Delegation als Führungsstil

Ihr Führungsstil ist situativ. Ihr Führungsstil hängt von der Aufgabe, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Teams oder der Einzelpersonen, der verfügbaren Zeit und den verfügbaren Tools, der Erfahrung der Teammitglieder ab, die ähnliche Projekte durchführen, und die gewünschten Ergebnisse. In einem anderen Artikel wurde das Modell von Tell, Sell, Consult, By und Delegate Leadership Style überprüft. Dieses Modell bietet eine hervorragende Aufschlüsselung, wenn jeder Führungsstil wahrscheinlich am effektivsten ist.

Als Supervisor, Manager oder Teamleiter treffen Sie tägliche Entscheidungen über den entsprechenden Führungsstil, der in jeder Arbeitssituation eingesetzt werden kann. Sie möchten die Beteiligung der Mitarbeiter und die Empowerment der Mitarbeiter fördern, damit Ihre Teammitglieder ihre besten Anstrengungen bei der Arbeit leisten können.

Diese Tipps für die erfolgreiche Delegation von Autorität helfen Ihnen dabei, Ihren Berichterstattungspersonal erfolgreich zu sein, wenn sie am stärksten gestärkt sind. Und wenn sie erfolgreich sind, gelingt es Ihnen erfolgreich. Lassen Sie sich niemals die miteinander verflochtene Natur des Erfolgs am Arbeitsplatz vergessen.

Tipps zum Führungsstil

Wenn möglich, geben Sie der Person bei der Delegation der Person eine ganze Aufgabe, dies zu erledigen

Wenn Sie dem Mitarbeiter keine ganze Aufgabe geben können, stellen Sie sicher, dass er den Gesamtzweck des Projekts oder die Aufgabe, die die von Ihnen zugewiesene Aufgabe zugewiesen hat. Wenn möglich, verbinden Sie sie mit der Gruppe, die die Arbeit verwaltet oder plant. Die Mitarbeiter tragen am effektivsten bei, wenn sie sich des Gesamtbilds bewusst sind.

Mitarbeiter sind effektivere Darsteller, wenn sie sich Teil von etwas fühlen, das größer ist als sie selbst

Indem Sie dem Mitarbeiter das gesamte und vollständige Bild geben, stellen Sie sicher, dass er das Gefühl hat, ein Teil der gesamten Initiative zu sein. Dadurch fühlen sie sich im Schema der Dinge wichtiger.

Menschen, die die Ziele, die Erwartungen und die Ergebnisse kennen, die Sie erreichen möchten, treffen bessere Entscheidungen über ihre Arbeit, weil sie einen Kontext haben, in dem sie Entscheidungen treffen.

Stellen Sie sicher, dass die Person der Mitarbeiter genau versteht, was sie tun sollen

Stellen Sie Fragen, beobachten Sie die ausgeführten Arbeiten oder lassen Sie sich von dem Mitarbeiter Feedback geben, um sicherzustellen, dass Ihre Anweisungen verstanden wurden. Niemand möchte das Falsche tun oder ihre Bemühungen und ihren Beitrag beobachten, um keine Wirkung zu erzielen. Stellen Sie also sicher.

Wenn Sie ein Bild davon haben, wie ein erfolgreiches Ergebnis oder eine erfolgreiche Ausgabe aussehen wird, teilen Sie Ihr Bild mit der Personal Person mit

Sie möchten die Person richtig machen. Sie möchten nicht die Person täuschen, an die Sie die Autorität für eine Aufgabe delegieren, und glauben, dass ein Ergebnis ausfällt, es sei denn, Sie fühlen sich so. Ihre Mitarbeiter möchten lieber genau teilen, wonach Sie suchen (wenn Sie ein Bild im Kopf haben), anstatt sie zu erraten. (Möglicherweise möchten Sie sich auch fragen, ob Sie dies häufig mit Mitarbeitern tun, ob Ihr explizites Bild für die Person entmacht wird, die die Aufgabe ausführt.)

Identifizieren Sie die wichtigsten Punkte des Projekts oder Daten, wenn Sie Feedback zum Fortschritt wünschen

Es ist der kritische Pfad, der Ihnen das Feedback gibt, das Sie benötigen, ohne dass Sie Ihren direkten Bericht oder Ihr Team mikromanuieren lassen. Sie müssen sicherstellen, dass sich die delegierte Aufgabe oder das Projekt auf dem richtigen Weg befindet.

Sie benötigen auch die Möglichkeit, die Richtung des Projekts und das Team oder die Entscheidungen des Einzelnen zu beeinflussen. Wenn Sie diesen kritischen Weg von Anfang an ausweisen, fühlen sich Ihre Mitarbeiter auch weniger wahrscheinlich mikromanagiert oder wie Sie über ihre Schultern auf jeden Schritt des Weges wachen.

Identifizieren Sie die Messungen oder das Ergebnis, mit dem Sie feststellen, dass das Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde

Wenn Sie feststellen, wie Sie die Ergebnisse messen und dies mit den Mitarbeitern teilen, ist es wahrscheinlicher, dass sie Erfolg haben. Dies wird auch messbare und weniger subjektive Leistungsentwicklungsplanung machen. Es ist eine Win-Win-Situation.

Bestimmen Sie im Voraus, wie Sie der Personal Person für den erfolgreichen Abschluss der von Ihnen delegierten Aufgabe oder Projekt danken und belohnen werden

Die Anerkennung verstärkt das positive Selbstbild des Mitarbeiters, das Gefühl der Leistung und das Glaube, dass er oder sie ein wesentlicher Beitrag zur.

Vorsichtsmaßnahmen bei der Verwendung der Delegation als Führungsstil

Die Delegation kann vom Mitarbeiter, der mehr Arbeit erhält, als Dumping angesehen werden. Die Mitarbeiter beschweren sich, wenn sie teilen, dass sie sehr an verantwortungsvolleren Arbeiten interessiert sind und neue Herausforderungen annehmen, und der Manager gibt dem Mitarbeiter nur mehr Arbeit, um die meiste Zeit zu tun, um die meiste Zeit zu tun.

Mitarbeiter müssen delegierte Arbeiten, um anspruchsvoller zu sein. Zum Beispiel war es schwierig, aufregend und verantwortungsbewusst, die Teilnehmer der Besprechungen, bei denen sie halfen, auf die Richtung eines sich entwickelnden Produkts zu wirken.

Die Mitarbeiter glauben nicht, dass der Manager den Unterschied versteht, daher verbringen sie die meiste Zeit damit, mehr Arbeit eines weltlichen, sich wiederholenden Naturs zu erledigen. Diese Arbeitsbelastung, die dazu führt, dass die Mitarbeiter lange Stunden und Wochenenden arbeiten, beeinträchtigt ihre Fähigkeit, mehr Verantwortung und ihre familiären Verpflichtungen zu übernehmen. Es wird über die Zeit abgelehnt.

Zugegeben, jeder Job hat seinen Anteil an weltlichen Aufgaben, die erledigt werden müssen. Manche Leute mögen es nicht, einzulegen, und andere mögen es nicht, Kunden zu berechnen. Manche Leute mögen es auch nicht, die Spülmaschine zu waschen oder zu leeren. Daher muss der Manager die Delegation von mehr Arbeit mit der Delegation von Arbeiten sorgfältig in Einklang bringen, die mehr Verantwortung, Autorität und Herausforderung erfordern.

Das Endergebnis

Die erfolgreiche Delegation der Autorität als Führungsstil braucht Zeit und Energie, aber es lohnt sich Zeit und Energie, die Beteiligung der Mitarbeiter und die Ermächtigung der Mitarbeiter als Führungsstil zu unterstützen. Es ist Zeit und Energie wert, den Mitarbeitern zu helfen, Ihre Erwartungen zu entwickeln, zu entwickeln und zu erfüllen. Sie bauen das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters auf und Menschen, die sich in der Regel erfolgreich fühlen, sind in der Regel erfolgreich.