Checkliste für die Befragung potenzieller Mitarbeiter

Auf der Suche nach einer Checkliste, die die damit verbundenen Schritte zusammenfasst, wenn Sie potenzielle Mitarbeiter befragen? Diese Schritte sollten Ihrem Team helfen, Kandidaten zu interviewen, damit Sie die qualifizierteste Person für Ihre offene Position identifizieren. Wenn Sie wissen, wie Sie effektiv interviewt werden, können Sie sicherstellen, dass Ihre gewählte Person bei der Erstellung eines Stellenangebots den Job erledigen, in die Kultur Ihres Unternehmens passt und zu einem Kapital für Ihr Unternehmen wird. Dies sind die Schritte, die wir befolgen müssen, um effektive Interviews durchzuführen.

Wie man effektiv interviewt

Führen Sie zu Beginn Ihrer Einstellung ein Meeting für Rekrutierungsplanung ab, damit der ideale Kandidat identifiziert wird und Ihre Methoden zur Herstellung eines qualifizierten Kandidatenpools optimal sind. Mitglieder der Interviewteams für erste und zweite Interviews werden während des Planungstreffens vergeben. Darüber hinaus möchten Sie den Interview- und Folgeprozess entweder in einem Meeting oder per E-Mail planen.

• Entscheiden Sie sich für die Screening -Fragen für den Personalvermittler und den Personaleinstellungsleiter, um erste Telefoninterviews durchzuführen.
• Weisen Sie den Mitarbeitern, die an den Interviews teilnehmen, verhaltensbasierte Interviewthemen und Fragen zu. Sie können auch in Betracht ziehen, Szenarien oder kurze Rollenspiele zu schreiben und die Kandidaten zu bitten, Ihnen zu sagen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine knifflige Arbeitssituation lösen oder einen Aspekt der Arbeit verbessern würden.
• Im Idealfall wird jedes Mitglied des Interviewteams einen anderen Aspekt der Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiter bewerten: kulturelle Passform, Erfahrung, Fähigkeit zur Kommunikation, zwischenmenschliche Effektivität, technische Fähigkeiten usw. Auf diese Weise sind Sie wahrscheinlicher, dass Sie das gesamte Spektrum der Fähigkeiten, Erfahrung und potenziellen kulturellen Anpassungen jedes Kandidaten bemerken, analysieren und bewerten.
• Die Interviewer sollten jedem Kandidaten dieselben grundlegenden Fragen stellen, sodass sie bei der späteren Vergleiche zwischen Kandidaten ähnliche Informationen von jedem potenziellen Mitarbeiter haben.
• Identifizieren Sie die entsprechenden Fragen für die Bewertung der Kandidaten nach der Interview durch jeden Interviewer. Zusätzlich zu mehreren generischen Fragen sollten diese eine Checkliste umfassen, die die von Ihnen festgelegten Eigenschaften genau widerspiegelt, die für die Person, die Sie einstellen, am wichtigsten sind. Diese schriftliche Checkliste mit Fragen ist für die Notizen des Interviewers betrifft.
• Entscheiden Sie, wer die Mitglieder des Kernauswahlteams sein werden. Dies sind die Mitarbeiter, die alle vom Interviewteam generierten Informationen und Antworten aufnehmen und sich treffen, um den Kandidaten zu teilen und zu entscheiden, an wen er das Stellenangebot machen soll. Dieses Team sollte den Personalchef, den HR-Vertreter, jeder mit einem berechtigten Interesse an der Position wie ein Büro-Partner oder ein Co-Team-Führer, den Präsidenten des Unternehmens oder gewonnen, abhängig von der Größe des Unternehmens usw.
• Trainen Sie Interviewer, dass die einzigen Notizen, die während eines Interviews geschrieben werden sollten. Die persönlichen Meinungen oder Wörter des Interviewers wie den schlechten Kommunikator sind beispielsweise nicht beschreibend. Stattdessen sollte der Interviewer das Verhalten aufschreiben, das er oder sie während des Interviews beobachtet.

Zum Beispiel könnte der Interviewer anstelle eines schlechten Kommunikators feststellen, dass der Antragsteller bei der Beantwortung von Fragen nicht in den meisten Antworten Augenkontakt hergestellt hat, ohne die Frage direkt zu beantworten, oder nur die männlichen Interviewer bei der Antwort angesehen.

• Planen Sie ein Interview für interne Kandidaten, mit dem Personalmanager, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und der Personalabteilung.
  Es sei denn, ein interner Kandidat ist zur Prüfung für eine Position (e.G., Eine Personal Person, die keine technischen Erfahrung als Entwickler beantragt), verdienen alle internen Kandidaten ein Interview aus diesen Gründen.
• Interviewer füllen das Bewertungsformular für Bewerber oder ein ähnliches Dokument oder eine ähnliche Checkliste aus, die für diese spezielle Auftragsöffnung erstellt wurde.
• In einem partizipativen Arbeitsumfeld, in dem viele Mitarbeiter einen bestimmten Kandidaten befragen. Die Mitarbeiter sollten ihr Feedback und ihre Notizen an ein Kernteammitglied weitergeben, das ihre Sicht auf die Nachbesprechung darstellt.
• Wenn keine qualifizierten internen Kandidaten gelten oder ausgewählt sind, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bewerben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool verschiedener Bewerber.
• Telefoninterviewe die Kandidaten, deren Anmeldeinformationen wie eine gute Passform für die Position aussehen.
• Zeitplan qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich leisten können, für ein erstes Interview mit dem Einstellungsvorsitzenden, einem Personalvertreter und mehreren anderen Mitgliedern des Interviewteams. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen den Zeitplan mit, von dem Sie erwarten, dass der Interviewprozess vorweggenommen wird. Einige Unternehmen wie Zappos beschließen zuerst ein kulturelles Fit -Interview mit einem Personalvermittler, bevor sie eine andere Zeit für Mitarbeiter in den Interviewprozess investieren.
• Halten Sie die Interviews, in denen der Kandidat bewertet wird, und hat die Möglichkeit, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.
• Füllen Sie das Bewertungsformular für Bewerber oder eine andere Checkliste für Dokumentation aus, die Sie für einen bestimmten Job für jeden von Ihnen befragten Kandidaten erstellt haben.
• Das Kernteam trifft sich nach dem Feedback vom gesamten Interviewteam, um festzustellen, welche (falls vorhanden) Kandidaten für ein zweites Interview zurückladen sollen.
• Bestimmen Sie die entsprechenden Personen, um an den Interviews der zweiten Runde teilzunehmen. Dies kann potenzielle Mitarbeiter, Kunden, den Personalmanager, den Manager des Einstellungsleiters, den Präsidenten in einer kleineren Firma und die Personalabteilung umfassen, wenn diese Gruppe nicht bereits auf der Rekrutierungsplanung ausgewählt wurde. Einbeziehen Sie nur Personen, die sich auf die Einstellungsentscheidung auswirken werden.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
• Halten Sie die zweite Interviewrunde mit jedem Interviewer klar über seine Rolle im Interviewprozess klar. (Kulturanpassungen, technische Qualifikationen, Kundenreaktionsfähigkeit und Kenntnisse sind einige der Aufgaben der Screening, die Ihre Interviewer annehmen sollen.)
• Interviewer füllen das Kandidatenbewertungsformular aus.
• Durch den gesamten Interviewprozess, die Personalabteilung und die Manager, die gewünscht werden, bleiben Sie mit den qualifiziertesten Kandidaten per Telefon und E -Mail in Kontakt.
• Entscheiden Sie, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über informelle Diskussion, eine formelle Diskussion in einem Kernteam -Meeting, die Personalmitarbeiter berühren die Basis mit Interviewer, Kandidatenbewertungsformulare usw.). Wenn eine Meinungsverschiedenheit besteht, sollte der Überwachungsmanager die endgültige Entscheidung treffen. Schauen Sie sich an: 7 kritische Faktoren zu berücksichtigen, bevor Sie ein Stellenangebot machen.
• Wenn kein Kandidat überlegen ist, beginnen Sie erneut, um Ihren Kandidatenpool zu überprüfen und bei Bedarf einen Pool zu sanieren.