Entwickeln Sie Führungskräfte mit der 9-Box-Leistungsmatrix

Die Neun-Box-Leistungsmatrix bewertet Mitarbeiter basierend auf einer Kombination aus aktueller Leistung und potenzieller Leistung. Jedes hat drei Bewertungen, die in hohen, mäßigen und begrenzten Ressiver in neun potenziellen Kombinationen resultieren.

Wenn man weiß, wie man die Neun-Box-Matrix benutzt.

Die Erörterung spezifischer Entwicklungsstrategien für jeden Mitarbeiter als Teil der Bewertungsdiskussion ist eine aufstrebende Best Practice. Auf diese Weise sind Informationen über Stärken und Schwächen in jedermanns Köpfe frisch und ein natürlicher Übergang, um zu Strategien zu wechseln, um jeden Mitarbeiter auf die nächste Bereitschaftsebene zu bringen.

Während es möglicherweise nicht Zeit gibt, jeden Mitarbeiter im Nine-Box-Netz zu besprechen, sollte die Entwicklung von Mitarbeitern mit hoher potentieller Arbeitnehmer diskutiert werden. Dies sind die Mitarbeiter, die höchstwahrscheinlich auf Nachfolgeplanungslisten landen. Daher ist es sinnvoll, das gesamte Führungsteam in Brainstorming -Entwicklungsstrategien für diese Mitarbeiter einzubeziehen.

Sobald Sie verstanden haben, was jede der neun Kombinationen normalerweise darstellt.

1A: Hochleistungs, Hochspotential

Dies sind Ihre Angestellten. Sie wissen bereits, wer sie basieren, wie gut sie ihre Arbeit erledigen, und Sie möchten sie als Bausteine ​​für Ihre Organisation in Zukunft behalten. Sie sind selten, aber sie sind leicht zu erkennen, wenn Sie sie haben. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Weisen Sie Aufgaben zu, die sie über ihre aktuellen Rollen hinausführen. Diese können Startaufgaben enthalten, die neue Produkte, Prozesse oder Gebiete umfassen.
• Geben Sie ihnen eine Fix-It-Aufgabe, eine Chance, ein Problem zu lösen oder das Chaos eines anderen zu reparieren.
• Geben Sie ihnen Zugang zu anderen Rollen in Ihrem Unternehmen und helfen Sie ihnen, funktionsübergreifende Beziehungen zu anderen 1A-Darstellern aufzubauen.
• Finden Sie sie als Mentor mindestens eine Stufe und Zugang zu exklusiven Schulungsmöglichkeiten.
• Bieten Sie Zugang zu Sitzungen, Ausschüssen usw. Eine Stufe, die ihnen Führungskräften und anderen Unternehmensleitern ausgesetzt ist.
• Stellen Sie sicher.

1b: hohe Leistung, moderates Potenzial

Diese Mitarbeiter ähneln Ihren 1As, aber es fehlt möglicherweise etwas, das sie daran hindert. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Identifizieren Sie die Bereiche der Schwäche, die sie möglicherweise zurückhalten und Schulungen und andere Möglichkeiten zur Verbesserung bieten.
• Erhöhen Sie Chancen und Rollen in einer ähnlichen Weise wie 1As, bieten jedoch eine größere Anleitung und Aufsicht. Nehmen Sie den Fortschritt langsamer oder führen Sie Aufträge mit niedrigeren Einsätzen ein.
• Finden Sie einen Mentor mindestens ein Level, der auch Hindernisse überwunden hat oder der sich auf die spezifischen Herausforderungen des Mitarbeiters beziehen kann.

1c: hohe Leistung, begrenztes Potenzial

Viele der wertvollsten Mitarbeiter in vielen Unternehmen fallen in diese Kategorie. Sie sind erfahren und gut in dem, was sie tun, aber sie haben wahrscheinlich ihre professionellen Decken erreicht. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Bieten Sie die Möglichkeit, sich in der aktuellen Rolle zu entwickeln und tiefere und breitere Fähigkeiten und Wissen zu wachsen.
• Bitten Sie sie, andere auf vergleichbaren oder niedrigeren Ebenen zu betreuen, zu unterrichten und zu trainieren.
• Ermutigen Sie sie, das zu teilen, was sie durch Präsentationen bei Unternehmenssitzungen oder externen Konferenzen wissen.
• Kommunizieren Sie ihnen ihren Wert sowohl als Darsteller als auch als Modelle, wie andere ihre Arbeit erledigen sollten.

2a: gute/durchschnittliche Leistung, hohes Potenzial

Dies sind sehr fähige Mitarbeiter, die möglicherweise unterwegs sind oder unerfahren genug sind, um noch nicht zu verstehen, wie wertvoll und effektiv sie für das Unternehmen sein können. Sie könnten 1as sein, aber sie brauchen mehr Training oder mehr externe Motivation. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Geben Sie offenes Feedback darüber, was sie gut machen und wie sie sich verbessern müssen.
• Konzentrieren Sie sich darauf, ihnen zu helfen, Kompetenzlücken zu schließen und sie von mittlerer Ebene auf hochrangige Leistung zu bewegen.
• Bieten Sie ihnen die gleichen Mentoring-, Coaching- und Schulungsmöglichkeiten wie Ihre 1A- und 1B -Künstler.
• Fordern Sie sie nach Bedarf heraus, verwenden Sie jedoch einen erhöhten Zugriff und höhere Aufgaben als Karotte.
• Zeigen Sie ihnen, dass es einen klaren Weg zum Fortschritt und eine größere Verantwortung gibt, indem sie ihre Schwächen angehen.

2B: gute/durchschnittliche Leistung, moderates Potenzial

Dies sind häufig Mitarbeiter, die eine Komfortzone gefunden haben. Sie leisten gute Arbeit und haben das Potenzial, in den Rollen zu wachsen, die sie haben, aber es fehlt ihnen möglicherweise entweder die Fähigkeiten oder den Wunsch, voranzukommen. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Drücken Sie sie nicht zum Vormarsch. Wenn sie sich wohnen, wo sie sich befinden, nutzen Sie ihre Erfahrungen, während Sie dennoch ein Fenster für den Aufstieg offen lassen, wenn sie ihre Meinung ändern.
• Lob sie für ihre Leistungen und vertraue ihnen in ihren Rollen.
• Regelmäßig kommunizieren und nach Bedarf Bedenken aussprechen. Diese Mitarbeiter können zwar wertvoll sein, wenn sie nicht weiter vorangetrieben werden, aber Sie möchten nicht, dass sie aus Langeweile oder Unzufriedenheit in schlechte Leistung einsteigen.

2c: gute/durchschnittliche Leistung, begrenztes Potenzial

Dies sind solide Mitarbeiter auf dem Niveau, in dem sie sich befinden, aber es ist wahrscheinlich, dass sie entweder aufgrund begrenzter Fähigkeiten auf dem Gebiet, mangelnder Bildung oder einem anderen Hindernis, der wahrscheinlich nicht überwunden wird. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Geben Sie ehrliches Feedback zu ihren Aufstiegsmöglichkeiten, wenn Sie gefragt werden.
• Bieten Sie eine Kombination aus Leistungsmanagement, Training und Coaching an, um ihnen zu helfen.
• Bieten Sie Möglichkeiten für die laterale Bewegung, sie zu engagieren und möglicherweise ihre Fähigkeiten zu erweitern.

3a: Schlechte Leistung, hohes Potenzial

Es gibt mehrere Gründe, warum jemand in diese Kategorie fallen könnte. Junge Mitarbeiter könnten schlecht abschneiden, weil sie ausreichend Erfahrung haben oder schlecht geschult wurden. Erfahrene Mitarbeiter könnten Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit ermöglichen, um ihre Leistung zu beeinflussen. Einige Mitarbeiter haben möglicherweise Fähigkeiten, die missbraucht werden und wahrscheinlich in eine andere Abteilung gehören. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Finden Sie die Grundursache für schlechte Leistung heraus. Dies beinhaltet die Beurteilung der Bereitschaft des Mitarbeiters, trainiert, sich zu verändern und zu verbessern.
• Entwickeln Sie einen Aktionsplan, um sich zu verbessern, einschließlich des Umgangs des Mitarbeiters in eine andere Rolle, wenn dies als notwendig erachtet wird.
• Bieten Sie Zugang zu leistungsstarken Mitarbeitern, damit sie sehen können, was in das Erreichen dieses Niveaus geht.
• Wenn sich die Leistung nicht verbessert, untersuchen Sie nach einer angemessenen Zeitspanne Ihre Bewertung des Potenzials des Mitarbeiters erneut.

3B: Schlechte Leistung, moderates Potenzial

Diese Bewertung wird häufig für neue Mitarbeiter mit Führungspotential verwendet, die zu neu sind, um in ihren aktuellen Rollen zu beurteilen. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Konzentrieren Sie sich auf Onboarding, Orientierung und Beziehungsaufbau.
• Bieten Sie einen Mentor aus Ihren leistungsstarken Mitarbeitern an.
• Formelle Ausbildung anbieten.

3C: Schlechte Leistung, begrenztes Potenzial

Dies sind Mitarbeiter, die kurzfristig eine signifikante Verbesserung zeigen müssen, möglicherweise in einer anderen Rolle. Wenn eine Verbesserung nicht innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens angezeigt wird, sollten sie aus der Organisation entfernt werden. Zu den Tipps für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser Mitarbeiter gehören:

• Verwenden Sie einen Leistungsmanagementansatz im Gegensatz zu einem Entwicklungsansatz.
• Klären Sie und skizzieren Sie die Erwartungen und geben Sie eine vernünftige, aber strenge Frist für die Erfüllung dieser Erwartungen an.
• Bereitstellung von Abhilfemaßnahmen und Feedback.
• Bewegen Sie die Person nach einer angemessenen Zeit nach all dem, nach einer angemessenen Zeit aus der Rolle, aus der Rolle.