Unternehmenskultur

Die Phrase Corporate Culture ist eine Kurzform für die Gremien formeller Regeln und informelle Bräuche, die charakterisieren, wie sich ein bestimmtes Unternehmen organisiert, Geschäfte leitet und seine Mitarbeiter behandelt. Es ist vielleicht genauer, stattdessen über die Organisationskultur zu sprechen, da dieselben Themen Organisationen aller Art wie gemeinnützige Organisationen, Regierungsbehörden, Partnerschaften und alleinige Eigentümer und nicht nur an gewinnorientierten Unternehmen, die gesetzlich als Unternehmen konstituiert sind.

Aspekte der Unternehmenskultur

Wenn es um Unternehmenskultur geht, werden Sie wahrscheinlich Folgendes treffen.

Bürokratie

Unternehmen, die als bürokratisch charakterisiert sind. Das Vorhandensein von solchen Abteilungen und Systemen und Systemen des Risikomanagements und Risikomanagements ist häufig ein Hinweis auf eine bürokratische Unternehmenskultur.

Befehlskette

In Unternehmenskulturen, die Befehlsketten im Militärstil durchsetzen. In großen Organisationen, die auch über viele Managementschichten verfügen. Dies wird auch zu schleppenden Reaktionszeiten für die sich ändernden Geschäftsbedingungen führen.

Belohnungsstrukturen

Die Korrelation zwischen Leistung und Belohnung in einigen Unternehmenskulturen ist eher schwach, entweder aufgrund der Probleme bei der Messung der Mitarbeiterleistung wissenschaftlich oder weil das Unternehmen kein Imperativ dazu sieht, dies zu tun. Zum Beispiel sind in gemeinnützigen Organisationen, Regierungsbehörden und regulierten Versorgungsunternehmen die Verbindungen zwischen Mitarbeiterkompetenz und der finanziellen Gesundheit der Organisation häufig im besten Fall verschwommen. In unserem Artikel über das Entwerfen von Incentive -Systemen finden Sie.

Dienstalter

Einige Organisationen machen ein Dienstalter oder jahrelange Erfahrung ein Schlüsselfaktor für die Bestimmung der Berechtigung eines Mitarbeiters zur Beförderung oder der Gehaltserhöhung. Wo eine solche Unternehmensdedukte existiert, befindet sich sie normalerweise nicht in formalen schriftlichen Regeln, sondern in den üblichen Praktiken im Umgang mit Mitarbeitern. Gewerkschaftsverträge verbinden die Entschädigung und die Berechtigung zur Beförderung in der Regel ausdrücklich mit dem Dienstalter. In stark gewerkschaftlich organisierten Unternehmen neigt eine solche Kultur auch dazu, die Behandlung von Mitarbeitern der Nicht-Gewerkschaftsmanagement zu übertragen.

Andere Aspekte, auf die man achten sollte

Einige Teile der Unternehmenskultur können problematisch sein. Erfahren Sie, wonach Sie in Ihrem Unternehmen achten müssen.

Bevormundung

Einige Unternehmenskulturen verfolgen einen pflegenden Ansatz für die Mitarbeiter, um langfristige Beschäftigung und stabile Arbeitskräfte durch großzügige Lohn- und Leistungspakete sowie durch ein ernstes Engagement für das, was als Work-Life-Balance-Themen bezeichnet wurde, zu fördern. Unternehmen mit dieser Art von Kultur werden immer seltener. Häufiger sind Unternehmen, die erwarten, dass ihre Mitarbeiter einen Fußglotze haben und mit hohem Mitarbeiternumsatz vertraut sind.

Warnung

Einige Unternehmen fördern sogar einen hohen Umsatz, um die Löhne niedrig zu halten und die maximalen Anstrengungen aus eifrigen neuen Rekruten herauszuholen, und entsorgen Sie sie dann, sobald sie physisch und/oder emotional ausgebrannt sind.

Vetternwirtschaft

Streng genommen besteht der Nepotismus aus Bevorzugung gegenüber Verwandten. Im lockeren Sinne kann es auch die Bevorzugung gegenüber Freunden, Freunden von Verwandten und Freunden von Freunden beinhalten. Der Nepotismus kann sich in Einstellung, Beförderung, Bezahlung, Arbeitsaufgaben und Anerkennung manifestieren. Das heißt, die Nutznießer des Nepotismus können eingestellt oder in Positionen befördert werden, die sie sonst nicht verdienen würden, wenn sie die betreffende Beziehung nicht besitzen würden. Sie können höhere Bezahlungen und günstigere Arbeitsaufträge erhalten als ihre Kollegen oder erhalten Auszeichnungen und Anerkennungen, die sie technisch gesehen nicht verdienen. Sehen Sie sich unsere Artikel über enged Problemmitarbeitern und in einem verwandten Hinweis auf eine politische Verwendung einer Mitarbeiterumfrage an.

In gewissem Maße liegt die Existenz des Nepotismus im Auge des Betrachters. Das Vorhandensein einer hohen Anzahl verwandter Personen in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Organisation wird von einigen Menschen als Beweis für Nepotismus angesehen. In der Zwischenzeit sehen einige Unternehmen kein Problem mit der Einstellung von Menschen, während andere dies als Sorge betrachten. In Fällen, in denen ein Arbeitskollege oder Untergebene ein enger Verwandter eines leitenden Angestellten ist, kann es zu einer hochempfindlichen Angelegenheit werden.

Notiz

Im schlimmsten Fall erzeugt der Nepotismus Inkompetenz in Schlüsselpositionen und nicht nur in Management- oder Führungsspitzen.

Büropolitik

Auch als Organisationspolitik, Unternehmenspolitik oder Arbeitsplatzpolitik bezeichnet. Im Großen und Ganzen umfasst die Büropolitik die Art und Weise, wie Menschen Macht und Einfluss in eine Organisation ausüben. Die Phrase hat typischerweise negative Konnotationen. Wenn ein Unternehmen eine hoch politische Kultur haben soll, ist dies normalerweise eine Kurzform, um zu sagen. Zu den Kennzeichen hoch politischer Organisationskulturen gehören:

• Nepotismus (siehe Abschnitt oben)
• Schwache Verbindungen zwischen Leistung und Belohnung (siehe Abschnitt zu Belohnungsstrukturen oben)
• Projektgenehmigung abhängig von stärker von der Position und dem Einfluss des Befürworters als von den Objekten des Projekts selbst
• Rampantes Gebäude des persönlichen Imperiums (siehe Abschnitt unten)

Spitze

Sehen Sie unseren Artikel an, der Tipps zur Auswahl von Arbeitgebern bietet, die einige der folgenden Aspekte der Unternehmenskultur aus leicht unterschiedlichen Blickwinkeln befassen.

Persönliches Empire Building

Erhöhung der Größe (gemessen an einer Reihe von Mitarbeitern, Budget, Einnahmen usw.) einer Organisation führt normalerweise zu einem größeren Prestige und einer Entschädigung für den Manager oder den Manager, der es leitet. Dementsprechend gibt es für Manager und Führungskräfte häufig ein politischer Imperativ, um ihre Organisationen auszubauen, auch wenn das Ergebnis tatsächlich schädlich für die allgemeine Rentabilität des Unternehmens ist. Zu den Mitteln, um ein solches Wachstum zu erzielen, gehören neue Projektvorschläge und die Lobbyarbeit für die Übernahme bestehender Abteilungen und Funktionen.