Kommunikation im Änderungsmanagement

Sie können nicht zu überkommend sind, wenn Sie Ihre Organisation auffordern, sich zu ändern. Jeder erfolgreiche Senior Manager, der ein erfolgreiches Änderungsmanagement geleitet hat.

Es gibt keine Organisation, in der Mitarbeiter mit Kommunikation völlig zufrieden sind. Kommunikation ist eines der schwierigsten Probleme in Organisationen. Es ist ein Bereich, über den Mitarbeiter während des organisatorischen Wandels und des täglichen Betriebs am häufigsten beschwert werden. Der Grund?

Eine effektive Kommunikation erfordert vier Komponenten, die perfekt interagieren, um eine gemeinsame Bedeutung zu erstellen, eine bevorzugte Definition der Kommunikation.

• Die Person, die die Nachricht sendet, muss die Nachricht klar und im Detail präsentieren und Integrität und Authentizität ausstrahlen.
• Die Person, die die Nachricht empfängt, muss sich entscheiden, zuzuhören, Fragen für Klarheit zu stellen und dem Absender der Nachricht zu vertrauen.
• Die ausgewählte Liefermethode muss den Umständen und den Anforderungen sowohl des Absenders als auch des Empfängers entsprechen.
• Der Inhalt der Nachricht muss auf einer bestimmten Ebene mit den bereits gehaltenen Überzeugungen des Empfängers (des Mitarbeiter) Resonanz und eine Verbindung herstellen und eine Verbindung herstellen. Es muss die Informationen enthalten, die der Mitarbeiter hören möchte. Es muss die geschätzte und am meisten gepflegte Fragen des Mitarbeiters beantworten.

Ist es ein Wunder, dass Organisationen dies selten gut machen, wenn all dies in jeder Kommunikation passiert? Glücklicherweise haben Change Management Praktiker ein breites Spektrum von Vorschlägen darüber gemacht, wie man bei organisatorischen Änderungen gut kommuniziert.

Empfehlungen zur Kommunikation für ein effektives Änderungsmanagement

Entwickeln Sie einen schriftlichen Kommunikationsplan, um sicherzustellen. Jeder ist wichtig, wenn Sie die Menschen bitten, ihre früheren Wege zu ändern, Dinge zu tun.

Denken Sie immer daran, dass Menschen keine Angst vor Veränderung haben, da sie Ängste und Bedenken hinsichtlich neuer Geschäfte haben. Sie haben auch eine gewisse Hingabe für die Art und Weise, wie sie die Arbeit schon immer zuvor gemacht haben. In Veränderung bitten Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Komfortzonen zu verlassen.

• Kommunizieren Sie konsequent, häufig und über mehrere Kanäle, einschließlich Sprechen, Schreiben, Video, Training, Fokusgruppen, Bulletin -Boards, Intranets und vielem mehr über die Veränderung.
• Kommunizieren Sie alles, was über die Änderungen bekannt ist, so schnell wie die Informationen verfügbar sind. Machen Sie deutlich, dass Ihre Voreingenommenheit sofort Kommunikation entspricht, sodass sich einige Details zu einem späteren Zeitpunkt ändern können. Sagen Sie den Menschen, dass Ihre andere Entscheidung darin besteht, alle Kommunikation zu halten, bis Sie die Entscheidungen, Ziele und Fortschritte positiv halten, was im effektiven Änderungsmanagement katastrophal ist.
• Geben Sie den Menschen erhebliche Zeitaufgaben zur Verfügung, um Fragen zu stellen, Klärung anzufordern und Input zu geben. Wenn Sie jemals Teil eines Szenarios waren, in dem ein Führer eine große Gruppe über Overhead -Transparenzänderungen vorlegte und dann geflohen ist, wissen Sie, welche schlechten Nachrichten dies für die Veränderungsintegration sind. Die Menschen müssen sich in die Veränderung involviert fühlen. Die Beteiligung schafft Verpflichtung, dass während eines Veränderungsprozesses nicht genauso bedeutend ist.
• Kommunizieren Sie klar die Vision, die Mission und die Ziele des Änderungsmanagements. Helfen Sie den Menschen zu verstehen, wie sich diese Veränderungen persönlich auswirken. Wenn Sie bei diesem Prozess nicht helfen, werden die Menschen ihre eigenen Geschichten erfinden, normalerweise negativer als die Wahrheit.
• Erkennen Sie, dass echte Kommunikation ein Gespräch ist. Es ist ein Zweiweg, und eine echte Diskussion muss sich ergeben. Es kann nicht nur eine Präsentation sein.
• Die Veränderungsleiter oder Sponsoren müssen Zeit damit verbringen, eins zu eins oder in kleinen Gruppen mit den Personen zu unterhalten, von denen erwartet wird.
• Kommunizieren Sie die Gründe für die Änderungen so, dass Menschen den Kontext, den Zweck und den Bedarf verstehen. Praktizierende haben dies „ein unvergesslicher, konzeptioneller Rahmen aufbauen“ und „ein theoretischer Rahmen erstellen, um die Veränderung zu untermauern.”
• Geben Sie Antworten auf Fragen nur, wenn Sie die Antwort kennen. Führungskräfte zerstören ihre Glaubwürdigkeit, wenn sie falsche Informationen liefern oder bei einer Antwort zu stolpern oder zurückzugewinnen. Es ist viel besser zu sagen, dass Sie es nicht wissen und dass Sie versuchen werden, es herauszufinden.
• Führungskräfte müssen zuhören. Vermeiden Sie Defensivität, Entschuldigung und Antworten, die zu schnell gegeben werden. Vordenklich handeln.
• Machen Sie Führungskräfte und ändern Sie Sponsoren, wenn möglich täglich zur Verfügung, um sich mit anderen am Arbeitsplatz zu mischen.
• Halten Sie interaktive Workshops und Foren ab, in denen alle Mitarbeiter gemeinsam die Veränderungen untersuchen können, während sie mehr lernen. Nutzen Sie das Training als eine Form der interaktiven Kommunikation und als Gelegenheit für Menschen, neue Verhaltensweisen und Ideen zum Veränderung und zum Veränderungsmanagement sicher zu erforschen. Alle Ebenen der Organisation müssen an denselben Sitzungen teilnehmen.
• Die Kommunikation sollte proaktiv sein. Wenn die Gerüchteküche bereits in Aktion ist, hat die Organisation zu lange gewartet, um zu kommunizieren.
• Bieten Sie den Menschen die Möglichkeit, sich formell und informell miteinander zu vernetzen, um Ideen zum Veränderung und zum Veränderungsmanagement auszutauschen.
• Überprüfen Sie öffentlich die Messungen, die vorhanden sind, um den Fortschritt im Änderungsmanagement zu zeichnen und Änderungsbemühungen zu verändern.
• Veröffentlichen Sie Belohnungen und Anerkennung für positive Ansätze und Errungenschaften in den Veränderungen und Änderungenmanagement. Feiern Sie jeden kleinen Sieg öffentlich.