut ausgebildet sein und über die Fähigkeiten verfügen, um Verweise zu beeinflussen, um Informationen über ihren früheren Mitarbeiter zu enthüllen.

Wenn Sie nicht aufpassen, kann jeder Referenzüberprüfungen in einen freundlichen Chat werden, in dem Sie nicht die Informationen erhalten, die Sie benötigen, um eine objektive Entscheidung über die Einstellung Ihres Kandidaten zu treffen.

Standardformat zum Überprüfen von Referenzen

Wie bei den meisten HR-Prozessen ist ein Standard-Referenz-Überprüfungsformat nützlich. Sie können Kandidaten problemlos vergleichen und sicherstellen, dass Sie die richtigen Fragen stellen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, bevor Sie dem Bewerber einen Job bei Ihrem Unternehmen anbieten.

Das folgende empfohlene Format und die Beispielfragen können Sie bei dieser Aufgabe unterstützen:

1. Name:
2. Referenzname:
3. Name der Firma:
4. Firmenanschrift:
5. Firmen Telefon:
6. Beschäftigungsdaten:
7. Aus:
8. Zu:
9. Startposition:
10. Endposition:
11. Einstiegsgehalt:
12. Schlussgehalt:
13. Was macht ihre Firma?
14. Bitte beschreiben Sie Ihre Berichtsbeziehung mit dem Kandidaten? Wenn keine, in welcher Eigenschaft haben Sie die Arbeit des Kandidaten beobachtet?
15. Grund zum Verlassen:
16. Bitte beschreiben Sie die wichtigsten Verantwortlichkeiten des Kandidaten in seiner neuesten Position.
17. Wie viele Berichtspersonal hat den Kandidaten verwaltet?? Ihre Rollen?
18. Erzählen Sie mir von den wichtigsten Beiträgen des Kandidaten zur Erreichung der Mission und der Ziele Ihres Unternehmens.
19. Beschreiben Sie die Beziehung des Kandidaten zu ihren Mitarbeitern, Berichtenspersonal (falls zutreffend) und Vorgesetzte.
20. Sprechen Sie über die Einstellung und den Ausblick, den der Kandidat an den Arbeitsplatz gebracht hat.
21. Beschreiben Sie die Produktivität, das Engagement des Kandidaten für Qualität und die Kundenorientierung.
22. Was sind die wichtigsten Stärken des Kandidaten??
23. Was sind die wichtigsten Schwächen des Kandidaten??
24. Was ist Ihre allgemeine Einschätzung des Kandidaten??
25. Wir stellen diesen Kandidaten ein (Berufsbezeichnung oder schnelle Beschreibung). Würden Sie sie für diese Position empfehlen?? Warum oder warum nicht?
26. Würden Sie diese Person neu erstellen?? Warum oder warum nicht?
27. Gibt es zusätzliche Kommentare, die Sie abgeben möchten??
28. Gibt es eine Frage, die ich stellen sollte, die uns hilft, zu verstehen, was dieser Kandidat möglicherweise an unseren Arbeitsplatz bringt?
29. Gibt es noch etwas, was wir wissen sollten, das uns dabei hilft, die richtige Einstellungsentscheidung über diesen Kandidaten zu treffen?
30. Vielen Dank für Ihre Hilfe.

Stellen Sie sicher, dass die Referenz-Überprüfung des Bewerbers in Ihrer Bewerbungsanwendung des Bewerbers vor Beginn des Interviews in Ihrem Arbeitsantrag steht. Wenn dies nicht der Fall ist, bitten Sie den Kandidaten, die Bewerbung zu unterschreiben, bevor Sie die Referenzen überprüfen. Dies wird vorsorglich empfohlen, damit die Arbeitgeber rechtlich und ethisch sicher sind.

Abschluss

Wenn die Personalabteilungen in der Regel aufgerufen werden, eine Referenz auf frühere Mitarbeiter zu geben, liefern sie normalerweise allgemeine Informationen. Wenn Sie nicht in der Lage sind, zufriedenstellende Informationen über einen potenziellen Mitarbeiter zu erhalten, müssen Sie sich möglicherweise auf Ihre Interviewfähigkeiten sowie auf Feedback von anderen verlassen, die sich mit dem Interessenten gestoßen haben, um festzustellen, ob sie für die Position richtig sind.