Helfen Sie den Mitarbeitern, die Fähigkeiten aus der Schulung des Trainings anzuwenden

Ergebnisse, Messung, Investitionsrendite, Tests, Verhaltensänderung, Leistungsverbesserung, Erwartungen, Rechenschaftspflicht und Lernen, die im Job angewendet werden.

Erfolgreiche Leistungstechnologisten, Manager, Berater und Schulungsfachleute bieten eine Echtzeit-Verbindung zwischen Klassenzimmer und Arbeitsplatz. Wenn nicht, warum überhaupt eine Schulung anbieten??

In früheren Artikeln wurden konkrete Vorschläge für den Schulungsübertrag an den Arbeitsplatz vorgelegt. Diese Vorschläge konzentrierten.

Trainingstransferaktivitäten nach der Ausbildung

Ebenso wichtig für den Schulungsübertrag. Sie können helfen, eine Umgebung zu schaffen, in der die Fähigkeit jedes Mitarbeiters gefördert wird, das Lernen zu assimilieren und die Schulungen am Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anzuwenden. Befolgen Sie einfach diese vier Richtlinien. Sie können Mitarbeitern helfen, Schulungen bei der Arbeit anzuwenden.

Ihre zweite Mission nach einer Schulung besteht darin, weiterhin die Effektivität der Mitarbeiterausbildung im Laufe der Zeit zu bewerten. Stellen Sie fest, ob sich die Auszubildenden in der Lage fühlen, die Ausbildung am Arbeitsplatz anzuwenden. Sprechen Sie über spezifische Verhaltensänderungen, Möglichkeiten zur Anwendung des Trainings und unterschiedliche Ansätze, um sie als Ergebnis des Trainings zu versuchen.

Teilen Sie die Bewertungsdaten aus der Schulungssitzung der Mitarbeiter aus und berücksichtigen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Schulungssitzung der Mitarbeiter. Für diese längerfristige Bewertung möchten Sie sowohl ein schriftliches Tool als auch eine laufende Diskussion verwenden. Sie möchten sich in den drei bis sechs Monaten nach der Mitarbeiterausbildung mit dem Auszubildenden und dem Supervisor mehrmals treffen.

Vier Trainingstransfertipps

Diese vier Empfehlungen helfen dem Mitarbeiter, die Fähigkeiten und Ideen während des Trainings anzuwenden. Sie werden nach dem Training durchgeführt.

Halten Sie ein wesentliches Treffen ab, um über Schulungsanwendungen bei der Arbeit zu sprechen

Treffen Sie sich mit jedem Auszubildenden, seinem Vorgesetzten und möglicherweise ihren Mitarbeitern nach der Schulungssitzung der Mitarbeiter. Der Zweck dieser Treffen besteht darin, die Schwierigkeiten zu beurteilen, die der Schulungsteilnehmer bei der Anwendung der Schulung am Arbeitsplatz erleiden wird. Sie möchten dem Vorgesetzten helfen, insbesondere wenn er oder sie nicht an der Schulung teilgenommen hat, verstehen Sie die Ergebnisse, die er aus der Teilnahme des Mitarbeiters an der Schulung erwarten kann.

Sie möchten den Teilnehmern auch helfen, Änderungen der Arbeitsumgebung zu besprechen, die die Schulungsanwendung ermöglichen. Da Sie sich vor dem Training auch mit dem Vorgesetzten getroffen haben, ist dies Teil einer laufenden Diskussion.

Fungieren als Vorbild, um das Training widerzuspiegeln

Erinnern Sie den Vorgesetzten, insbesondere den Vorgesetzten, oder Kollegen, dass eine der leistungsstärksten Methoden, um anderen zu helfen, Schulungen am Arbeitsplatz anzuwenden.

Mitarbeiter können auf Anfrage Vorschläge zur Anwendung der Mitarbeiterausbildung anbieten. Der Vorgesetzte wird voraussichtlich bei der Anwendung der Mitarbeiterausbildung helfen. Es vermutet, dass der Vorgesetzte entweder in den Schulungsinhalten qualifiziert ist oder er an der Mitarbeiterausbildung teilnahm. Ein weiterer leistungsstarker Ansatz bei der Schulungsanwendung ist eine gesamte Arbeitsgruppe, einschließlich des Vorgesetzten, Lernens und dann gemeinsam die Mitarbeiter des Mitarbeiters, die Inhalte gemeinsam haben.

In einem mittelständischen Produktionsunternehmen nahmen eine Gruppe von Managern, Vorgesetzten und Qualitätsfachleuten mehrere Stunden pro Woche an denselben maßgeschneiderten Schulungen für Mitarbeiter teil. Eine zentrale Komponente jeder Mitarbeiter -Schulungssitzung war eine erleichterte Diskussion über die Anwendung der Konzepte, die sie in der Vorwoche gelernt hatten.

Verfolgen Sie die Ziele und den Aktionsplan des Auszubildenden

Sie werden mit den Auszubildenden und ihren Vorgesetzten über ihre Fortschritte zu den Ziele und Aktionsplänen nachgehen möchten, die sie während der Mitarbeiterausbildung entwickelt haben.

In einer effektiven Schulungsveranstaltung erläutert die Gruppe. Sie sprechen auch darüber, wie die typischen Straßensperren überwunden werden können, denen sie wahrscheinlich begegnen werden, wenn sie versuchen, die Mitarbeiterausbildung anzuwenden. Überzeugende Beweise unterstützen diese als legitime und wirksame Methoden für den Trainingstransfer. 

Laut Marguerite Foxon, ehemals Hauptleistungstechnologe für Motorola, derzeit ein Berater für Leistungsverbesserung, im "Australian Journal of Educational Technology:""

"In der Literatur gibt es mehrere Transferstrategien, die in Schulungskurse einbezogen werden können, und die Forschung hat einige ermutigende Ergebnisse hervorgebracht. Insbesondere, wenn die Lernenden im Rahmen eines Schulungskurs zielgerichtete Einstellung und Selbstverwaltungsanweisung erhalten, zeigen sie eine deutlich höhere Übertragungsniveau (z. B., Gist, Bavetta & Stevens, 1990a; 1990b). Solche Strategien erhöhen die Wahrscheinlichkeit des Transfers, da sie die Auswirkungen von Organisationssystemfaktoren anerkennen und gleichzeitig die Person dabei helfen. Sowohl Designer für Unterricht als auch diejenigen, die sie liefern. Es ist nicht mehr gut genug, um es dem einzelnen Lernenden zu überlassen-wenn es jemals war."

Erleichterung einer Schulungstransferpartnerschaft

Erleichterung einer Partnerschaft zwischen dem Vorgesetzten und der Person, die an der Ausbildung teilgenommen hat. Sie müssen sich regelmäßig treffen, damit der Auszubildende seinen Bewerbungsplan teilen und mit dem Vorgesetzten fortschreiten kann. Diese Partnerschaft besteht auch aus Lob, positiver Verstärkung und Belohnungen für das Lernen und Anwenden der Mitarbeiterausbildung.

Diese Partnerschaft stellt sicher, dass fehlgeschlagene Versuche, neues Lernen anzuwenden, als Lernmöglichkeiten anstelle von Fehlern angesehen werden. Bestrafen Sie niemals eine Person, wenn Sie versucht haben, ein neues Verhalten oder Ansatz zu praktizieren. Wenn Ihre Organisation die Leistungsüberprüfungen traditionell angeht, kann das System oder das Instrument ihn nicht bewerten, um eine neue Fähigkeit zu üben.